Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРЯМОГО РЕКРУТИНГА

Оперативность – Вы не ждете туманного результата от газетного объявления – информация о первых кандидатах поступает уже через полторы-две недели с момента поступления заказа.

Эксклюзивность – к Вам на интервью придут не безработные, не «летуны», не отчаявшиеся люди, но успешные специалисты, не ищущие работу, а занятые реальным делом, и вместе с тем заинтересованные Вашим предложением; ну, а привлечь к сотрудничеству эксклюзивного специалиста, в принципе не нуждающегося в смене места работы, Вы сможете только с помощью хэдхантинга.

Информативность – Вы можете узнать многое о кандидате задолго до встречи с ним: его Резюме содержит исчерпывающую информацию о специальных навыках, базовом и дополнительном образовании, профессиональном опыте, личных качествах и приоритетах, а также личные рекомендации.

Профессионализм – Вы получаете готовых специалистов, досконально знающих Вашу сферу бизнеса, при желании – непосредственно с предприятия-конкурента. В результате жесткого многоэтапного отбора Вам будут представлены наиболее подходящие специалисты. К личному интервью будут допущены лишь те кандидаты, чьи резюме будут отобраны лично Вами.

Конфиденциальность – Вы не афишируете свои кадровые проблемы на страницах газет или Интернет-сайтов, при этом имея возможность выбора специалиста; без лишней огласки Вы подбираете замену сотруднику, с которым нужно расстаться; при необходимости Вы проводите личные интервью кандидатов в офисе агентства.

Основные этапы технологии классического рекрутинга

1. Этап.  В той или иной форме составляется short list, то есть определяется круг наиболее предпочтительных кандидатов.
Этот этап работы, как правило, совершенно не виден работодателю, и мало кто о нем задумывается. Между тем он имеет самостоятельное и в определенном смысле решающее значение.
Как известно, ошибки при приеме на работу могут быть двух видов:
1. Принять на работу " неправильного" человека.
2. Не принять на работу " правильного" человека.
Очевидно, что цена ошибки первого вида гораздо выше.
Работодатель рискует получить большие проблемы для своей компании, взяв на работу человека - носителя этих проблем. Оставив такого человека вне компании, работодатель оставляет вне компании и потенциальные неприятности. Именно от этих ошибок оберегает работодателя грамотная работа рекрутера на первом этапе.
2.этап На следующем этапе рекрутер знакомится с кандидатами, вошедшими в short list, и делает вывод об их соответствии требованиям работодателя.
Сложная и ответственная работа. И опять не все здесь лежит на поверхности. Как правило, сформулированные работодателем требования нуждаются в " переводе" на язык рекрутмента. Насколько точно сможет рекрутер понять работодателя, настолько успешно и будет выполнение заявки.
3 этап. Наконец, отобранных кандидатов нужно представить работодателю.
На этом этапе рекрутер должен помочь работодателю не совершить ошибку второго вида, то есть не отказаться от услуг нужного ему профессионала.

Оценочные процедуры, применяемые в рекрутинговых технологиях

Технология работы рекрутинговых компаний

Поиск и отбор Кандидатов

Составление плана работ. Анализ рыночный ситуации, определение ключевых критериев, методов и направлений поиска кандидатов, подготовка перечня вопросов для проведения собеседований (профессиональные, направленные на выявление ключевых навыков и т.д.). Непосредственно сам поиск кандидатов, получение и сбор необходимой информации, анализ полученных сведений и их проверка. Отбор кандидатов. Проведение интервью с отобранными кандидатами в «АБиС персонал». Проверка рекомендаций и сведений полученных от кандидата. Как и все лидирующие московские кадровые агенства, мы проводим тщательный многоступенчатый отбор соискателей, учитывая соответствие и наличие всех заявленных требований.

Завершающий этап

включает в себя проведение финального интервью с кандидатом в компании Клиента, анализ результатов интервью с кандидатом и Клиентом. Окончательное обсуждение и согласование условий работы в компании, подтверждение приёма и согласование даты выхода кандидата на работу в компанию Клиента.

Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.

Recruitment – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты». Методика поиска основывается на использовании базы данных соискателей, рекламы вакансий в СМИ и сети Интернет, а также использовании других доступных средств для доступа к заданной целевой группы кандидатов.

Executive search (от англ. executive management - исполнительное высшее руководство, search - поиск) - это поиск высшего управленческого состава – прямой целенаправленный поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящее время специалистов. В отличие от рекрутинга, кадры в нем подбираются для решения управленческой задачи, а не на унифицированную должность. В процессе целевого поиска тщательно отбираются именно такие кандидаты, которые способны успешно решить задачи, поставленные перед ними в компании клиента.

Head – hunting - «хедхантинг» - дословно переводится с английского как «охота за головами», подразумевает подбор ключевых менеджеров и высококвалифицированных специалистов под конкретную задачу Заказчика. Технология Head Hunting не гарантирует, но при профессиональном применении дает практически 100%-ную возможность найти и представить требуемого кандидата. Head-hunting работает в ситуации, когда нужно " переманить" конкретного высококлассного специалиста или топ-менеджера из одной компании в другую. " Объект охоты" всегда определен, в этом основное отличие от executive search и рекрутинга. Head-hunting предполагает индивидуальную работу " охотников за головами": негласные, неформальные переговоры с " объектом", процесс " вербовки".

Рекрутинг это установление актуальности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Значение слова " рекрутинг" происходит от французского " recruit", " рекрутировать", т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас так для краткости называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе.

Современное значение слова рекрутинг, а тем более — словосочетания " рекрутинговые услуги" для многих остаются загадкой. Если заглянуть в англо-русский словарь — то обнаружим там слово recruitment, которое означает примерно следующее: набор новобранцев или пополнение рядов.

Традиционными источниками рекрутинга, доступными организациям, считаются ОНЛАЙНовые службы поиска, рекламные объявления о вакансиях, публикуемые в газетах, рекомендации уже работающих в них людей, агентства и специальные службы, занимающиеся трудоустройством, службы профессиональных ассоциаций, оказывающие организациям соответствующие услуги, ярмарки вакансий и агентства, по заданию работодателя оказывающие услуги лицам, прежде всего управленцам, которым грозит увольнение и которые заинтересованы в поиске нового места работы.

31. Технологии прямого рекрутинга. По аналогии, речь идет о «прямой вербовке». Не толпами, не нескончаемым потоком претендентов, заполняющих кабинеты и коридоры кадровых агентств. Каждого своего кандидата рекрутинговое агентство находит в результате индивидуального поиска, поскольку каждый заказ уникален.

Прямой рекрутинг – это система подбора персонала, основанная на поиске специалиста, занятого в указанной сфере бизнеса (отрасли производства) и имеющего реальный успешный опыт в своей области. Поиск кандидата осуществляется непосредственно на предприятиях профильной отрасли среди работающих специалистов. При этом игнорируется любая информация, размещенная в Интернете, печатных изданиях и на медиа-каналах, публикующих предложения о найме, объявления о поиске работы и личные резюме лиц, активно ищущих работу. Секрета в этом принципе нет никакого: соискатели читают «Работу для вас», а профессионалы – «Forbs», «News Week», «КоммерсантЪ» и т.п..

Хэдхантинг – дословно «охота за головами»; в отличие от прямого рекрутинга, когда ведется поиск некоего специалиста, отвечающего определенным критериям, хэдхантинг имеет целью привлечение к сотрудничеству конкретного человека (pesonal hunting) либо специалиста, занимающего определенную должность на предприятии, указанном заказчиком (function hunting); будучи высшей формой рекрутинга, хэдхантинг основан на использовании общего и отраслевого маркетинга, психоанализа, методик построения и применения мотивационных схем.

 

123456Следующая ⇒

Поделиться: