Необходимость появления в отечественных компаниях системы контроллинга

До настоящего времени контроллинг не получил в Казахстане распространения. Система кон­троллинга не стала привычной для практики казахстанского предпринимательства. В этой связи воз­никают вопросы:

• могут ли отечественные предприятия выживать, развиваться и успешно конкурировать с пред­приятиями других стран в длительной перспективе в условиях нарастающей глобализации?
• достаточен ли уровень и соответствует ли стиль управления в казахстанских организациях вы­зовам времени?
• что нужно сделать для того, чтобы быть лидерами в отрасли или бизнесе?

Ответы на данные вопросы можно найти при принятии решения о внедрении системы контрол­линга в казахстанской практике деятельности организаций, в число которых можно отнести государ­ственные и публичные организации, крупные и средние частные компании, отраслевые предприятия, высшие учебные заведения, бизнес-школы, центры повышения квалификации и т.д.

По мнению авторов статьи [17; 73], в дальнейшем развитие контроллинга, разработка методоло­гии и внедрение в организациях и на предприятиях Казахстана системы и технологий контроллинга позволят:

• сформировать и обеспечить функционирование систем гибкого стратегического и оперативно­го планирования, ориентированного на результат и инновации с учетом возникающих рисков, в том числе позволяющих оперативно прогнозировать и оценивать эффективность от инвести­ций в инновации;
• скоординировать все управленческие подсистемы организации (предприятия) между собой (системы управления кадрами, НИОКР, управления проектами, бухгалтерского и управленче­ского учета, планирования и бюджетирования, информационные системы и т.д.), ориентируя их на достижение целей;
• обеспечить внутреннюю методологическую и методическую поддержку руководства и персо­нала;
• осуществлять адекватный расчет рисков и предвидение вызовов и препятствий, которые могут помешать выполнению глобальных (стратегических) и локальных (оперативных) целей орга­низации (предприятия);
• оказывать своевременную и адекватную информационную поддержку для лиц, принимающих решения;
• обеспечить прозрачность деятельности государственных, частных и публичных организаций в целях информирования общественности и инвесторов.

Выводы от внедрения системы контроллинга для казахстанских организаций очевидны. Для го­сударственных организаций важны успешная реализация индустриально-инновационных проектов и повышение их рентабельности. Частные инвесторы, в свою очередь, заинтересованы в повышении эффективности и прозрачности деятельности публичных организаций. Публичные организации, крупные и средние частные компании заинтересованы в применении современных инновационных технологий управления, во внедрении теоретических разработок и передовых управленческих прак­тик. Высшие учебные заведения, бизнес-школы, центры повышения квалификации заинтересованы как в изучении передового опыта контроллинга, так и в разработке программ профессионального обучения, повышения квалификации и сертификации управленческих кадров.

 

140. Дайте определение группы и неформальной организации.

Группа – два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.
Неформальная организация (группа) – самопроизвольно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах саморегулирования и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может, как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему.

 

141. Что дал Хоторнский эксперимент для развития теории управления.

ВЛИЯНИЕ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА НА ТЕОРИЮ УПРАВЛЕНИЯ.

Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, ччо необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.

Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования 9, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными *„

Как выявили ученые при проведении Хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами.

Это было продемонстрировано в эксперименте на участке банковской сигнализации на заводе Хоторна.

Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо продемонстрировали, что организация — это социальная система.

Хоторнскый эффект — это условия, в которых новизна дела или дополнительное внимание к нему приводят к искаженному (чересчур благополучному) результату эксперимента.

Что дал хоторнский эксперимент для развития теории управления?

Как показал Хоторнскмй эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения к выработки.

Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент».

Во время Хоторкского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать нкхх норм, уетансияг^кых руководством.

1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.

3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе.

 

142. Каковы преимущества и недостатки формальной и неформальной организации.

143. Какие факторы влияют на эффективность группы?

Размер группы Считают, группа из 5-9 человек наименее конфликтная и наиболее оперативная В группе, которую составляют менее пяти человек, творческий потенциал снижается, что обусловлено не только уменьшением количества идей, но и отказом от рискованных решений, поскольку ответственность за принятые решения становится более персонифицированной Группу, в которой более 9 человек сложно координировать, ее члены могут испытывать трудности в выражении и обосновании своих мыслей перед другими, что негативно сказывается на изучении проблем, которые не имеют однозначного решения Кроме того, увеличение количества людей в группе усиливает тенденцию к уклонению от работы, появляются неформальные группировки, действия и намерения которых часто является противоречивымими.

Состав группы Опыт показывает, что группу должны составлять люди с разными позициями, идеями, мышлением и т.д. Такая группа работает эффективнее, выдвигает и рассматривает более альтернатив, тем самым, принимает обоснованнее ре ння.

Таблица 133

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: