Формируем бюджет на персонал с нуля. Статья расходов - оплата труда

Формируем бюджет на персонал с нуля. Статья расходов - оплата труда

Легко ли выпросить у генерального директора хотя бы одну новую ставку? Вопрос для Вас, конечно же, риторический. Даже если открывается новый филиал, и кажется очевидным, что надо выделять деньги на зарплаты сотрудникам, деньги на обслуживающий персонал приходится порой просто выбивать. Но подобной проблемы можно избежать, если грамотно составить и утвердить HR-бюджет.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/6656-statya-rashodov-oplata-truda

Как Вы понимаете, бюджет на персонал – это не просто документ, из которого видно, во сколько обходятся компании ее сотрудники, но и реальный инструмент, облегчающий Вашу работу. В бюджет включают разделы, которые соответствуют основным типам расходов. Статьи расходов

В разных компаниях тратятся на персонал по-разному: это зависит от финансовых возможностей фирмы, ее корпоративной культуры и количества работающих. Поэтому и число разделов в HR-бюджете может различаться.

 

Мы рассмотрим такой вариант, когда бюджет состоит из шести разделов:

1. фонд оплаты труда (ФОТ);

2. социальные выплаты и льготы;

3. подбор персонала;

4. обучение и повышение квалификации;

5. корпоративные мероприятия;

6. прочие расходы.

Рассказать о нюансах составления всех разделов в рамках одной статьи не представляется возможным, поэтому мы решили посвятить каждому разделу отдельную статью. В этом номере мы рассмотрим, что включать в один из главных разделов – фонд оплаты труда. Внимание!

Не забывайте, что зарплатные претензии сотрудников формируются в совокупности с такими факторами, как бренд компании. Чем ниже рейтинг компании, тем выше ей нужно устанавливать зарплату, когда речь идет о привлечении действительно профессиональных сотрудников. Если же у компании хороший бренд, то ей не обязательно предлагать оклады, сопоставимые с самой высокой планкой на рынке.

Что включать в раздел

В понятие «Фонд оплаты труда» входит не только собственно сама зарплата, но и другие выплаты: отпускные, премии, бонусы, переменная часть зарплаты и налоги. Заложите и некую сумму на оплату больничных листов. Для составления Вам понадобятся штатное расписание (чтобы вывести общую сумму зарплаты), график отпусков и сведения из бухгалтерии. Понятно, что заранее спрогнозировать, сколько компания потратит на оплату больничных листов, невозможно. Поэтому планируйте размер выплат, исходя из сведений за предыдущий год (рассчитайте среднее арифметическое значение, разделив всю сумму на количество месяцев). Также учтите, что в этом году порядок оплаты больничных изменился. Поэтому сверьте свои планы с бухгалтерией.

Прежде чем приступать к расчетам, определите цели

Начните с того, что спросите себя: для чего собственно составлять бюджет и, в частности, раздел ФОТ. Конечно, в первую очередь для того, чтобы иметь представление о затратах на персонал. Но цель заключается и в том, чтобы направить усилия на достижение стратегических целей компании. Побеседуйте с гендиректором и линейными менеджерами, чтобы узнать цели на ближайшее время.

Если, к примеру, Вы узнаете, что компания собирается расширяться, то вам нужно запланировать новые вакансии и расходы на зарплату. Кроме того, придется включить в бюджет и расходы на найм, адаптацию и обучение (при необходимости) новых сотрудников, мероприятия по командообразованию.

Пример

Руководство компании говорит о том, что нужно увеличить объем работ подразделения на 20 %. В переводе на персонал это означает, что необходимо ввести пять новых должностей в штат и запланировать выплаты в разделе ФОТ. Но специфика работы такова, что возникает цепочка: для привлечения заказчиков нужен один менеджер проектов, которому понадобится один инженер, а инженеру в свою очередь – три монтажника. Итоговую цифру выплат лучше всего обсудить с экономистом или главным бухгалтером, так как в году еще может быть индексация зарплаты (примерно на 6 %). Так Вы получите фактические цифры, которые представите генеральному директору.

Если же компания не планирует расширяться, но намерена добиваться повышения эффективности труда, то HR-службе придется сосредоточиться на вопросах, связанных с механизмами повышения зарплат, оценкой персонала, оптимизацией бизнес-процессов. Предусмотрите доплаты сотрудникам за степень и квалификацию.

Также раздел ФОТ поможет увидеть, соответствуют ли доходы ваших сотрудников уровню, диктуемому рынком. Возможно, Вы поймете, что пора индексировать зарплаты. А если надо, то как – всем, применяя усредненный процент, либо выборочно самым результативным? Решать этот вопрос нужно, общаясь с руководством. Иначе говоря, в процессе составления HR-бюджета Вы выявите те вопросы, которые требуют решения именно в вашей компании.

Совет

Обсуждение HR-бюджета может развиваться по любому сценарию.

Например, руководство посчитает, что указанные вами цифры слишком велики, и бюджет не может быть принят. На такой случай сформируйте три варианта HR-бюджета: максимум (самый оптимистический вариант), оптимум (без излишеств, только то, что нужно) и минимум (Вы планируете только самые значимые затраты, отказываться от которых нельзя). Так Вы продемонстрируете гибкость подхода, и Вам не придется спешно менять или сокращать бюджет после совета директоров, а позже снова выносить на обсуждение.

Составьте первичный вариант бюджета на год, выделив ФОТ

Речь идет о прогнозировании общей суммы расходов на персонал. Надо понимать, сколько вообще Вы можете тратить, и не превышать сумму. Иначе руководство негативно отнесется к представленной Вами структуре расходов. Есть три способа прогнозирования.

Способ 1. Прямой расчет.

Исходим из того, что есть и что нужно изменить.

Пример В компании сейчас работают 65 сотрудников. Планируется открыть филиал в другом городе, для чего потребуются еще 11 сотрудников. Мы рассчитываем, сколько будем платить им, суммируем и отражаем в бюджете.

Таблица 1. Список должностей и размер выплат

 

Вида бенчмаркинга

Внутренний - сравните оклады сотрудников внутри компании. Если Вы заметили, что у сотрудников с похожими нагрузками очень отличаются зарплаты, используйте это как повод для повышения меньшего оклада.

Общий - посмотрите зарплаты сотрудников ваших непрямых конкурентов и сверьте со своими. Если у вас меньше, то это ваш козырь, который Вы используете в беседе с гендиректором о повышении окладов.

Конкурентный - сопоставляйте оплату труда вашей фирмы и конкурентов. Зарплаты конкурентов можно узнать, посмотрев их объявления о вакансиях.

Функциональный - сравнивайте оплату труда специалистов с функциями, похожими на те, что и у ваших сотрудников (не привязываясь к отрасли).

Предложите руководству компании наиболее привлекательный способ повышения зарплаты. Например, скажите, что не надо повышать оклад, а можно ввести или повысить премию, выплачивать ее только в случае качественного выполнения работы.

Таблица 2. Сводный перечень должностей и выплат по грейдам

 

*Документ вступает в силу после издания приказа, подписанного генеральным директором.

Объясните гендиректору, что речь идет не о безосновательном и поголовном повышении и суть вашего предложения – доплаты самым достойным. Для пущей убедительности увяжите факт начисления премии с результатами оценки персонала: чем выше баллы, тем больше премия. Правда, если такая оценка никогда ранее не проводилась, до защиты HR-бюджета разработайте ключевые показатели эффективности и критерии оценки. Если нет возможности самостоятельно рассчитать эти показатели, обратитесь к внешним консультантам. Подбирайте такие формулировки, которые соответствуют целям и интересам бизнеса. Так вы простимулируете эффективных сотрудников. Объясните руководству, что нельзя игнорировать изменения на рынке труда в части размера зарплат. Результатом этого может быть массовый отток сотрудников из компании.

 

https://www.hr-director.ru/article/6656-statya-rashodov-oplata-truda

 

Составляем бюджет службы персонала на следующий год. Какие затраты не забыть включить, как их обосновать № 11, ноябрь 2017 Директор по персоналу Ольга ФЕДОРЦOВА

 

читайте:

· почему на каждый серьезный HR-проект нужно отдельно сделать детальный расчет затрат и как определить их размер;

· какие HR-мероприятия, которые Вы проводили в текущем году, можете смело планировать и на следующий;

· о каких расходах не забыть, закладывая в бюджет сумму на обучение специалистов службы персонала;

· на какие 4 вопроса руководителей компании приготовить ответ, чтобы защитить HR-бюджет и обосновать затраты.

Совсем скоро Вам предстоит защищать HR-бюджет компании. Обсуждая затраты, скажем, на ФОТ, первые лица компании могут поинтересоваться, не завышены ли зарплаты, не раздут ли штат. Не исключено, что собственники и гендиректор захотят обсудить конкретные подразделения. Наверняка затронут и HR-службу.

К сожалению, руководство компаний часто подозревает, что в службе персонала много людей, которые не понятно чем занимаются, но получают хорошие зарплаты. Следовательно, HR-подразделение слишком дорого обходится компании. Возникает мысль: не сократить ли расходы на него. Чтобы Вам было что ответить, составьте, помимо общего HR-бюджета, еще отдельный бюджет cлужбы персонала. Ведь это подразделение возглавляете Вы. Значит, должны представлять, на что, сколько и для чего тратите. А главное, обосновать затраты и защитить HR-службу от нежелательных решений руководства компании.

Прикиньте, что нужно будет сделать в следующем году по всем направлениям HR-работы. Составьте план

Иначе говоря, обозначьте обычные профессиональные задачи, которые будут стоять перед HR-службой в следующем году по основным направлениям: подбору, обучению, оценке, мотивации персонала. Словом, по тем, которые есть в вашей компании.

Сделайте таблицу. В ней перечислите те мероприятия, которые Вам надо провести в 2018 году. Напротив каждого укажите расходы. Когда сочтете, что перечень закончен, суммируйте затраты. Только не забудьте прибавить 5–10%, чтобы учесть рост цен из-за инфляции. Итоговую сумму потом внесете в бюджет HR-службы.

План, который Вы составите, поможет Вам впоследствии обосновать бюджет HR-службы. Фрагмент плана ниже.

Полный план HR-задач и затрат на них смотрите здесь.

Определите, какие еще затраты возникнут у HR-службы кроме тех, что Вы указали в плане

В план не вошли, во-первых, затраты на ФОТ службы персонала, во-вторых, расходы на мероприятия, которые нельзя отнести к обычным, традиционным функциям HR-службы. Скажем, на масштабные HR-проекты – внедрение системы оценки персонала в компании либо автоматизацию процессов по управлению персоналом.

Подумайте, есть ли еще какие-либо затраты, которые не вошли в план, хотя, возможно, предусматриваются не для масштабных мероприятий. К примеру, на обслуживание внутреннего портала и подготовку корпоративной газеты. Расходы на эти проекты не забудьте посчитать и включить в бюджет службы персонала. Кроме того, отдельно рассчитайте затраты на обучение сотрудников службы персонала. О том, насколько целесообразно обучение и, следовательно, затраты на него, Вас, скорее всего, будут с пристрастием расспрашивать во время защиты бюджета.

Далее подробнее рассмотрим, как сделать расчет расходов на особые задачи HR-подразделения.

Составляя бюджет, помните: речь идет о затратах компании, а значит – собственников. Будьте готовы, что первые лица компании спросят: «А что я получу взамен? Для чего ДМС, английский, расходы на внешних рекрутеров, корпоративные праздники?» Ответить на эти вопросы, не рассчитывая отдачу от этих мероприятий, HR-директор не сможет. Поэтому я постоянно веду HR-аналитику, чтобы владеть информацией об эффективности вложений в персонал.

ПРИМЕР

HR-службе логистической компании предстоит внедрить чат-бота в подбор персонала. В рамках проекта предстоит организовать 6 тренингов для рекрутеров по использованию чат-ботов. Директор по персоналу посчитал расходы. Так, услуги внешнего тренера обойдутся компании в 52 300 рублей. Сумма средней зарплаты 8 участников – 22 700 рублей. Изготовление раздаточных материалов – 5000 рублей. За организацию перерыва на кофе придется заплатить 10 000 рублей. Итого 90 000 рублей. За 6 тренингов – 540 000 рублей. К этому HR-директор прибавил стоимость аренды чат-бота в год – 360 000 рублей. Таким образом, общая сумма затрат – 900 000 рублей.

Чтобы сформировать бюджет на корпоратив, вспомните, сколько потратили в прошлом году Бюджет на корпоративные мероприятия я формирую по аналогии с прошлыми периодами. К примеру, затраты на мероприятие составили 3 000 000 рублей. Участвовали в нем 200 человек. Значит, на одного участника приходится 15 000 рублей. Затем эту сумму я умножаю на количество сотрудников, которое есть сейчас, добавляю еще 10–15% на инфляцию и дополнительные расходы. Если раньше в компании не проводили корпоративы, консультируюсь с несколькими подрядчиками, запрашиваю цифры, оцениваю предложения и выбираю приемлемые. Сумму заношу в бюджет.

ПРИМЕР

HR-директор рассчитал затраты на двухдневный тренинг для пятерых менеджеров по оценке персонала. Прямые затраты: стоимость работы тренера (3 000 руб./час) за 2 дня в течение 7 часов каждый день – 42 000 рублей. Подготовка раздаточных материалов (слайдов, видеофильмов, компьютерных программ) – 4000 рублей. Сопутствующие затраты: на аренду помещения (2 дня) – 10 000 рублей, оборудования – 8000 рублей, на расходные материалы – 2000 рублей, питание участников и тренера (обед и кофе-паузы) – 50 000 рублей. Глава службы персонала суммировал все затраты. Получилось 116 000 рублей (42 000 + 4 000 + 10 000 + 8 000 + 2 000 + 50 000).

Обговорите с гендиректором, можете ли Вы перераспределять затраты внутри бюджета, не выходя за его рамкиМне приходилось готовить несколько вариантов HR-бюджета: на сезон, шесть месяцев, год и даже на три года. Перераспределять расходы внутри сезонного бюджета (скажем, на лето, на период новогодних каникул) не допускается. Максимум, на что может пойти HR-директор, это в случае необходимости перенести сумму из одной статьи затрат в другую. Сейчас я готовлю бюджет на год. Внутри него можно корректировать затраты – в одном месяце потратить чуть больше запланированного, в другом – чуть меньше. Но есть ограничение: перерасход не должен превышать 10%. Особенно это касается ФОТ.

ПРИМЕР

Когда HR-директор представил первый вариант бюджета службы персонала на следующий год, то финансовый директор сразу заметил колебания в затратах на оплату услуг кадровых агентств. Так, на 2017 год глава HR-службы заложил в бюджет 800 000 рублей. Однако из этой суммы не потратили ни копейки. Но на следующий год Директор по персоналу планирует на эти же цели 1 080 000 рублей. «Где логика?» – спросил финансовый директор. HR объяснил: «Да, в этом году мы не тратили деньги на услуги кадровых агентств, так как сумели организовать подбор своими силами. Однако в следующем году это не удастся сделать, так как в регионах открываются новые подразделения и придется привлекать агентства». Такое объяснение удовлетворило финансового директора.

 

Плохо и то, когда фактические затраты постоянно превышают плановые, и то, когда, напротив, HR-служба регулярно тратит заметно меньше. Если есть перерасход, это значит, что Вы допускаете ошибки в планировании, закладываете не все расходы, которые необходимы. Если средства остаются неизрасходованными, Директор по персоналу либо заложил большие суммы, либо служба персонала не выполнила что-то из намеченного. Скажем, в 2017 году на объявления о вакансиях планировали потратить 1 400 000 рублей, фактически же расходы составили 1 000 000 рублей. С одной стороны, это экономия бюджета. Но нет ли недобора персонала, не повредит ли это работе компании? Выясните истинные причины колебаний между данными факта и плана, устраните их. Образец проекта бюджета HR-службы ниже.

Покажите генеральному директору, что затраты на социальные проекты принесут реальные плоды в будущем Социальным статьям бюджета мы уделяем особое внимание: добровольному медицинскому страхованию, конкурсам профессионального мастерства и специальным выплатам ценным сотрудникам, которые работают на предприятии более 10 лет. Обосновывая объем затрат на это, я показываю, какие плоды в долгосрочной перспективе принесет тот или иной проект. В частности, моя задача популяризировать наше предприятие как привлекательного работодателя, заинтересовать молодежь, а также выявлять и распространять лучшие профессиональные практики.

Защита бюджета: будьте готовы обосновать затраты, ответить на вопросы комиссии

Когда будете представлять проект бюджета, возьмите с собой все материалы, которые использовали, когда его составляли. Это могут быть, например, программы обучения, детальный план HR-мероприятий на следующий год и другие документы. Будьте готовы дать подробные объяснения по каждой статье бюджета и ответить на вопросы топов. Какие это могут быть вопросы и что на них отвечать?

Вопрос 1: «Не слишком ли много сотрудников в HR-службе и не завышены ли их зарплаты?». Обосновывая количество человек в службе персонала, апеллируйте к рабочим нормам HR-ов и их нагрузке в компании. Приведите данные исследований (например Axes Monitor) о том, сколько новичков должен подбирать один рекрутер. Обычно – 9–12 сотрудников на массовые позиции и 4–5 специалистов и руководителей низшего звена. Одного специалиста по обучению в компании достаточно на 500 человек, а корпоративный тренер способен качественно отрабатывать 12 учебных дней в месяц по готовым программам, провести несколько новых тренингов. И наконец, инспектор отдела кадров при наличии минимальной автоматизации (1С) может вести 400–600 сотрудников.

То, что зарплаты не завышены, подтвердите с помощью данных из обзора заработных плат. Ваша задача – донести до руководства компании, что в HR-службе работают лучшие и их зарплаты не превышают рыночных значений.

Вопрос 2: «Не лучше ли передать подбор кадровому агентству, а рекрутеров сократить?». Отвечая на этот вопрос, сделайте расчет и покажите, что услуги агентства гораздо дороже, чем затраты на собственных рекрутеров.

ПРИМЕР

В штате отдела подбора персонала фармацевтической компании 4 HR-менеджера. Доход каждого – 60 000 рублей в месяц, включая премию. Всего 240 000 рублей в месяц (60 000 руб. × 4 чел.). Страховые взносы, которые платит работодатель в фонды на данных сотрудников, составляют 72 480 рублей в месяц (240 000 руб. × 30,2%). Итого затраты на ФОТ отдела подбора персонала получаются в сумме 312 480 рублей в месяц, что составляет 3 749 760 рублей в год (312 480 руб. × 12 мес.).

План, который установлен каждому рекрутеру – закрыть в месяц не менее 8 вакансий различных категорий сотрудников со средней заработной платой 50 000 рублей.

Итого 32 вакансии в месяц.

Если бы компания сотрудничала с кадровым агентством, то платила бы ему 20% от оклада сотрудника и 18% НДС.

Таким образом, сумма платежа за закрытие только одной вакансии была бы 11 800 рублей (50 000 × 20% + 18%).

На то, чтобы закрыть 32 вакансии в месяц, ушло бы 377 600 рублей (11 800 руб. × 32 вакансии). За год это было бы 4 531 200 рублей (377 600 руб. × 12 мес.).

Получается, затраты на подбор персонала с помощью кадровых агентств выше, чем на выплаты внутренним рекрутерам.

Помогите бюджетной комиссии встать на Вашу сторону – сделайте интересную презентацию Ни в коем случае не делайте презентацию нудной и затянутой. Включите в нее не только скучные цифры, но и вдохновляющие HR-кейсы, фото- и видеоматериалы, которые ярко и наглядно проиллюстрируют, какой эффект можно получить, если реализовать то, что Вы запланировали.

Вопрос 3: «Зачем тратить деньги на обучение HR-ов. Ведь они и так должны все знать и уметь?». На примерах покажите, что обучение необходимо. Скажем, на семинарах для инспекторов отдела кадров подробно разбирают ситуации, в которых применяются нововведения в законодательстве. Это позволяет избегать ошибок в кадровых документах и штрафов, налагаемых ГИТ. Дайте конкретную информацию. В 2016 году из-за ошибок инспектора по кадрам компания проиграла в суде уволенному сотруднику – выплатила компенсацию в размере 300 000 рублей. В 2017 году кадровики прошли обучение и в подобных процессах компания выиграла.

Покажите, что нужно обучать и рекрутеров: отдел подбора долго не мог представить главному инженеру подходящих кандидатов на позицию ведущего архитектора. После того как начальник отдела посетил семинар по технологиям ВIM (Building Information Modeling) в строительстве, он понял, каких компетенций не хватало претендентам, и скорректировал профиль вакансии. Уже через неделю отобрали двух финальных кандидатов и представили их главному инженеру.

Вопрос 4: «Если мы покупаем тесты для подбора кандидатов и оценки сотрудников, что делают Ваши подчиненные?».Подчеркните, что с помощью профессиональных тестов HR за короткий срок (не более чем за два часа) получит достоверную информацию о качествах личности кандидата, его мотивах, манере поведения в конфликтных ситуациях. Заодно проверит, не склонен ли соискатель к социально нежелательному поведению, например, воровству или мошенничеству. Ведь в процессе подбора по многим должностям это один из важнейших аспектов. Тестирование поможет свести к минимуму ошибки при подборе сотрудников.

ПРИМЕР

Руководителя отдела закупок, которого приняли на работу полгода назад, поймали на мошенничестве и уволили по статье «Утрата доверия». А ведь тест MMPI, который руководитель проходил, когда был кандидатом, показал, что он склонен к асоциальному поведению. HR об этом говорил, но тогда это во внимание не приняли.

Важные выводы

1. Чтобы не превышать бюджет, выявляйте все затраты, которые необходимы. Если что-то забудете, потом расходы на это придется серьезно обосновывать отдельно.

2. Скидки, которые можете получить от провайдеров, не учитывайте. Включайте в бюджет полную стоимость услуг. А то, что сэкономите из-за скидки, станет Вашим запасом на случай, если затраты на что-то возрастут.

3. Обосновывая расходы, например, на обучение HR-ов или на покупку тестов для оценки кандидатов, приводите примеры, доказывающие пользу от вложений.

 

Почему целесообразно выделить отдельно и внести в бюджет расходы на HR-проекты?

Звезда за правильный ответ

Потому что это значимая, крупная задача. Лучше запланировать их заранее и заручиться поддержкой генерального директора

Чтобы показать руководителю, что кроме выполнения должностной инструкции у HR-ов еще много работы

Чтобы, погрузившись в текущую работу, не забыть, что нужно выполнить эти проекты

 

 

 

Формируем бюджет на персонал с нуля. Статья расходов - оплата труда

Легко ли выпросить у генерального директора хотя бы одну новую ставку? Вопрос для Вас, конечно же, риторический. Даже если открывается новый филиал, и кажется очевидным, что надо выделять деньги на зарплаты сотрудникам, деньги на обслуживающий персонал приходится порой просто выбивать. Но подобной проблемы можно избежать, если грамотно составить и утвердить HR-бюджет.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/6656-statya-rashodov-oplata-truda

Как Вы понимаете, бюджет на персонал – это не просто документ, из которого видно, во сколько обходятся компании ее сотрудники, но и реальный инструмент, облегчающий Вашу работу. В бюджет включают разделы, которые соответствуют основным типам расходов. Статьи расходов

В разных компаниях тратятся на персонал по-разному: это зависит от финансовых возможностей фирмы, ее корпоративной культуры и количества работающих. Поэтому и число разделов в HR-бюджете может различаться.

 

Мы рассмотрим такой вариант, когда бюджет состоит из шести разделов:

1. фонд оплаты труда (ФОТ);

2. социальные выплаты и льготы;

3. подбор персонала;

4. обучение и повышение квалификации;

5. корпоративные мероприятия;

6. прочие расходы.

Рассказать о нюансах составления всех разделов в рамках одной статьи не представляется возможным, поэтому мы решили посвятить каждому разделу отдельную статью. В этом номере мы рассмотрим, что включать в один из главных разделов – фонд оплаты труда. Внимание!

Не забывайте, что зарплатные претензии сотрудников формируются в совокупности с такими факторами, как бренд компании. Чем ниже рейтинг компании, тем выше ей нужно устанавливать зарплату, когда речь идет о привлечении действительно профессиональных сотрудников. Если же у компании хороший бренд, то ей не обязательно предлагать оклады, сопоставимые с самой высокой планкой на рынке.

Что включать в раздел

В понятие «Фонд оплаты труда» входит не только собственно сама зарплата, но и другие выплаты: отпускные, премии, бонусы, переменная часть зарплаты и налоги. Заложите и некую сумму на оплату больничных листов. Для составления Вам понадобятся штатное расписание (чтобы вывести общую сумму зарплаты), график отпусков и сведения из бухгалтерии. Понятно, что заранее спрогнозировать, сколько компания потратит на оплату больничных листов, невозможно. Поэтому планируйте размер выплат, исходя из сведений за предыдущий год (рассчитайте среднее арифметическое значение, разделив всю сумму на количество месяцев). Также учтите, что в этом году порядок оплаты больничных изменился. Поэтому сверьте свои планы с бухгалтерией.

1234Следующая ⇒

Поделиться: