Формы материального и морального стимулирования.

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

4.1 Материально-социальные стимулы

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки

стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих п равил НОТ рабочее место не отвечает потребн ости в новых впечатлениях, в по вышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

улучшение отношений в коллективе. К в нутренним условия м создания п сихологического микрок лимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние раб отающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководс тва, совместимость ч лено в коллектива по характерам, ценностным ориен тациям, э моциональным и другим св ойствам, наличие влиятельных ли деров в неофициа льных группах и отн ошение этих лидеров к п роизводственным задачам, стоящим перед коллекти вом и т.п. Все эти фак торы накладывают с воеобразный отпеч аток на психоло гическую атмос феру коллектива, на характер и формы межличностных отнош ений, коллективные мн ения, настроени я, на целеустре мленн ость, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплиниров анн ость, самостоятельность, социальную ак тивн ость, устойчивость.

продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе

18. Разработка корпоративной миссии: этапы и содержание

Корпоративная миссия – выражение философии, раскрывающее смысл существования предприятия и определяющее в общем его сферу деятельности.

Миссия даёт ответы на вопросы:

Во-первых для чего существует предприятие, какую продукцию производит и какую потребность удовлетворяет?

Во-вторых, кто основные потребители? Какие конкурентные преимущества?

В-третьих, основные принципы деятельности.

Миссия должна включать следующие пункты описания:

* удовлетворяемые потребности;

* текущего положения дел;

* настоящих потребителей;

* сегодняшних продуктов и услуг;

* философии и целей предприятия;

* внешнего имиджа;

* конкурентных преимуществ.

Содержание миссии определяется, исходя из двух ключевых пунктов:

Во-первых, в основе миссии удовлетворения интересов и запросов потребителей, необходимо четко определить конкурентные преимущества;

Во-вторых, миссия должна быть выражена в сравнительно простых определениях и в удобной для восприятия форме. Она закрепляется в управленческих документах и доводится до потребителя по средствам PR-акций и в процессе обычных коммуникаций.

Миссия в отличие от философии, ограничена во времени (10-20 лет) в зависимости от размеров предприятия.

Примеры миссии:

1. Фирма «ЭПО» - производство персональных компьютеров. Её миссия «Осуществить вклад в мировое развитие интеллектуальных средств, совершенствующим человеком».

2. Компания «Disney». Её миссия «Делать людей счастливыми».

3. Фирма «Мэри здравоохранение»: Миссия «Мы занимаемся бизнесом для сохранения и улучшения человеческой жизни. Все наши действия должны быть измерены с почки зрения достижения этой цели».

4. Компания «Производитель электротоваров». Её миссия: «Способствовать улучшению качества жизни, снабжая общество дешевыми как вода электробытовыми приборами».

3. Стратегические цели

Стратегические цели выражают определенные, конкретные направления деятельности предприятия. Например, проникновение в какую- либо отрасль, расширение рынка, завоевание предпочтений определенной группы потребителей и т.д. Они рассчитаны на длительный, но обозримый период времени (3-10 лет).

Виды целей:

а) экономические – выражаются в поисках направлений деятельности предприятия:

* качественные (повышение качества продукции);

* количественные (количественное увеличение доли рынка на 5%)

б) неэкономические (социальные) – направление, улучшение условий труда.

Выделяют 8 ключевых пространств, в рамках которых определяют цели:

1. положение на рынке по отношению к конкурентам;

2. инновации;

3. производительность;

4. ресурсы (оцениваются все виды ресурсов и сравнивается имеющийся уровень с необходимым будущим);

5. доходность (обычно количественные показатели);

6. пространство управленческой системы (стиль управления);

7. персонал;

8. социальная ответственность (обязанность бизнеса способствовать благосостоянию населения).

Результаты опроса показали иерархию стратегических целей:

Прибыльность – 89%

Рост – 82%

Доля рынка – 66%

Социальная ответственность – 65%

Количество продуктов – 62%

Благосостояние работников – 62%

Научное исследование – 54%

Финансовая стабильность – 49%

Развитие системы менеджмента – 35%

Превращение в международную корпорацию – 29%

Выделяют 2 подхода к выделению целей:

1) Монистический – однокритериальный подход, предполагающий оптимизацию определенных показателей.

2) Плюралистический (многоцелевой) – предполагает выделения большого числа целей, равнозначных по значению, однако не больше 60.

Требования цели:

они должны быть:

* комплексными и взаимосогласованными;

* конкретными;

* реально- достижимыми;

* ясными;

* поддающимися контролю.

3. Формирование системы целей предприятия Формирование системы стратегических целей предприятия – это кумулятивный (накопительный) процесс, начинается с определения общих целей предприятия, которые сформулированы в общих терминах и носят качественный характер и завершающийся постановкой конкретных количественных целей.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: