Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Конфликты и коммуникации в менеджменте. Виды конфликтов. Методы их устранения
Коммуникация –это процесс, связанный с межличностным и организационным общением при передаче информации как внутри организации, так и с внешней средой. В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи: идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно, жесты, тон голоса, время передачи и т.п.).
Конфликт – это столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства. Виды конфликтов Функциональный (ведет к повышению эффективности организации, дает дополнительную информацию о проблеме и вариантах её решения). Функциональные последствия конфликта. • конфликт ускоряет процесс самосознания; под его влиянием утверждается и определенный набор ценностей; способствует расстановке приоритетов; • уменьшает возможности группового мышления и синдрома покорности, что улучшает качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию. • обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, разрешении; • играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций; способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты; • способствует осознанию общности и приводит к объединению единомышленников (проблема может быть решена приемлемым для всех сторон путем, и люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы). • стимул к функциональному разрешению будущих конфликтных ситуаций. Дисфункциональный (приводит к снижению личной удовлетворенности и снижению эффективности организации). • Дисфункциональные последствия конфликта. • 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. • 2. Подрывается доверие сторон друг к другу, вызывает разобщенность и как следствие меньшая степень сотрудничества в будущем. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. • 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации. • 4. Представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных (может изменять приоритеты и ставит под угрозу другие интересы). • 5. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы (ставит в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться). • Препятствует быстрому осуществлению перемен; ……обязательно прочти ниже, сто по сто спросит в этом вопросе Основные типы конфликтов • Внутриличностный;- Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. “Две души живут в моей груди...”,— писал Гете. • Межличностный;- Межличностный конфликт чаше всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не и состоянии ладить друг с другом. • Между личностью и группой;- Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан их соблюдать (отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой). Сошлемся на конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил. Можно выделить конфликты между группой и личностью — не членом группы, а также внутригрупповые конфликты — между группой и одним из ее членов. • Межгрупповой конфликт.- организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Структурные методы разрешения конфликтов 1. Разъяснения требований к работе; Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. 2. Координационные и интеграционные механизмы; Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией 3. Общеорганизационные комплексные цели; Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели 4. Структура и система вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Межличностные Стили разрешения конфликтов • Уклонение Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. • Метод сглаживания Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв». • Принуждение В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. • Компромисс Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. • Решение проблем Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Методика разрешения конфликта через решение проблемы
|
Последнее изменение этой страницы: 2019-04-10; Просмотров: 390; Нарушение авторского права страницы