Поняття та загальна характеристика керування

Керівництво можна визначити "як процес використання влади задля досягнення впливу на людей".

Влада - це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада - це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив - це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей.

Проте влада не єдина основа керівництва і такий підхід притаманний лише авторитаризму і застосовується по відношенню до формальної організаційної структури.

Інше визначення розглядає адміністративне керівництво як "процес управління та впливу на спільну діяльність членів групи".

Як бачимо, тут вже запроваджуються елементи керівництва:

1) керівництво передбачає наявність підлеглих;

2) існує певний розподіл влади, впливу чи управління керівника підлеглими;

3) керівники вказують, що і як слід робити.

Керівництво - це право особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати виконання їх. Це право випливає з повноважень керівника, які визначають його компетенцію у межах формальної організації. Діапазон керівника залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник - єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень І контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації. При колегіальному управлінні спостерігається поділ керівних обов'язків між колегіальним поділом управління (рада, правління тощо) і особою, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей.

По - перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар’єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх.

По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми.

Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу випливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим. Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття контролю і рішень за процесом праці підлеглих. Якщо у керівника це певна група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється в команду. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе місце в ній. Його основне завдання - не приймати рішення, а допомагати іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Лідер концентрується на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити проблеми перед іншими членами команди.

Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника виплітає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх, контролювати і стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

Високих особистих та загальних результатів організації здатний досягти нині лише той менеджер, який є лідером серед підлеглих.

У стосунках між керівником та підлеглими в процесі використання влади існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над підлеглими тим більша, ніж вища залежність підлеглих від керівника, і навпаки. Ця залежність може набувати різних форм прояву - прямо чи опосередковано підлеглі залежать від управлінських рішень керівника (у питаннях ресурсного забезпечення, розподілу та отримання винагород, послуг, інформації тощо). В свою чергу, підлеглі впливають на керівника, адже це вони реалізують на практиці всі його рішення, вказівки, накази та розпорядження, і саме виконання дорученої роботи залежить від них.

Щоб керувати, необхідно мати для цього досить підстав, тобто володіти інструментами впливу, а щоб впливати - слід мати основу влади (аби змусити підлеглих підкорятись розпорядженням). Здоровий глузд підказує, що для реалізації влади необхідно дещо мати під своїм контролем. Це "дещо" повинно бути суттєвим для виконавця і на його основі створюється залежність від керівника. Залежність - це ситуація, при якій виконавець змушений діяти саме так, як того бажає керівник.

Інструментом впливу на діяльність підлеглих виступає можливість керівника вплинути на рівень задоволення їх активних потреб. Всі форми впливу та влади спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи тим самим активні потреби. Люди очікують та передбачають наслідки тієї чи іншої поведінки. Керівник чи особа, яка здійснює вплив, також передбачає ефект свого впливу на поведінку виконавця.

 

Форми влади

Влада – це інструмент соціального управління, який дозволяє цілеспрямовано впливати на поведінку людей. Її використання в організації може сприяти виникненню певних стосунків між людьми, спричиняти їх зміну чи припинення. Влада дає право керівникові приймати рішення, наказувати, вимагати виконання, контролювати, винагороджувати і карати.

Але влада керівника не має і не може бути абсолютною, у владних стосунках мусить існувати певна межа, яку не варто переступати. Влада керівника має бути достатньою для досягнення поставлених цілей, але не уражати гідність підлеглих, не викликати у них відчуття приниження, а звідси і непокори.

Слід пам'ятати, що результати роботи керівника великою мірою залежать від того, як виконають свою частину роботи його підлеглі. Ця залежність обумовлює необхідність дотримання балансу влади. Чим вищий професійний та загальний рівень розвитку підлеглих, тим складніше керівнику впливати на їхню поведінку, використовуючи лише формальну владу. Керівники мають усвідомлювати, що ефективно впливати на сучасних працівників можна не через страх покарання, а через мотиви, що спонукають до співробітництва.

Слід зважати також і на те, що процес управління організацією включає і відносини із зовнішнім середовищем, на яке накази, розпорядження та інші форми примусу не поширюються. Отже, потрібно розвивати владу, використовувати різні її джерела та форми, оскільки без цього ефективне керівництво неможливе.

Дослідження, що проводилися для вивчення сутності явищ влади та впливу, здебільшого відзначають п’ять основних форм влади, які мають відповідні джерела:

- владу, що ґрунтується на примушуванні

- владу, що ґрунтується на винагороді

- законну владу

- експертну владу

- харизматичну владу

Влада примушування. Джерелом її є страх. Як правило, вона базується на побоюванні виконавця втратити дещо, для нього цінне (роботу, посаду, премію, повагу, захищеність тощо). Вона не обов'язково передбачає насильство, але відчуття нестійкості становища індивіда у групі утримує його від поведінки, яка суперечить прийнятим нормам. Така влада має суттєві недоліки, основними з яких є:

- відсутність довіри у стосунках між підлеглими та керівництвом;

- значні витрати на контроль за діями підлеглих;

- орієнтація підлеглих на виконання роботи лише у межах встановленого завдання.

Така влада більш притаманна авторитарному керівникові і ефективна лише тоді, коли підлеглі дуже цінують місце своєї роботи. Однак широке її застосування гальмує розвиток організації, оскільки стримує ініціативу її працівників. Цю форму влади керівнику слід обирати тоді, коли інші застосувати неможливо, або вони не дають бажаного ефекту (наприклад, у екстремальних ситуаціях).

Влада винагороди. Владний вплив, в основі якого лежать стимули і винагороди, – один із найдавніших і часто найефективніших способів дії на інших людей. Джерелом такої влади є прагнення людей задовольнити певні свої потреби. Керівник використовує бажання підлеглих отримати винагороду, яка дозволяє це зробити, в обмін на виконану роботу, певну поведінку тощо. Але для забезпечення дієвості цієї форми влади винагорода має бути досить цінною для виконавця. При цьому слід враховувати, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цінностей, отже одна і та ж винагорода може по-різному впливати на поведінку різних людей. Тому ефективною влада винагороди буде у тому разі, якщо керівник чітко встановить пріоритети у потребах своїх підлеглих і будуватиме систему винагород відповідно до них.

Законна влада. Вона передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні задовольнити потребу виконавця у захищеності і приналежності. Законна влада – це делеговані повноваження керівника, що набирають владних форм лише тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури (традиції) сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникові є бажаною поведінкою. Підлеглі за традицією готові визнавати авторитет законної влади, тобто вірять у те, що керівник має право віддавати накази, а їх обов'язок – виконувати вказівки. Отже, джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна організація. Перевагами законної влади є те, що вона забезпечує стабільність організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки виконавець при її застосуванні реагує не на певну людину (керівника), а на відповідну посаду. Суттєвий недолік законної влади – значний консерватизм, який може заважати організації бути гнучкою.

Експертна влада. В її основі лежить вплив через розумну віру. Така віра виникає у підлеглого тоді, коли він переконаний, що керівник має ґрунтовні знання з питання, що вирішується. Отже, джерелом експертної влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи його виконання. Підпорядкованість у даному випадку базується на усвідомленні і логіці, які притаманні більшості людей. Чим значніші досягнення експерта (керівника), тим більше у підлеглих віри в те, що його рішення є завжди правильними. Це посилює вплив експерта на оточення.

Недоліком експертної влади є те, що здобувається вона нелегко, а втрачається дуже швидко. Достатньо прийняти помилкове рішення і віра підлеглих у непогрішимість знань експерта похитнеться; його авторитет, а значить і влада зменшиться. Крім того, коли у колективі з'явиться ще один експерт, то почнеться конкуренція за владу, якщо керівник не зуміє знайти шлях до співпраці з носієм нових знань.

Різновидом експертної влади є влада інформації. Особливість її полягає в тому, що вона дозволяє доповнити картину, яку дають знання у певній сфері діяльності, своєчасною інформацією щодо змін у цій сфері. Вона ґрунтується на можливостях і спроможності керівника з’єднувати на своєму рівні кінці інформаційних потоків, що надходять як з внутрішнього, так і зовнішнього середовища організації. Джерелом цієї влади є мережа комунікаційних каналів, за якою надходить потрібна інформація.

Коли інформаційні канали є недоступними іншим, керівник оперативніше відреагує на потенційні загрози або зуміє використати можливості, про які інші ще не знають. У такому разі говорять про владу зв'язків. Ефективне використання її дозволяє підтримувати позиції організації на потрібному рівні без її кількісного зростання.

А в умовах формування ринкових відносин (що має місце в Україні) це особливо важливо, оскільки дозволяє не лише своєчасно реагувати на зміни в конкурентному середовищі, а і оперативно протидіяти тому, щоб вони розвивалися у небажану для організації сторону, лобіюючи свої інтереси у законодавчих органах влади.

Великою перевагою експертної влади у всіх її різновидах є те, що вона поширюється не лише на підлеглих, а і на інших людей із оточення менеджера, які можуть бути з ним на одному рівні чи навіть вищому.

Тому її цінність для керівника значно перевищує цінність інших видів влади. Але вона може бути досить небезпечною для того, хто її завоював, у випадку, коли являтиме загрозу для інших. У своєму негативному прояві влада інформації є підставою для збільшення залежності від її носія і шантажування.

Еталонна влада. Вона формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей або професійних здібностей людини, яка у даному разі визнається лідером не лише формально.

Такими харизматичними якостями можуть бути: позитивна енергетика, яку “випромінює” людина, її незалежність, впевненість, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність, гарні риторичні здібності, сприйняття похвал своєї особи без марнославства, пихатості, зарозумілості.

 

 

Теорії лідерства

Теорія рис

Теорія рис або теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом в вивченні і поясненні лідерства. Перші дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняють «великих людей» від мас.

Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір досить стійких і не змінюються в часі якостей, що відрізняють їх від нелідеров.

Виходячи з цього підходу, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися їх вимірювати і використовувати для виявлення лідерів. Цей підхід базувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають.

У цьому напрямку були проведені сотні досліджень, що породив гранично довгий список виявлених лідерських якостей. Р. Стогдиллом в 1948 р. і Р. Манн в 1959 р. спробували узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Так, Стогдиллом прийшов до висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера:

· розум, чи інтелектуальні здібності;

· панування або перевага над іншими;

· впевненість в собі;

· активність і енергійність;

· знання справи.

Однак ці п'ять якостей не пояснювали появу лідера. Багато людей з цими якостями так і залишалися послідовниками. Манна аналогічне спіткало розчарування. Серед семи особистісних якостей лідера, які він виявив, розум був кращим провісником того, що його власник буде лідером. Однак практика цього не підтвердила.

Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено аж до середини 80-х рр.. найцікавіший результат був отриманий відомим американським консультантом У.Беннісом, що досліджували 90 успішних лідерів і визначив наступні чотири групи лідерських якостей:

· управління увагою, або здатність так уявити сутність результату, мети або дій, щоб це було привабливим для послідовників;

· управління значенням, здатність так передати значення ідеї, щоб вона була зрозуміла і прийнята послідовниками;

· управління довірою, або здатність побудувати свою діяльність з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;

· управління собою, або здатність настільки добре знати і вчасно визнавати свої слабкі та сильні сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.

Подальше вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні чи емоційні, розумові чи інтелектуальні, особистісні та ділові.

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, складання або фігура, зовнішній вигляд або показність, енергійність рухів та стан здоров'я. Звичайно в якійсь мірі може існувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Приклади багатьох людей підтверджують факт того, що індивіди з відхиленнями в меншу сторону можуть вирости до розмірів дуже впливових фігур

Психологічні якості, такі як сміливість, незалежність, ініціативність, чесність, працездатність і т. д. проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вивчення їх взаємозв'язку з лідерством призвело до появи дуже довгого списку цих якостей.

Більшість з них так і не отримало підтвердження практикою свого зв'язку з лідерством.

Вивчення розумових якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і загалом їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у нелідеров. До цього, мабуть призвело те, що успіх лідера багато в чому залежить від його здібностей і вміння вирішувати проблеми і приймати правильні рішення. Проте подальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями і лідерством досить мала. Так, якщо середній інтелектуальний рівень послідовників невисокий, то бути для лідера занадто розумним означає стикатися з безліччю проблем.

Особистісні ділові якості носять більшою мірою характер при-набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій.
Їх значення для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії.
Проте точне їх вимір утруднено. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідерства. Так, наприклад, ділові якості, які зробили когось лідером в комерційному банку, навряд чи стануть в нагоді для лідерства в дослідницькій лабораторії або в театрі.

Теорія рис має низку недоліків. По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливо створити «єдино вірний" образ лідера.

По-друге, з різних причин, таких, наприклад, як невдача в пошуку шляхів виміру багатьох лідерських якостей, а також в силу невизнання можливих відмінностей в залежності від організації або ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями і лідерством і допомогти практичному виявленню останнього.

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, який вивчає лідерські якості, безсумнівно, цікавий, але, на жаль, до цих пір не дуже допоміг практиці.

Концепції харизматичного лідерства.

Особливою, достатньо сучасної групою концепцій лідерства, прими-кається до теорії рис, є концепції харизматичного лідерства. Вони сходять до робіт М. Вебера і представлені, зокрема, такими сучасними авторами, як В.М. Басс, Б. Шамір, Р.Й. Хозе, М. Артур та ін

Концепції харизматичного лідерства виходять з того, що ідеальний працівник відповідає особистості керівника, служить відображенням лідера, здатного впливати на трансформацію його цінностей. Проявами такого ідеального працівника виступають віра в лідера, шанування керівної особи, а також спонукання до дій і натхнення, випробовуване від її впливу. Мотивуюче вплив керівника здійснюється через механізм наслідування, прийняття членами групи його цінностей та поведінки за зразок, наділення його харизмою. Володіти здатністю впливу на цінності інших людей та їх зміну можуть не всі, «обрані».

Деякі автори концепцій харизматичного лідерства (Б. Шамір, Р. Й. Хозе, М. Б. Артур) трактують лідерство не стільки як дуалістичний, тобто як вплив однієї людини на іншого, скільки як колективний процес. У його основі лежить схильність співробітників ідентифікувати себе з групою і високо цінувати належність до неї. Харизматичний лідер підвищує таку соціальну ідентифікацію тим, що пов'язує відповідні подання і цінності кожного веденого з груповими цінностями і колективної ідентичністю. Чітко виражена групова ідентифікація означає, що член групи ставить групові потреби вище індивідуальних інтересів і навіть у разі необхідності готовий пожертвувати останніми. Це, у свою чергу, посилює колективні цінності і норми поведінки.

Вирішальним в харизмі лідера є його здатність впливати на бачення, сприйняття відомими дійсності і на їх цінності. Такі лідери можуть навіть викликати членам групи нові цінності, проте зазвичай вони підкреслюють особливу значущість індивідуальних цінностей кожного співробітника і прагнуть пов'язати їх з груповими завданнями.

Для ефективності впливу лідери повинні добре знати і поважати потреби, цінності та ідентифікації ведених. Лише в цьому випадку вони можуть розраховувати на довіру членів групи, формування харизми і високу групову ідентифікацію. Харизму лідера підсилює його персональна захопленість колективними цілями, готовність йти на особистий ризик заради їх досягнення, ідентифікація себе з ними і з групою.

Харизматичні лідери всіляко підкреслюють символічний характер трудової діяльності, її моральні аспекти. Завдяки цьому внесок співробітників у реалізацію організаційних цілей отримує внутрішню моральну мотивацію: ведені пов'язують свою роботу і групову роль з самоповагою і особистою гідністю.

Центральну роль у концепції колективного харизматичного лідерства відіграє віра у власні компетентність і здатність вирішувати важкі завдання. Ця віра прямо впливає на самодіяльність, індивідуальну продуктивність членів групи, їх завзятість у праці і подоланні труднощів. Причому індивідуальна віра у власні сили базується на колективному очікуванні високих результатів від кожного працівника і всіх членів трудового колективу. Висока колективна впевненість у своїх силах впливає не тільки на відомих, але й на лідера, який проявляє готовність до кооперації з членами групи для досягнення спільних цілей. Харизматичний лідер здатний підвищувати впевненість ведених в успіху індивідуальних і колективних зусиль.

У групі з харизматичним лідерством першорядну значимість грають не зовнішні стимули, а внутрішня мотивація, привабливість самовираження, усвідомлення власної значущості, визнання з боку лідера і товаришів. Лідер породжує у своїх відомих надію на краще майбутнє »і його реальність. При цьому зовнішнє винагороду, наприклад висока зарплата, хоч і підтримує віру в таке «краще майбутнє» і відчуття його реальності, проте не грає пріоритетною повсякденному мотивуючої ролі і виступає лише однією з кінцевих цілей.

Концепції харизматичного лідерства спираються на ряд цікавих емпіричних досліджень, однак багато авторів вважають їх занадто описовими і не досить точними, а також не розкривають психологічні механізми формування харизми і всього комплексу відносин лідера - ведених. У реальному житті однієї з недоліків цього типу керівництва є надмірно висока залежність діяльності групи від особистості лідера та збої в її роботі в разі втрати (переведення, звільнення тощо) лідера.

Харизматичний лідерство частіше і більш ефективно проявляється в групах зі слабко структурованими завданнями, невисокою специфікацією трудових функцій і відсутністю чітко встановлених стратегій реалізації організаційних завдань.

Факторно-аналітична і ситуаційна теорії лідерства.

Великим кроком уперед по шляху обліку відносності рис лідера і адаптації теорії рис до реальних умов є факторно-аналітична концепція лідерства, яку нерідко називають другою хвилею в розвитку теорії рис. У ній розрізняються суто індивідуальні якості лідера і характерні для нього риси поведінки, пов'язані з досягненням певних цілей. Між цими двома групами властивостей лідера можуть бути суттєві відмінності. Наприклад, людина, що володіє такими якостями, як доброта, повага до інших, товариськість, схильність до рефлексії, гнучкість і т.п., тривалий час перебуваючи на керівній посаді в армії або в інших подібних авторитарних структурах, як правило, поступово втрачає свої деякі колишні риси і формує другу групу рис, пов'язаних з характером виконуваних завдань: рішучість, упевненість у собі, строгість (а часом і жорсткість) у стосунках з підлеглими, беззаперечна покора розпорядженням начальства і т.п.

Факторно-аналітична концепція вводить в теорію лідерства поняття цілей і завдань, пов'язаних з конкретною ситуацією. В результаті взаємодії індивідуальних якостей лідера і що стоять перед ним завдань виробляється стиль його поведінки, що становить його «другу природу».
Стиль і цільова орієнтація лідера несуть на собі відбиток певних соціальних умов

Ідея залежності лідерства від соціальних умов обгрунтовується і розвивається в ситуаційної концепції (Р. Стогдиллом, Т. Хілтон, А. Голдіер та ін.) Ця концепція виходить з відносності і множинності лідерства.
Лідер - функція певної ситуації. Як писав Р. Стогдиллом, «лідерство є зв'язок, що існує між людьми у якийсь соціальної ситуації, і люди, які є лідерами в одній ситуації, не обов'язково будуть ними в інших ситуаціях».
Саме сформовані конкретні обставини визначають відбір лідера і детермінують його поведінку. Так, наприклад, стати лідером у кримінальній організації можуть спритні, жваві аморальні особистості, здатні в будь-який момент переступати закон і норми соціальної справедливості. Ясно, що в іншій ситуації, наприклад, серед співробітників релігійної організації, що займається благодійною діяльністю, такого типу особистості не мали б шансів на лідерство.

З точки зору ситуаційного підходу лідерські якості відносні. Одна людина може проявити риси лідера у виробничій діяльності, інший - на зборах трудового колективу, третій - в міжособистісному спілкуванні і т.п. У цілому ж лідерів відрізняють головним чином цілеспрямованість, впевненість у своїх силах, готовність взяти на себе відповідальність за вирішення того чи іншого завдання, а також компетентність.

Ситуаційна теорія не заперечує важливу роль індивідуальних якостей особистості, але не абсолютизує їх, віддає пріоритет у поясненні природи лідерства обставинами. Однак центральні для ситуаційної теорії твердження про провідну роль ситуації у формуванні лідерства підтверджуються далеко не повністю. Ця концепція піддається гострій критиці за те, що вона недостатньо відображає активність лідера, його здатність правильно і своєчасно оцінити і змінити ситуацію, знайти вирішення гострих проблем.
Деякі сучасні прихильники ситуаційної теорії лідерства намагаються пристосувати її до життєвих реалій за допомогою ряду додатків. Так, Е. Хартлі пропонує доповнити ситуаційну теорію наступними положеннями:

1) придбання людиною статусу лідера в одній ситуації не виключає, а навіть підвищує шанси на його лідерство в іншій ситуації,

2) опинившись лідером у певній ситуації, людина набуває авторитет, який сприяє його призначення або обрання на керівну посаду і тим самим закріплення лідерства;

3) внаслідок стереотипності сприйняття людина, що опинилася лідером у певній ситуації, сприймається групою як лідер взагалі;

4) лідерами найчастіше стають люди, які прагнуть до цього, що мають відповідну мотивацію.

Додатки Хартлі до ситуаційної теорії лідерства в значній мірі підтверджуються емпірично і в цілому сприяють розкриттю природи цього феномена.

У літературі часто зустрічаються теорії звані концепціями ситуаційного лідерства, які насправді є концепціями ситуаційного ефективного керівництва. Зародки таких концепцій з'явилися в середині 20-х рр.. у Ф. Р. Дунаєвського.

На заході ситуаційних керівництвом займалися такі вчені як Фідлер, Херс, Бланшард, Хауз, Мітчелл, Стінсон, Врумом, Йеттона, Яго та ін Моделі, розроблені ними, пояснювали, який стиль керівництва слід застосовувати в тій чи іншій ситуації, щоб організація ефективно домоглася своїх цілей. Однак, до лідерства дані моделі не мають майже ніякого відношення, хоча є автори, схильні вважати, що ефективне керівництво і лідерство - схожі поняття.

Теорія констітуентов та інтерактивний аналіз.

Уточненням, розвитком та якісним збагаченням ситуаційної концепції з'явилася теорія констітуентов (послідовників). Вона пояснює феномен лідера за аналогією з відомим прислів'ям «свита робить короля» - через його послідовників. «Саме послідовник, - стверджує Ф. Стенфорд, - сприймає лідера, сприймає ситуацію і в кінцевому рахунку приймає або відкидає лідерство». Роль послідовників визнається вирішальною в становленні неформальних лідерів, а також керівників в демократичних організаціях, де що купується на виборах формальний статус керівника прямо залежить від його популярності як неформального лідера.

Перевагою теорії констітуентов є розгляд лідерства як особливого роду відносин між лідером і його послідовниками, групою. Аналіз констітуентов багато в чому дозволяє зрозуміти і передбачити поведінку лідера, часто діє всупереч своїм посадовими інструкціями, власним звичкам, симпатії і антипатії. Особливо великий вплив групи на лідера в згуртованих організаціях з близьким рівнем кваліфікації та розвиненим індивідуальним самосвідомістю її членів. Через констітуентов проявляється вплив на лідерство панівної культури, і перш за все ціннісних орієнтацій та очікувань працівників.

Маючи чималі гідності, трактування лідера як виразника інтересів та очікувань констітуентов, як і його ситуаційна інтерпретація, мало що дає при поясненні інновацій, самостійності та активності лідера. Факти свідчать, що лідери можуть захоплювати групу на дії, які не відповідають її інтересам і очікуванням. Взаємодія Лідера і його констітуентов обоюдонаправленное. Загальний результат такої взаємодії, головним чином у разі неформального лідерства, не пов'язаного з володінням владою та матеріальними ресурсами, залежить від конкретної ситуації.

Сукупність різних теорій лідерства дозволяє побачити різноманітні сторони цього феномена, проте ще не дає його цілісної картини. Спробу вирішити це завдання, здійснити комплексне дослідження лідерства є його інтерактивний аналіз. Він враховує чотири головних моменти лідерства: риси лідера; завдання, які він покликаний виконувати; його послідовників; систему, механізм взаємодії лідера і його констітуентов. І все ж таки створити єдину, універсальну концепцію лідерства, цілком ймовірно, неможливо, оскільки саме це явище надзвичайно різноманітне за своїм прояву і функцій; воно залежить від типів культур, особливостей лідерів і їх констітуентов, конкретних ситуацій і багатьох інших факторів

Розглянуті теорії лідерства в тій чи іншій мірі пояснюють, чому лише певні люди стають лідерами. Однак вони не намагаються відповісти на питання, чому одні люди прагнуть до лідерства, а інші ні, і якою мірою можна керувати процесом формування лідерства.

Психологічні теорії лідерства

На становлення, характер і спрямованість лідерства безпосередньо впливають внутрішні спонукання людини до заняття керівних позицій.
Прояснити суб'єктивні механізми лідерства допомагають психологічні теорії, зокрема психоаналітичне пояснення лідерства. Як вважав основоположник психо-аналізу 3. Фрейд, в основі лідерства лежить пригнічений лібідо –переважно несвідомий потяг сексуального характеру.

Послідовники Фрейда лібідо трактують ширше - як психічну енергію взагалі. У процесі сублімації (накопичення і переходу в більш високі стану) воно проявляється у прагненні до творчості, лідерства і т.п.

У багатьох людей володіння керівними позиціями виконує суб'єктивно-компенсаторні функції, дозволяє пригнічувати або долати різного роду комплекси, почуття неповноцінності і тому подібне.

Певні психологічні потреби відображає і підпорядкування лідеру. Суб'єктивне прийняття лідерства закладається ще в дитинстві, коли дитина потребує заступництво й авторитет батьків. І в цьому сенсі авторитет керівника організації подібний до авторитету глави сімейства.

Помітний внесок у розвиток психоаналітичного пояснення феномена лідерства внесли вчені Франкфуртської школи Е. Фромм, Т. Адорно та ін Вони виявили тип особистості, схильний до авторитаризму і прагне до влади. Така особистість формується в нездорових суспільних умовах, які породжують масові фрустрації і неврози, стану пригніченості, гнітючого напруги, тривожності, безвиході та відчаю.

У людини з'являється прагнення втекти від усього цього в сферу панування і підпорядкування Для авторитарної особистості влада є психологічною потребою, що дозволяє позбутися від власних комплексів шляхом нав'язування своєї волі іншим людям

Такий тип поведінки в психологічному сенсі є виявом не сили, а слабкості. Авторитарна особистість, не маючи справжньої внутрішньої сили, намагається переконати себе у володінні нею за допомогою панування над іншими. Ця особистість ірраціональна, схильна до містики, керується в першу чергу емоціями і не терпить рівності і демократії. Вона сприймає інших людей і світ в цілому крізь призму відносин сили - слабкості, садомазохізму.

Будучи керівниками, авторитарні особистості не сприймають демократичний стиль керівництва, мають схильність до поширення своєї влади на особисті стосунки з підлеглими та порушення їх прав, дбають не стільки про інтереси справи, скільки про збереження або збільшення своєї влади. За такого роду лідерами необхідний жорсткий контроль.

Психоаналітичне пояснення прагнення до лідерства, звичайно ж, ніяк не вичерпує всі типи таких мотивацій. Більшість людей не відчуває психологічного задоволення від володіння владою і навіть явно не прагне до неформального лідерства. Сама по собі влада не є для них цінністю.

Багато хто взагалі вважали за краще б ухилитися від керівних посад і пов'язаної з ними відповідальності, якби влада не відкривала широкі можливості для отримання різного роду благ: високого доходу, престижу, вигідних зв'язків, привілеїв і т.д. Для них прагнення до влади має інструментальний характер, тобто служить засобом досягнення інших цілей.

Інструментальна мотивація лідерства найбільш поширена в організаціях. Вона не зводиться до прагнення володіти.

Лише матеріальними благами та славою, а може мати і духовно-етичний зміст. Багато лідерів, особливо неформальні, у своїх діях зазвичай керуються високими цілями, мотивами моральної відповідальності за спільну справу, свідчення допомоги товаришам по роботі, налагодження дружніх стосунків у колективі і т.п.
Однак названі суб'єктивні причини прагнення до лідерства не вичерпують всіх типів його мотивації. Існує, наприклад, ігрова мотивація. Вона передбачає сприйняття людиною процесу керівництва, у тому числі неформального лідерства, як цікавої, захоплюючої гри. У цьому випадку головним мотивом лідерства виступає сам зміст управлінської діяльності, пов'язаний із спілкуванням і прийняттям складних і важливих рішень.

 

Стилі керування

Стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих.

Основними стилями керівництва є автократичний, демократичний, ліберальний.

 

Рис. 7.1. Основні стилі керівництва

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

Поделиться: