Мотивація трудової діяльності
Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти:
1. Відокремлювані види потреб:
o Фізіологічні Безпеки та захищеності Соціальні Поваги Самовиявлення
2. Чинники, що впливають на очікування
o Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів
o Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди
o Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою
3. Складові елементи справедливості
o Суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці
o Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу
o Зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості ( за наявності дисбалансу)
До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.
Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:
• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;
• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.
Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що ззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).
Методи мотивації результативності діяльності:
Економічні прямі:Відрядна оплата Почасова оплата Премії за раціоналізацію
Участь у прибутках Оплата навчання
Виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу )
Економічні непрямі:
Пільгове харчування Доплати за стаж
Пільгове користування житлом, транспортом та ін.
Не грошові:
Збагачення праці Гнучкі робочі графіки
Програми підвищення якості праці
Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні
Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах:
• комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;
• обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;
• добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.
Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації).
Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого розвитку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників.
Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.
Фундаментальні принципи, що зв'язані з регулюванням поведінки, є такими:
• необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;
• використання як основних показників частотності конкретних
явищ поведінки;
• важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації.
