Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Понятие государственной службы. Три значения термина госслужба. Место и роль государственной службы в системе государственного управления



Понятие государственной службы. Три значения термина госслужба. Место и роль государственной службы в системе государственного управления

Государственная гражданская служба РФ - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

Государственная гражданская служба РФ подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ. (ФЗ 79)

Три значения: (семинар)

Госслужба – государственно-правовой и социальный институт

Госслужба – профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий гос органов

3. Госслужба – организация (структура) с соответствующим кадровым составом и ресурсным обеспечением

Три значения: (лекция)

Госслужба – профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий:

1.

- РФ

- фед.органов гос власти, иных фед гос органов

- субъектов РФ

- органов гос власти субъектов РФ, иных гос органов субъектов РФ

Лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, ФЗ для непосредственного исполнения полномочий фед гос органов

Понятие должности гражданской службы. Классификация должностей гражданской службы.

государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ - должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ. (ФЗ 79)

Должность гос гражданской службы – должность в фед органах гос власти, в органах субъектов РФ, а также в иных гос органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий данного гос органа, денежным содержанием и ответственность за исполнение этих обязанностей. (семинар)

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015, с изм. от 23.05.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Понятие государственного гражданского служащего. Основные права и обязанности государственного гражданского служащего.

Гос гражданский служащий – гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленным ФЗ, обязанности по должности гос гр службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет фед.бюджета и бюджета субъекта РФ. (семинар)

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ. (ФЗ 79)

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015, с изм. от 23.05.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Проект Плана мероприятий по развитию государственной гражданской службы РФ на период до 2018 г. Цели, задачи, особенности.

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПРОГРАММЕ "РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (2015 - 2018 ГОДЫ)" И ПЛАНЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАЗВИТИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (2015 - 2018 ГОДЫ)

Дальнейшее развитие государственной службы в качестве важнейшего социально-экономического института, обеспечивающего поступательное развитие ключевых сфер общества, учет и реализацию интересов граждан, определяется трансформацией ее внутренней структуры и процесса управления. Главным образом это связано с изменением стиля и подходов в управлении персоналом на государственной службе, в частности на гражданской службе.

Цель Программы - создание системы эффективной и профессиональной государственной службы, ориентированной на обеспечение потребностей гражданского общества и развитие экономики.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих основных задач: а) комплексное развитие института государственной службы, обеспечивающее взаимосвязь видов государственной службы и правовое регулирование особенностей прохождения военной, гражданской и иных видов государственной службы на основе внедрения передовых технологий управления персоналом в кадровую работу государственных органов; б) оптимизация численности государственных служащих, в том числе гражданских служащих, посредством совершенствования системы распределения функций и полномочий между государственными органами, организационной структуры гражданской службы, осуществляемой с учетом дифференциации кадрового состава по направлениям деятельности и расширения полномочий гражданских служащих категории "специалисты"; в) развитие системы привлечения, отбора и назначения кандидатов на вакантные должности государственной службы по результатам проведения оценки их квалификации, опыта работы, профессиональных достижений, личностных качеств и мотивации, осуществляемой в рамках процедур конкурсного отбора, отбора без проведения конкурса, формирования и использования кадрового резерва, а также организации ротации; г) внедрение детализированной системы квалификационных требований к должностям государственной службы, учитывающей направления деятельности, а также координация механизма оценки на их соответствие лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, и гражданских служащих; д) ориентирование целей государственных органов на интересы общества и потребности граждан, установление их взаимосвязи с задачами структурных подразделений и должностными обязанностями государственных служащих, а также приоритетный учет мнения получателей государственных услуг в оценки результатов деятельности государственных служащих; е) обеспечение престижа и конкурентоспособности государственной службы, повышение мотивации государственных служащих, включая установление гибкой, адекватной рынку и бюджетным возможностям системы оплаты труда и стимулирующих государственных гарантий, осуществление непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста, присвоение более высоких классных чинов гражданской службы в зависимости от уровня квалификации и опыта работы; ж) развитие механизмов предупреждения коррупции, выявления коррупционных рисков и борьбы с коррупционными правонарушениями, определения и разрешения конфликта интересов на государственной службе; з) обеспечение открытости государственной службы, в том числе посредством применения информационно-коммуникационных технологий, расширяющих предоставление общедоступной референтной информации, повышения качества предоставления государственных услуг, а также внедрения механизмов общественного обсуждения, общественного контроля и общественной оценки.



Таким образом, Программа носит среднесрочный характер и реализуется в 2015 - 2018 годах. Дальнейшее совершенствование системы государственного управления, осуществляемое в рамках мероприятий Программы, будет обеспечиваться посредством одновременной реализации государственным заказчиком - координатором Программы, государственными заказчиками Программы и исполнителями Программы следующих инструментов: совершенствование законодательства о государственной службе; методическое обеспечение применения федеральными государственными органами технологий управления персоналом посредством подготовки и издания методических материалов по актуальным вопросам кадровой работы, пилотной апробации и адаптации разработанных методических инструментариев; профессиональное развитие сотрудников кадровых служб государственных органов, способствующее одновременному и единообразному изменению характера кадровой работы, переходу от кадрового делопроизводства к управлению персоналом через продвижение и тиражирование лучшего опыта применения современных кадровых технологий (создание базы знаний, системы ежегодных конкурсов лучших практик кадровой работы, обучение и межведомственные стажировки, семинары, тренинги и другие мероприятия по обмену опытом); применение информационно-коммуникационных технологий в кадровой работе, позволяющее автоматизировать использование на практике новых методов кадровой работы; мониторинг внедрения государственными органами и органами местного самоуправления современных кадровых технологий и контроль результатов деятельности кадровых служб. Оценка степени достижения поставленных целей и задач производится на основе целевых индикаторов и показателей Программы. Целевые индикаторы и показатели рассчитываются по методикам, разрабатываемым в рамках реализации Программы. Мониторинг целевых показателей и индикаторов осуществляется начиная с года, следующего за утверждением методики расчета соответствующего показателя. Базовые значения показателей определяются в начале расчетного периода.

Вопросы формирования органа управления государственной службой. Основные подходы.

Программа реформирования и развития госслужбы России предусматривает в качестве одного из главных направлений и ожидаемых результатов – формирование системы управления госслужбой. В отдельном разделе указана двуединая цель этой системы: обеспечение единства гос службы, взаимодействия гос органов со структурами гражданского общества и координация деят-ти гос органов по вопросам поступления на госслужбу, прохождения, проф развития служащих и прекращения госслужбы.

Для достижения поставленной цели предусматриваются меры по обеспечению:

·разделения в рамках единой системы управления госслужбой федерального уровня и уровня субъектов РФ;

·координации деят-ти подразделений гос. органов по вопросам госслужбы и кадров;

·взаимодействию с органами муниципального управления;

·открытости системы управления госслужбой для граждан и гражданского общества;

· проф управления системой госслужбы.

 «В целом, – как справедливо отмечает А.Турчинов,– система управления госслужбой не эффективна. Упомянутый в законодательстве федеральный орган по управлению госслужбой не создан. Как следствие всех этих препон – низкая мотивация служащих, высокая текучесть, неэффективная система контроля состояния кадровых процессов и отношений, выполнения законодательства о госслужбе».

В научной литературе высказываются достаточно обоснованные рекомендации по формированию и функционированию такого органа. Основные положения сводятся к следующим позициям:

1. Учитывая наличие госслужбы во всех ветвях гос власти, это должен быть независимый, межведомственный, полномочный, управляющий орган, подчиненный непосредственно Президенту РФ.

2. Этот орган должен иметь высокий правовой и соц. статус, для установления которого требуется принятие ФЗ «О федеральном гос. органе управления госслужбой РФ».

3. Эта структура должна обладать, как минимум, координационными, нормативно-правовыми, организационно-кадровыми, контрольными, аналитическими функциями.

4. В федеральных округах, в структуре аппаратов полномочных представителей президента целесообразно создание аналогичного органа управления госслужбой на территории федерального округа.

5. На уровне субъектов РФ органы по управлению госслужбой должны создаваться и функционировать в соответствии с федеральным и региональным законодательством и на основе соответствующего закона субъекта федерации.

В федеральных округах и субъектах федерации возможны разные варианты построения таких органов: либо федеральная модель (управление или департамент в рамках администрации, либо коллегиальная модель (Совет по вопросам государственной службы округа, региона), усиленная новыми полномочиями распорядительного характера.

Предлагаемая система управления способна обеспечить более эффективное руководство госслужбой на благо общества и укрепление гос-ва.

20. Современные кадровые технологии на государственной службе (Программа развития госслужбы до 2018 года). Содержание, задачи, проблемы внедрения.

Минтрудом России подготовлен проект указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие госслужбы РФ (2015 – 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию системы госслужбы РФ до 2018 года»,

В рамках развития государственной службы предлагается осуществлять мероприятия по следующим направлениям:

— внедрение современных принципов организации госслужбы;

— формирование новой системы квалификационных требований к должностям госслужбы;

— повышение качества отбора для замещения должностей госслужбы;

— внедрение комплексной оценки госслужащих;

— обеспечение непрерывного профессионального развития госслужащих;

— развитие многофакторной системы мотивации госслужащих;

— внедрение антикоррупционных кадровых технологий на госслужбе;

— обеспечение открытости госслужбы, расширение общественного участия.

Основные задачи:

а) комплексное развитие института госслужбы, обеспечивающее взаимосвязь видов госслужбы и правовое регулирование особенностей прохождения военной, гражданской и иных видов госслужбы на основе внедрения передовых технологий управления персоналом в кадровую работу гос. органов;

б) оптимизация численности госслужащих, в т.ч. гражданских служащих, посредством совершенствования организационной структуры гражданской службы, осуществляемой с учетом дифференциации кадрового состава по направлениям деятельности и расширения полномочий гражданских служащих категории «специалисты»;

в) развитие системы привлечения, отбора и назначения кандидатов на вакантные должности госслужбы по результатам проведения оценки их квалификации, опыта работы, профессиональных достижений, личностных качеств и мотивации;

г) внедрение детализированной системы квалификационных требований к должностям госслужбы, учитывающей направления деятельности, а также координация механизма оценки на их соответствие лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, и гражданских служащих;

д) ориентирование целей гос. органов на интересы общества и потребности граждан, установление их взаимосвязи с задачами структурных подразделений и должностными обязанностями госслужащих, а также приоритетный учет мнения получателей гос. услуг в оценки результатов деят-ти госслужащих;

е) обеспечение престижа и конкурентоспособности госслужбы, повышение мотивации госслужащих, включая установление гибкой, адекватной рынку системы оплаты труда и стимулирующих гос. гарантий, осуществление непрерывного проф развития и планирования должностного роста, присвоение более высоких классных чинов гражданской службы в зависимости от уровня квалификации и опыта работы;

ж) развитие механизмов предупреждения коррупции, выявления коррупционных рисков и борьбы с коррупционными правонарушениями, определения и разрешения конфликта интересов на госслужбе;

Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе гос. органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2) нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики госё

службы и готовых к применению;

3) сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

21. Повышение эффективности деятельности госслужащих: вопросы стимулирования и оплаты труда

Для повышения эффективности работы в сфере государственного управления, ускорения социально-экономического положения Российской Федерации необходимы качественно новые кадры, которые ориентированы непосредственно на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина страны.

Стимулирование труда государственных гражданских служащих имеет двойственный характер: с одной стороны — это основное средство материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, с другой — денежные доходы государственных служащих подвергаются экономической, нравственной оценке и анализу со стороны средств массовой информации и граждан страны. Тем самым выработка «прозрачной» системы оплаты и стимулирования труда данной категории служащих будет способствовать социальной и политической стабильности в обществе. Одной из острых проблем государственной службы является низкий уровень оплаты труда и система стимулирования работников, которая не ориентирована на конечные результаты служебной деятельности.

Оплата труда государственных служащих в России зависит от занимаемой должности, так как непосредственно оклад и соответствующие надбавки исчисляются для определенной должности в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ». Выделяются следующие основные элементы денежного содержания служащих:

1) должностной оклад;

2) оклад за классный чин;

3) иные дополнительные выплаты (ежемесячная надбавка к окладу за выслугу лет, за особые условия гражданской службы и т. д.).

Доля стимулирующих выплат государственным служащим осталась невысокой, несмотря на расширение переменной части денежного содержания федеральных государственных служащих. Таким образом, анализ элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Особенно остро стоит проблема стимулирования труда государственных служащих из-за недостатка квалифицированных кадров, старения государственного аппарата. На государственной службе работники до 45 лет не задерживаются. В последнее время престиж государственной службы снижается.

Таким образом, приоритетным значением для гражданских служащих являются такие виды стимулирования как денежное (оплата труда), неденежное (поощрение, грамоты, награды) и моральное (интерес к государственной гражданской службе, возможность карьерного роста, уважение коллег).

22. Национальный план противодействия коррупции 2016-2017 гг. Содержание и вопросы эффективной реализации.

В плане содержатся следующие постановления:

Правительство РФ должно усовершенствовать механизм урегулирования конфликтов интересов чиновников. 

Главам регионов поручено продолжить аналогичную работу на уровне субъектов РФ, в том числе - выявлять случаи нарушения региональными чиновниками требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов. "Каждый случай несоблюдения указанных требований (необходимо) предавать гласности и применять к лицам, нарушившим эти требования, меры юридической ответственности, предусмотренные законодательством РФ"

МВД РФ должно провести комплекс мероприятий по предотвращению хищений средств на капитальный ремонт и на крупные проекты, в том числе - организацию Чемпионата мира по футболу 2018 года. 

Антикоррупционный план ориентирует МВД на раскрытие коррупционных преступлений в особо крупном размере, на борьбу с "откатами" и на выявление коррупции в госкомпаниях, а также "на выявление фактов подкупа иностранных должностных лиц и должностных лиц публичных международных организаций, в том числе при осуществлении международных коммерческих сделок.

Институту законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ рекомендовано организовать проведение в 2016 и в 2017 годах ежегодного Евразийского антикоррупционного форума.

МИДу поручено обеспечить участие РФ в международных антикоррупционных мероприятиях, в том числе в деятельности рабочих групп по противодействию коррупции в таких объединениях как АТЭС, "Группа двадцати", БРИКС, а также сотрудничать с Международной антикоррупционной академией.

Ряду общественных организаций, согласно указу, рекомендовано провести работу, направленную на просвещение граждан по вопросам антикоррупционного законодательства, в том числе с проведением ежегодных конкурсов в сфере социальной рекламы, журналистики и кинематографа.

+ можно посмотреть в дз

Конфликт интересов на государственной службе. Вопросы выявления и профилактики.

Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность человека может повлиять на процесс принятия решения и, таким образом, принести ущерб интересам общества либо компании, являющейся работодателем сотрудника.

Проблема конфликта интересов актуальна как для частного бизнеса, так и для государственных служащих. Национальное законодательство и нормативные документы корпораций требуют урегулировать конфликт интересов. Наибольшее значение для общества имеет проблема возникновения конфликта интересов у чиновников.

Федеральный закон № 273 «О противодействии коррупции» (от 25.12.2008) определяет конфликт интересов как ситуацию, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства. Под личной заинтересованностью понимается возможность получения государственным гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для себя или лиц близкого родства или свойства, а также для граждан или организаций, с которыми государственный гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

Виды:
Организационный

Организационный конфликт интересов возникает в случае, когда частная организация предоставляет услуги Государству и в силу иных видов деятельности или взаимоотношений эта организация не в состоянии оказывать услуги беспристрастно, её объективность при выполнении возложенных на неё функций нарушается или может быть нарушена либо у этой организации появляются слишком большие конкурентные преимущества.

Личный

Личный конфликт интересов — это ситуация, когда частные интересы человека — такие как профессиональные связи вне организации или личные финансовые активы — вступают в реальное или мнимое противоречие с выполнением им/ею служебных обязанностей.

Способы борьбы:

Превентивный метод

Предотвращение возникновения конфликта интересов — самый эффективный способ борьбы с данным проявление коррупции. Примером такого метода является отказ государственного служащего, получившего назначение, от доли в капитале компании.

Раскрытие информации

Государственные служащие обязаны регулярно декларировать своё имущество и доходы. Это позволяет выявить и предотвратить возникновение конфликта интересов.

Добровольный отказ от участия

Добровольный отказ от участия в процессе принятия решения, связанного с возникновением конфликтов интересов. К такому действию могут побудить общеэтические соображения, профессиональная этика, прописанный законодательный акт (устав).

Мониторинг со стороны антикоррупционных организаций и коллегиальных органов

В системе государственной службы существует Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Параллельно существуют независимые антикоррупционные организации, представляющие интересы общества и отслеживающие возникновение конфликта интересов.


Франция

Французская модель государственной гражданской службы формировалась под влиянием интенсивного процесса централизации, завершившегося раньше, чем в других государствах Европы. В эпоху абсолютной монархии во Франции происходит окончательное становление профессиональной бюрократии и ее обособление от общества. Окончательно французская система государственной службы формируется в период французской революции и при Наполеоне I. С одной стороны, провозглашается открытость государственной службы, служение только общественным интересам, создается конкурсная система найма чиновников, специальные учебные заведения для подготовки административной элиты, формируются нормы профессиональной морали государственных служащих, но, с другой стороны, усиливаются служебная иерархия, дисциплина, всесторонняя унификация «кастовость», социальная селекция государственных служащих, происходит отрыв профессиональных чиновников от народа. В середине XIX века создается системы социального обеспечения государственных служащих.

В начале 1945 года под влиянием левых сил был создан специальный комитет по реформе государственной службы в целях повышения ее эффективности и демократичности. В октябре 1946 года, по итогам работы комитета, был принят «Закон об общем статусе чиновника», которым была установлена новая структура и иерархия государственной службы, повышены социальные и правовые гарантии для государственных служащих. С 1959 года в Пятой республике политической влияние чиновников существенно увеличилось, в Закон об общем статусе чиновника были внесены изменения, направленные на усиление дисциплины и солидарных действий государственных служащих.

Постепенное снижение уровня подготовки чиновников, увеличение их численности, существенное отставание роста оклада государственных служащих от заработной платы лиц, занятых в частном секторе, привели к падению государственной службы, потере элитой французской службы ее морально-нравственных качеств.

Реформы 1981-1983 гг. были направлены на децентрализацию управления страной, повышение инициативности государственных служащих. Итогом реформы стало принятие Закона от 13 июля 1983 года о правах и обязанностях служащих и Закона от 11 января 1984 года, содержащих положения общего статута центральной государственной службы. С 1991 года приоритетом в реформе государственной службы во Франции стало нормативное закрепление моральных стандартов, норм профессиональной этики государственных служащих и создание учреждений по контролю над соблюдением этих норм.

Германия

Основное влияние на германскую довоенную администрацию оказала прусская модель государственной службы, сформировавшаяся в результате реформы Фридриха Вильгельма I в 1728 году, когда чиновники набирались в основном из числа офицеров.

Серьезная задержка с формированием в германии централизованного государства предопределила наличие в государствах, существовавших на территории современной Германии до 70-х годов XIX века, собственных систем государственной службы, как правило более открытых и демократичных. Это явилось предпосылкой создания в Германии после второй мировой войны федеративного государства с относительно децентрализованной системой государственной службы.

Современное развитие государственной гражданской службы в Германии базируется на направляющем воздействии политических партий и широком развитии института политических назначений (принципа партийного «патронажа»).

Становление современной государственной службы началось с Основного закона Федеративной республики Германии Конституции 1949 г. Все основные положения о государственной службе вытекают из этого документа:

Статья 33

2. Каждый немец имеет равный доступ ко всякой государственной должности в соответствии со своими склонностями, способностями и профессиональной квалификацией.

3. Пользование гражданскими и политическими правами, доступ к государственным должностям, как и права, приобретенные на государственной службе, независимы от исповедуемой религии. Никому не может быть причинен ущерб по причине его приверженности или неприверженности к какому-либо вероисповеданию или мировоззрению.

4. Осуществление властных полномочий в виде постоянной задачи, как правило, должно поручаться лицам, состоящим на государственной службе и связанным узами публично-правовых отношений службы и верности.

5. Право государственной службы должно регулироваться с учетом традиционных принципов, касающихся статуса профессиональных чиновников.

В 1957‑1985 гг. были приняты основополагающие нормативные правовые акты в сфере государственной службы: Закон о федеральных чиновниках от 14 июля 1953 года в новой редакции от 27 февраля 1985 года; Рамочный закон о праве чиновников от 1 июля 1957 года в новой редакции от 27 февраля 1985 года; Положение о прохождении федеральной службы в Федерации от 15 ноября от 8 марта 1990 года, федеральный дисциплинарный устав от 20 июля 1967 ода. На основе Рамочного закона были приняты соответствующие законы и иные нормативные правовые акты субъектов федерации.

Основным принципом всех этих положений является одностороннее регулирование прав только на основе законодательных норм и специального процессуального права, в которых, в частности, закреплено, что важнейшие должностные посты должны принадлежать профессиональным чиновникам. Государственные чиновники должны при этом находиться в таких условиях, чтобы вместе с тем не затрагивать прав граждан. Верховный суд подтвердил, что чиновники выполняют функции на основе профессиональных знаний и соблюдении всех прав.

Землями Германии приняты собственные законы, устанавливающие правовое положение чиновников земли; при этом требуется строгое соответствие этих законов положениям федерального закона.

Государственная служба Германии отличается высокой эффективностью, престижем и уважением среди населения. Для адаптации государственной службы к изменяющимся условиям современного мира была выбрана тактика «большого качественного скачка посредством маленьких шагов». Среди таких «шагов» можно отметить децентрализацию гражданской службы, дивергенцию статуса государственных служащих, переориентацию государственной службы на «клиентские» отношения с гражданами.

Великобритания

Хотя основы государственной службы в Великобритании были заложены в средние века, до второй половины ХIX века в стране не существовало института постоянной профессиональной гражданской службы, система экзаменов и конкурса отсутствовала, процветал непотизм. В XIX веке, особенно Крымской войны, неэффективность такой архаичной системы управления стала очевидной.

Масштабная реформа государственной службы началась с программного доклада Норткота-Тревельяна британскому парламенту в 1854 году и шла очень медленно, встречая серьезное сопротивление. В процессе реформы была унифицирована система государственной службы, на службу пришли высококвалифицированные кадры. Завершением реформы можно считать введение в 1870 году открытых конкурсных экзаменов, проводимых под наблюдением центральной экзаменационной комиссии (Комиссии по делам гражданской службы). Поскольку программа экзаменов составлялась на основе методик Оксфордского и Кембриджского университетов, это привело к кастовому характеру государственной службы и господству не узких профессионалов, а «дженералистов» ‑ служащих с общим гуманитарным образованием.

Столетие спустя (в 1968 году), учитывая критику «кастового» и «любительского» характера государственной службы в стране, комитет по реформе государственной службы под руководством лорда Фултона разработал новую модель, в основу которой была положена модель государственной службы США. Однако из 158 рекомендаций, содержащихся в докладе «Государственная служба», была реализована только одна – об упразднении классов и введения семи «ступеней» государственной службы.

С 1979 году премьер-министром стала М.Тэтчер. Она начала административную реформу с сокращения расходов министерств и ведомств, в том числе и за счет увольнения части государственных служащих. В 1988 году была сформулирована программа «Следующие шаги», в соответствие с которой все правительственные учреждения были разделены на центры формирования политики и учреждения, исполняющие решения. Последние были преобразованы в квазиадминистративные неправительственные организации (QUANGO) или даже корпорации, работающие с центрами формирования политики на основе договоров. При этом государственная служба как таковая была сохранена лишь для служащих формирования центров политики, а в QUANGO широко распространилась служба по контракту. Данная реформа, с одной стороны, позволила, сократить численность государственных служащих, объем их льгот и привилегий, повысить эффективность администрации, С другой стороны, была разрушена целостная система правительственных кадров, подорваны престиж и привлекательность государственной службы, а заработная плата в QUANGO все равно осталась существенно меньше, чем в частном секторе.

Несмотря на то, что реформа Тэтчер была признана в целом удачной и «Скопирована» в Нидерландах и Новой Зеландии, подводить окончательные итоги внедрения рыночных механизмов в нерыночную по своей природе публично-служебную деятельность пока преждевременно.

США

До 60-х годов XIX века в США на федеральном уровне практически отсутствовала профессиональная бюрократия в европейском понимании. Большое распространение получила введенная в 1829 году Президентом Э.Джексоном victor’s spoils system, согласно которой должности получали представители победившей партии. Однако общие закономерности индустриального и социального развития в XIX веке, а также начало централизации государственного управления после Гражданской войны привели к росту профессионализации государственной службы. В 1883 в соответствии с Законом Пендлтона была введена единая система должностей окладов и квалификационных экзаменов для значительной части государственных служащих. Актом прямого действия ограничения политической деятельности государственных служащих стал Закон Хэтча, принятый Конгрессом в 1939 году, который запретил им участвовать в избирательных компаниях в любом качестве, а также использовать свое служебное положение в интересах какой-либо политической партии.

В 1960-1970-х годах в США вновь доминирующей стала тенденция «политизации» государственной службы: число политических назначений при Дж.Картере достигло 2800, при Рейгане и последующих президентах оно стабилизировалось на уровне 3000.

В 1978-1979 гг. был проведена реформа государственной службы, в ходе которой был коренным образом изменен статус государственного служащего за счет введения принципов merit system «системы заслуг», введения регулярной аттестации и контроля результативности служащих государственного аппарата. Была упорядочена система органов управления государственной службой: созданы Федеральное управление кадров и Совет по защите системы заслуг. Наконец, была учреждена система формирования высшей административно-политической элиты (Службы высших руководителей) для обеспечения кадрового резерва как для политических, так и карьерных назначений. В 1978 году был принят Закон о гражданской службе, закрепивший результаты проведенных реформ.

В 1993-1999 гг. в США была проведена очередная реформа государственной службы, которой руководители не кадровые служащие, а политические назначенцы. В 1992 году была проведена «общенациональная проверка результатов деятельности», на основе которой был принят Закон о показателях и результатах деятельности органов государственной власти. Результатом реформы стало совершенствование критериев, по которым оценивается эффективность деятельности государственных служащих, и сокращение численности федеральных государственных служащих.

Обращает на себя внимание тесная и неотъемлемая связь качественных скачков в развитии общества и изменения моделей государственной службы. Это проявляются в том, что «волны» реформирования государственной службы приходились именно на период глубинных социально-экономических изменений.

Так, например, реформы государственной службы 50-80-х годов XIX века в Великобритании, Германии, США, Японии, России и др. связаны с завершением стадии индустриализации и переходов на стадию империализма. Масштабные изменения государственной службы в 70-х годах ХХ века обусловлены переходом постиндустриальной цивилизации, в корне меняющей картину взаимоотношений государства, общества и индивида, и предъявляющей новые требования к государственной службе.

Начало последней «волны» реформирования государственной службы приходится на 90-е годы ХХ века.

Среди основных направлений реформирования государственной службы на современном этапе можно выделить:

· Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией, динамизмом государственной службы и ее стабильностью;

· Ориентация государственной службы на оказание услуг гражданам и общества наряду с исполнением государственных функций;

· Децентрализация исполнения решений и системы государственной службы в целом (Франция, Венгрия, Китай, Нидерланды, Новая Зеландия, Великобритания, Италия и др.);

· Усиление открытости, демократичности гражданской службы, 22 «отзывчивости» на потребности и интересы граждан и общества;

· Повышение внимание к культурным, репутационным и морально-этическим аспектам государственной службы (особенно в США, Великобритании, Франции и др.);

· «Менеджеризация» гражданской службы, внедрение некоторых рыночных принципов оценки деятельности государственных служащих (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.), создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги;

· Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе;

· Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введение прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США).

Участие государства в процессах финансовой и экономической глобализации было во многом поставлено в зависимость от ряда факторов, имеющих прямое отношение к государственной службе, а именно: наличие системы управления, оптимальной для иностранных инвесторов, уровня гарантий инвестиций, эффективного исполнения государственных функций, уровня коррупции и др. В этой связи практически во всех государствах, реформирующих государственную службу, прослеживаются одни и те же тенденции.

 

В настоящее время усиливается конвергенция различных моделей государственной гражданской службы на основе:

· заимствования друг у друга наиболее позитивных элементов;

· глобальных процессов сближения режимов, форм правления и форм государственного устройства (авторитарные режимы формально демократизируются, а демократические движутся по существу к «управляемой демократии» в условиях массового общества, федеративные государства централизуются, а унитарные децентрализуются и т.д.).

Тем не менее, несмотря на очевидные успехи реформ государственной службы в развитых странах, ни одна из масштабных реформ в переходных государствах не завершилась полным успехом. По-видимому, это связано с тем, что государственная службы не должна реально опережать реальное состояние общественных отношений и уровень развития общества, из которого она берет кадры и которым призвана руководить. В противном случае будет либо отторжение внедренной модели государственной службы, либо заимствование лишь элементов государственной службы с их последующим искажением и приспособлением к реально существующим в стране общественным отношениям.

Должностной регламент гражданского служащего. Содержание и предназначение.

Из комментария к Статье 15 Федерального закона N-79

1. Гражданский служащий согласно ст. 15 комментируемого Федерального закона исполняет должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом, который согласно ст. 24 является существенным условием служебного контракта.

Должностной регламент отражает требования к профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Должностной регламент является основным нормативным документом, определяющим содержание и результаты деятельности гражданского служащего при замещении им конкретной должности, учрежденной в соответствующем государственном органе.

Должностной регламент утверждается одновременно со служебным контрактом представителем нанимателя, а не руководителем структурного подразделения, как это имеет место в правоприменительной практике, подписывается гражданским служащим в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле гражданского служащего как приложение к служебному контракту.

Cогласно ч. 6 ст. 24 от гражданского служащего запрещается требовать исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

2. Содержание должностного регламента по своему назначению призвано наиболее подробно описывать конкретные должностные обязанности и права гражданского служащего, квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемых к нему по заменяющей должности, а также отражать особенности исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей, порядок его служебного взаимодействия и т.д. Поручение гражданскому служащему обязанностей, исполнение которых не предусмотрено его должностным регламентом, не допускается.

В должностном регламенте должны быть полно и исчерпывающе сформулированы:

- конкретные права

- обязанности

- ответственность гражданского служащего.

Должностные регламенты гражданских служащих должны быть максимально персонифицированы, поскольку по смыслу ст. 24 и 47 должностной регламент составляется для каждого гражданского служащего индивидуально и неразрывно связан с его служебным контрактом. На практике определить лицо, чья служебная деятельность урегулирована должностным регламентом, возможно лишь по наличию подписи об ознакомлении. В некоторых случаях с одним должностным регламентом ознакомляются несколько гражданских служащих.

Должностные регламенты должны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессионального уровня, совершенствованию разделения труда между руководителями и специалистами при выполнении ими задач, определенных положением об органе, структурном подразделении, а также использоваться при оценке результатов служебной деятельности гражданского служащего с учетом задач и функций, а также показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов и их подразделений.

При разработке должностных регламентов, определении их конкретного содержания и структуры государственные органы используют Рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах, которые были подготовлены Минздравсоцразвития России и направлены в федеральные государственные органы письмом Минздравсоцразвития России от 10 августа 2005 г.

Согласно Рекомендациям должностной регламент конкретного гражданского служащего федерального органа исполнительной власти может содержать следующие разделы:

1) общие положения;

2) квалификационные требования к образованию, стажу работы, уровню и характеру знаний и навыков;

3) должностные обязанности;

4) права;

5) ответственность;

6) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать определенные решения;

7) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

8) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения, порядок согласования и принятия проектов решений по замещаемой должности государственной гражданской службы;

9) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением должностных обязанностей с гражданскими служащими в том же государственном органе, гражданскими служащими других государственных органов, гражданами и организациями;

10) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

11) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

В должностном регламенте указываются конкретные квалификационные требования, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы:

- к уровню профессионального образования в соответствии со статьей 12 комментируемого закона;

- к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности в соответствии с Указом Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 113.

Права гражданского служащего, содержащиеся в должностном регламенте, не должны повторять аналогичный раздел служебного контракта, поскольку они конкретизируют полномочия гражданского служащего, связанные с его профессиональной деятельностью по замещаемой должности в рамках статьи 14 комментируемого закона. Права гражданского служащего вытекают как из функций государственного органа, так и функций структурного подразделения, а также должностных обязанностей гражданского служащего, установленных должностным регламентом.

Ответственность гражданского служащего за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на гражданского служащего должностных обязанностей; за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан; за несохранение государственной тайны, а также разглашение сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, и другие нарушения предусмотрена законодательством о гражданской службе и другими нормативными правовыми актами. В должностном регламенте должны быть перечислены виды ответственности гражданского служащего, которые в том числе отражают специфику конкретной должности гражданской службы.

В должностной регламент следует также включать перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие решения в соответствии с замещаемой должностью и со своей компетенцией, а также перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений. При этом должны быть сформулированы задачи, функции, права и ответственность гражданского служащего при принятии соответствующих решений, его участии в подготовке нормативных правовых актов различного уровня. При этом следует учитывать, что подготовка проектов документов осуществляется в соответствии с требованиями действующих нормативных правовых актов по этому вопросу.

В должностном регламенте должен быть определен порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, других государственных органов, гражданами и организациями.

В соответствии с административным регламентом государственного органа, регламентами оказания государственных услуг и их утвержденными стандартами в должностном регламенте конкретизируются те услуги, оказание которых входит в должностные обязанности гражданского служащего.

3. Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессионального развития, должностного роста и стратегических целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы проводится в целях обеспечения прав граждан РФ на равный доступ к гражданской службе и замещения должностей гражданской службы гражданами, отвечающим установленным требованиям. Должностной регламент содержит конкретные должностные обязанности и права гражданского служащего, квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему на конкретной должности, в связи с чем в соответствии с положениями должностного регламента следует формулировать требования к гражданину, претендующему на замещение вакантной должности гражданской службы.

Вместе с тем в нарушение требований комментируемой статьи в государственных органах результаты исполнения должностных регламентов в недостаточной мере учитываются при оценке профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а также при подготовке предложений по поощрению (премированию) гражданских служащих.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента должны учитываться при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв.

В зависимости от исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом представитель нанимателя решает вопрос о поощрении гражданского служащего, включении его в кадровый резерв. Результаты исполнения должностного регламента профессиональной служебной деятельности гражданского служащего должны учитываться также при проведении аттестации гражданского служащего либо квалификационного экзамена. Вместе с тем многие руководители оценивают служащих по результатам выполнениями ими отдельных поручений руководства, не связанных с содержанием должностного регламента гражданского служащего. Это свидетельствует о слабой проработке содержания должностного регламента, в недостаточной мере отражающего задачи и содержание деятельности государственного органа и его подразделения. В этой связи представляется целесообразным в положении о премировании в государственном органе отражать требование о реализации гражданским служащим должностного регламента, предусмотрев в качестве поощрения за успешное выполнение отдельных поручений руководства преимущественно формы нематериального стимулирования.

Результаты исполнения должностного регламента должны стать основным критерием для объективной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

4. При разработке должностных регламентов гражданских служащих необходимо исходить из положений Конституции РФ, конституций (уставов) субъектов РФ, законодательства о государственной гражданской службе, а также из задач и функций соответствующего государственного органа, закрепленных соответствующим нормативным правовым актом об этом органе, содержания федеральных и региональных государственных программ, а также из задач по развитию соответствующей сферы (отрасли) экономики, установленных федеральными законами, указами президента РФ и постановлениями Правительства РФ, договорами о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ.

Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой. В настоящее время федеральный орган по управлению государственной службой не создан. До его образования подобные функции самостоятельно выполняются федеральными государственными органами.

На основе утвержденных примерных должностных регламентов государственные органы разрабатывают и утверждают должностные регламенты с учетом функциональных особенностей осуществляемой гражданскими служащими профильной деятельности в установленной сфере.

Что касается примерных форм должностных регламентов гражданских служащих субъектов РФ, то они должны утверждаться органами по управлению государственной гражданской службой соответствующих субъектов РФ в случае их создания или уполномоченным государственным органом субъекта РФ. Как показывает практика, должностной регламент в органах государственной власти ряда субъектов РФ разрабатывается на каждую должность на основе примерной формы должностного регламента государственного гражданского служащего субъекта РФ, утвержденной администрацией (правительством) субъекта РФ. При этом уполномоченная кадровая служба разрабатывает рекомендации по составлению должностных регламентов уже на основе утвержденной примерной формы.

В отдельных субъектах РФ вместо примерного должностного регламента утверждена форма типового должностного регламента, что не соответствует требованиям комментируемой статьи.

Понятие государственной службы. Три значения термина госслужба. Место и роль государственной службы в системе государственного управления

Государственная гражданская служба РФ - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.







Последнее изменение этой страницы: 2019-04-01; Просмотров: 665; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2022 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.108 с.) Главная | Обратная связь