Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.
Первые рекрутинговые агентства начали появляться 18 - 19 лет назад. Тогда это был совершенно молодой никому не понятный бизнес. Работодатели тогда в большинстве своем считали большой глупостью платить деньги за подбор персонала, поскольку это человек нуждается в работе - он и должен платить за свое трудоустройство. Конечно, сегодня ситуация поменялась.
Рынок кадровых агентств состоит из трех групп.
Прежде всего, стоит понять, что КА бывают разные. Их можно разделить на три уровня, по типу оказываемых услуг.
1. КА низкого уровня берут деньги с людей, ищущих работу. Тем и живут. Стоимость услуги для человека составляет от 1000 до 2000 рублей. Сумма достаточно небольшая, но скорее он оплачивает свою неосведомленность и страх одиночества на рынке труда.
Для работодателей услуги КА низкого уровня не просто бесплатны. Зачастую их даже уговаривают предоставить хоть какую-то вакансию, которая пополнит банк предложений самого агентства, дабы оно могло посылать своего платящего клиента по целому списку адресов. Однако руководители не больно спешат получить бесплатный сервис, учитывая головную боль, которую они при этом приобретают. Ибо КА заинтересовано дать их вакансию как можно большему числу соискателей, независимо от их соответствия требованиям вакансии, предыдущего опыта и специализации. Ни одной фирме не нужны " просто менеджер", " просто бухгалтер" или " просто технолог". Но агентству нет до этого никакого дела. Ему за это не платят.
А потому КА низкого уровня дискредитируют рынок кадровых услуг, как в лице работодателя, так и в лице соискателя, поскольку основная часть из предоставляемого списка вакансий - те же газетные объявления, доступные соискателю и без агентства. А ничтожный процент прямых заявок от работодателя, при таком нетребовательном отношении КА к подбору кадров не повышает их практическую ценность по сравнению с газетными вакансиями.
Опыт показывает, что КА низкого уровня могут быть полезны при подборе сотрудников низкой квалификации или неквалифицированных работников. Редкие и высококвалифицированные специалисты, и менеджеры при таком подходе не имеют шанса быть найдены или получить работу. Работодатель с неохотой соглашается быть постоянным клиентом КА низкого уровня.
2. КА среднего уровня не стремятся содрать деньги с соискателя в момент подачи заявки. Они рассчитывают получить свой гонорар из первой зарплаты устроенного специалиста или даже по окончанию испытательного срока. Тем самым они берут на себя ответственность перед клиентом за его успешное трудоустройство. И в большей степени учитывают интересы заказчика-работодателя, который принимает на должность их протеже. Подробная анкета, собеседование, согласование, грамотная консультация. Такие услуги выглядят вполне пристойно. Однако эффект " вала" и здесь существенно портит картину. КА среднего уровня пытаются вовлечь в свой оборот как можно больше соискателей, дабы выбрать из массы наиболее достойные кандидатуры на то небольшое число реальных вакансий, которыми располагает агентство. А потому число обойденных и обиженных соискателей оказывается намного больше, чем число счастливчиков, получивших работу. Это вызывает естественное раздражение соискателей, которыми достаточно долго манипулировали и дарили надежду, а в результате отделались вежливым отказом. Сколько найдется желающих многократно поиграть в эти конкурсы с кадровым посредником?
Впрочем, перспективы у КА среднего уровня довольно радужные. Возможно это наиболее удачный способ подбора квалифицированных специалистов и ответственных менеджеров в условиях свободного рынка. Остается лишь приобрести опыт и профессионализм, обучить персонал, вложить средства в компьютерную технику и оборудовать офис. По-видимому, в этих вложениях должны принять участие не только частные предприниматели, но и руководители предприятий, желающие получать грамотные и подготовленные кадры - путем достойной оплаты услуг КА. В данный момент большинство работодателей к таким расходам психологически не готово.
3. КА высокого уровня работают по заказам работодателей, которые щедро оплачивают их многочисленные услуги по поиску достойных кандидатов, их тестированию и предварительной подготовке. Порой нужные кадры переманиваются из других фирм. Словом, речь идет о приобретении самых ценных сотрудников для самых престижных фирм. Чаще всего это представительства инофирм. Богатые отечественные предприятия находят возможность провести подбор сотрудников на собственной базе. Поэтому вряд ли КА высокого уровня смогут в ближайшей перспективе занять ощутимое место на массовом рынке кадровых услуг. Неработающие соискатели тоже не спешат обращаться в такие агентства, поскольку они практически не обеспечивают трудоустройства подавляющему большинству специалистов.
Работодатели редко понимают, что они покупают или получают бесплатно от КА не готового специалиста, а услуги по его поиску и подбору. А также составление грамотного резюме, консультацию соискателя перед собеседованием, выявление из потока кандидатов наиболее соответствующих условиям вакансии.
Но... Если посмотреть на другие отрасли рынка: появились новые направления деятельности, новые товары, услуги, выросли квалифицированные профессионалы в совершенно новых сферах бизнеса. А вот в отечественном рекрутинге ситуация продолжает во многом оставаться прежней, мало изменившись за многие годы.
Каковы же причины этого?
1. В российском рекрутинге все еще работают специалисты, имеющие минимальный опыт (или не имеющие его вовсе), другим словом - эрелых людей на нашем рынке также мало, как и 18 лет назад. Таким образом, консультанты агентств просто физически не могут разбираться в бизнесе клиента, провести интервью не должном уровне и кавчественно оценить кандидата, а затем еще и доказать клиенту, что именно этот кандидат ему подходит.
Но набирают себе персонал именно ориентируясь на молодежь
В отличие от нашей страны, на Западе рекрутинг выделился из консалтинга, как его разновидность. И там в него приходят чаще всего люди средних лет, имеющие не только жизненный опыт и знание людей, но и успешный опыт работы в бизнесе, хорошее знание того или иного сегмента рынка и наличие обширных деловых связей.
2. На рекрутера нигде не учат. Можно, конечно, пройти несколько краткосрочных программ. отсутствуют как стандарты профессии «Рекрутер», так и стандарты работы кадровых агентств. Мало специальной литературы (в основном она переводная), которую не всегда легко достать. Рекрутеров «выращивают» сами агентства по подбору персонала. В большинстве ведущих кадровых агентств существуют свои обучающие корпоративные программы, которые состоят из теоретического блока и практической деятельности под руководством опытного наставника. При такой системе обучения рекрутер начинает работать профессионально где-то через 1, 5 – 2 года.
3. У нас принято считать подбор персонала делом легким, не требюующим никаких знаний и навыков. Кроме того, порог вхождения в бизнес достаточно низкий, поэтому и растут у нас агентства, как на дрожжах. Оченб часто в этом бизнесе оказываются люди, которые вообще никогда не сталкивались с рекрутингом и имеют весьма смутные представления об этом процессе.
Очень во многих екатеринбургских агентствах никакой теоретической подготовки для новых сотрудников не предусмотрено вовсе. Справится –замечательно, нет – наймут другого. Хорошо, когда рядом работают более опытные коллеги - у них можно что- то спросить, чему – то научиться. Если же в агентство набирают одних новичков, их опыт приобретается путем «проб и ошибок». Соответственно, остаются самые стойкие. Именно это и происходит в агентствах, работающих поточным методом (так называемых скрининговых). Однако даже при такой организации работы закрывается где – то около 10% вакансий.
Очень многие агентства ориентированы на сиюминутное получение прибыли. Репутация и качество услуг их владельцев не волнует.
Этому способствует и позиция некоторых заказчиков – работодателей, ориентированных на дешевые услуги.
Качественная технология подбора персонала предполагает наличие в штате квалифицированных сотрудников, значительные затраты их рабочего времени на поиск и интервьюирование соискателей, расходы на их заработную плату и выплату гонорара, на публикацию объявлений о вакансиях и Интернет, на обучение персонала, не говоря уже об аренде помещения и техническом оснащении, поэтому стоимость качественных услуг по подбору персонала не может быть дешевой.
Лишь услуги агентств, работающих поточным методом, осуществляющих поверхностный отбор кандидатов и способных обеспечить не качество, а большое количество слабых кандидатов на вакансии, могут стоить дешево.
А если работодатель устраивает тендер кадровых агентств, так называемые «собачьи бега», то здесь уже речь идет не о качестве подбора персонала, а о том, кто быстрее успеет отправить заказчику резюме на кандидата.
4. Попасть на работу в агентство достаточно лекго. Практически все рекрутеры, работающие на сегодняшний день на рынке, рассматривают свою работу, исключительно как ступеньку для достижения цели - устроиться на работу менеджером по персоналу, не собираясь на долго задерживаться во внешнем подборе. Некоторые из них быстро устают от общения с соискателями. Отсюда – некорректное поведение по отношению к ним. Иногда такие «профессионалы» даже позволяют себе самоутверждаться за счет кандидатов на вакансии, часто подходят субъективно к их профессиональной оценке. Это можно назвать одним словом – профнепригодность.
Работа рекрутера, будучи интересной, многоплановой, азартной является при этом довольно тяжелой и стрессовой. Поэтому далеко не все выдерживают ее длительное время.
Прежде всего – это ненормированный рабочий день. Ведь зачастую рекрутерам приходится встречаться с соискателями после работы, созваниваться с ними поздно вечером и в выходные дни. Представителям этой профессии приходится общаться с большим количеством людей, среди которых встречаются и сложные заказчики, и не совсем адекватные кандидаты на вакансии, а так же работать с большим количеством информации, быстро переключаться с одного вида деятельности на другой.
Такие личностные особенности как достаточно высокий уровень интеллекта, аналитическое мышление, интуиция, артистизм, стрессоустойчивость и высокая работоспособность являются необходимыми для успешной деятельности рекрутера, так же как умение продавать и наличие сервисной ориентации (т.е. клиентоориентированность), иначе работа с людьми будет вызывать раздражение.
Поэтому далеко не каждый может стать успешным в этой профессии и, если принять на работу и обучать не тех людей, толку не будет.
Наличие психологического образования у будущего рекрутера, на которое ориентируются многие руководители кадровых агентств, совсем не обязательно будет способствовать успеху в этой деятельности. Нельзя упускать их виду, что необходимо оценивать кандидата комплексно, а не только по личностным качествам. Прежде всего – это оценка профессиональных навыков и компетенций, мотивация в получении той или иной вакансии, затем - соответствие корпоративной культуре компании, личная совместимость с будущим руководителем. Психологическое тестирование также в большинстве случаев себя не оправдывает. Существует мнение, что базовое психологическое образование даже может помешать работе рекрутера, заставляя его оценивать людей по шаблону. Поэтому гораздо успешнее бывают в этой деятельности люди, имеющие опыт работы с клиентами и навыки продаж
5. В большинстве агентств ограничены возможности карьерного и профессионального роста. Заниматься подбором практически одних и тех же специалистов очень скоро становится не интересно. На таком проекте рекрутер мало чему может научиться и, обычно долго не задерживается. Ведь он перестает развиваться как профессионал и теряет интерес к работе рекрутера, как таковой, если нет возможности перейти на более интересный проект.
Рекрутеры существуют в жесткой конкурентной среде. Большинство из них стремятся заниматься подбором высококвалифицированных специалистов и руководителей высшего звена. Ведь это более престижная, творческая работа, общение с интересными и успешными людьми, как следствие – личностный и профессиональный рост. Да и доходы при успешной работе над такими вакансиями значительно выше.
Такой переход совсем не обязательно зависит от уровня профессионализма и личностного потенциала рекрутера.
С «массовых» проектов иногда бывает практически невозможно перейти на подбор специалистов на более высокие позиции в рамках одного агентства, несмотря на способности и хорошие результаты в работе.
Слишком различаются технологии подбора, да и обучение рекрутера требует дополнительных временных и денежных затрат, а на его место еще нужно найти другого. При этом его необходимо еще и обучить. Гораздо проще и дешевле пригласить профессионала, уже имеющего успешный опыт работы над сложными вакансиями.
И хотя большинство руководителей кадровых агентств заявляют, что им нужны хорошие рекрутеры, но на самом деле они далеко не всегда заинтересованы в «звездах». В большей степени им нужны «непритязательные и трудолюбивые единицы бизнеса».
Прежде всего, потому, что сложно управлять «звездной» командой - ведь неординарные люди обладают определенными амбициями и обязательно будут стремиться не только к высоким доходам, но и к профессиональному и карьерному росту.
Кроме того существует вероятность того, что выросшая «звезда» может потребовать партнерство, а не получив его - «отпочковаться» и открыть свое собственное агентство или уйти к конкурентам. Опасаясь возможной конкуренции в будущем со стороны своих наиболее способных рекрутеров, руководители и владельцы кадровых агентств не всегда стремятся вкладывать деньги в их дальнейшее обучение.
Поэтому во многих агентствах для большинства рекрутеров ограничены или вовсе не предусмотрены условия для профессионального и карьерного роста и развития. А это приводит как раз к обратному - если объединения интересов и взаимовыгодного сотрудничества не получается, то неизбежно возникает конкуренция. Открываются все новые мелкие кадровые агентства, которые не могут обеспечить высокое качество услуг в силу ограниченности финансовых и технических возможностей.
Никто не будет спорить с тем, что главное богатство любой компании – люди. Парадоксально, но именно в кадровой индустрии, одной из задач которой является формирование цивилизованного рынка труда, зачастую недостаточно ценят своих сотрудников.
Существует противоречие между необходимостью наличия высокого личностного потенциала для успешной деятельности в рекрутменте и невозможностью реализовать этот потенциал в реальности.
В результате человек разочаровывается и уходит. Хорошо, если в другое агентство, чаще из рекрутинга вообще.
Вот основные причины низкого профессионального уровня рекрутеров и ответ на вопрос, почему так мало людей, который смогли успешно реализоваться в этой профессии.
Все вышесказанное снижает не только уровень качества услуг по подбору персонала, но и престиж профессии, а в конечном итоге – сужает круг клиентов рекрутинговых агентств.
Впрочем, все это является «болезнью роста» этой, сравнительно молодой, отрасли бизнеса.
Дальнейшее развитие рыночной экономики (а любой спад сменяется ростом), растущая потребность в квалифицированных специалистах (особенно в уусловиях кризиза), формирование цивилизованного рынка труда, ужесточение конкуренции среди рекрутинговых агентств, а также разработка специальных обучающих программ и выработка стандартов профессии неизбежно приведут к улучшению качества услуг по подбору персонала и повышению престижа профессии рекрутера
