Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

 

Виды организационных структур управления:

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

 

3.. Оценка включает в себя шкалу и критерии. Оценивание персонала принято делить на:

- Оценка направленная на результат (достижение определенных целей, выполнение бизнес-плана );

- Оценка компетенций (личные качества, знания, навыки, умения).

- Оценивание психологических характеристик человека можно встретить при подборе персонала. В таком случае методики ограничиваются лишь проведением тестов и интервью. Удовлетворенность оценкой зависит прежде всего от качества проведения отбора.

- Оценка умений и знаний проводится сравнительно чаще при обучении имеющегося персонала. Для этого применяются такие методы, как различные тренажеры и тесты. Для оценивания навыков больше подойдут деловые игры.

Метод 360 градусов

Оценивание по методу 360 градусов – это получение всех необходимых данных о работе человека в реальной ситуации и проявление своих профессиональных качеств. поиск персонала

Метод 360 градусов основывается на оценивании каждого человека со всех сторон – самооценка, подчиненными, коллегами, клиентами и руководителем.

Для более правильного использования этого способа используется специальная форма анкеты. Довольно-таки важно, чтобы анкета для оценивания “360 градусов” была построена на универсальных критериев, наиболее важных для компании. Также крайне важно, чтобы анкета предполагала не только выставление оценок, но и варианты поведения в той или иной ситуации. Таким образом можно сделать вывод о том, что по результатам метода 360 градусов мы получаем, как количественный, так и качественный вид информации. Количественная информация помогает сравнить данного сотрудника с другими подчиненными, а качественная позволяет наглядно увидеть, как он проявляет себя в работе. Главной задачей метода 360 градусов является получение комплексной оценки удовлетворенностью персоналом.

Плюсы метода 360 градусов:

Можно получить всестороннюю оценку удовлетворенности сотрудником;

Не только можно посмотреть личностные качества человека, но и посмотреть как он проявляет себя в работе;

Каждый член персонала получает свою оценку;

После получения результатов принимается решение о дальнейшей судьбе сотрудника персонала

4. Различают два основания группировки видов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в.отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

 

5. Основными факторами регулирования заработной платы выступают формы и система оплаты труда. На предприятиях применяются главным образом две формы оплаты труда - повременная (простая повременная, повременно-премиальная, их модификации) и сдельная (прямая сдельная, , сдельно-прогрессивная), которые олицетворяют зависимость величины заработной платы от количества, качества затраченного труда и его результатов.

 

Широкое распространение в последние годы приобретает контрактная система найма и оплаты труда. Контракт - это особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работников, условия расторжения договора могут устанавливаться соглашением сторон,

 

В контракте предусматриваются объемы предлагаемой работы и требования к качеству и срокам ее выполнения, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, другие условия. Он должен предусматривать обязательства по компенсации материального и морального ущерба, нанесенного работнику, в случае досрочного расторжения контракта.

 

Организация заработной платы происходит через государственное регулирование, тарифно-договорное регулирование и определение индивидуальной заработной платы. При этом коммерческие структуры не всегда заключают коллективный договор, что может вызвать определенные противоречия в организации заработной платы. Ведь предпринимательская структура имеет источником формирования к заработной плате свои денежные поступления от реализованной продукции или предоставляемых услуг. Отсутствие средств на счета означает отсутствие возможности оплатить заработную плату, соответствующую объемов работы. Поэтому организация заработной платы в коммерческих структурах очень часто происходит с учетом финансового состояния предприятия. Исключение составляет только определенный государством гарантированный минимум заработной платы.

Контрольные вопросы:

1. Пути и методы формирования персонала организации.

2.Мотивация персонала.

3. Этапы отбора, подбора, оценки и развития персонала

4. Как найти квалифицированный персонал?

 

Тщательно отбирайте своих работников. Определите перед наймом, чего именно вы от них хотите. Вам нужны обучаемые работники, которые могут исполнять различные задания в пределах своей компетенции.

Тщательно проводите собеседования и изучайте резюме. Помните: хорошие вопросы приводят к хорошим ответам, и чем больше вы будете знать об опыте и навыках каждого соискателя, тем больше оснований у вас будет для принятия правильного решения.

Тесты

< question>.Методы набора персонала из внутренних источников

< variant> внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация

< variant> реклама

< variant> отзыв

< variant> рекомендация

 

< question> Методы обучения персонала организации вне рабочего места

< variant> чтение лекций, создание кружков качества, формирование групп по обмену опытом

< variant> конференции

< variant> ориентация

< variant> коучинг

 

< question>.Методы обучения персонала организации на рабочем месте

< variant> метод усложняющихся задач, коучинг, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж

< variant> стажировка

< variant> ротация

< variant> все ответы верны

 

< question> Какого человека следует выбирать в качестве нового сотрудника в большинстве

случаев?

< variant> человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности

< variant> человека, который симпатичен руководителю своими личностными качествами

< variant> кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе

< variant> кандидата, который имеет большие потенциальные возможности

< variant> коммуникабельного человека

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: