НОРМАТИВНОЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ

 

6.1. Трудовые отношения в образовательном

учреждении. Работодатель и работники

Нормативное правовое регулирование профессионально-тру

 

 

довой деятельности работников образования и возникающих внут

 

 

ри ее отношений осуществляется в Российской Федерации по

 

 

средством норм трудового права, которые зафиксированы в пра

 

 

вовых актах различного уровня. Речь идет о системе правовых

 

актов, применяемых в нашей стране. В ней, как мы уже отмечали

 

ранее, главенствуют правовые акты высшей юридической силы —

 

Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, указы

 

Президента РФ и др. В целом система включает трудовое законо

 

 

дательство, нормативные акты, содержащие нормы трудового пра

 

 

ва, и документы, регулирующие трудовые отношения.

 

Трудовое законодательство содержит нормы трудового пра

 

 

ва, которое зафиксировано в Трудовом кодексе РФ, отдельных

 

федеральных законах и законах субъектов РФ.

 

Нормативными актами, содержащими нормы трудового

 

права, являются указы Президента РФ, постановления Прави

 

 

тельства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов

 

исполнительной власти и органов исполнительной власти субъек

 

 

тов РФ.

 

Документами, регулирующими трудовые отношения, считаются

коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные

акты, содержащие нормы трудового права.

 

Ниже мы рассмотрим наиболее важные положения ТК РФ и

отдельных федеральных законов в контексте нормативного правового

обеспечения профессионально-трудовой деятельности и регулирования

трудовых отношений работников образовательных

учреждений.

 

В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 5) подчеркивается, что

трудовые отношения регулируются «трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, а также коллективным договором, соглашениями

о социальном партнерстве, локальными нормативными

актами». Сторонами трудовых отношений согласно ТК РФ являются

работник и работодатель (ст. 20). Работник — это физическое

лицо, вступившее в трудовые отношения с работодате

 

 

лем. Право быть работником имеют лица, достигшие шестнадцати

лет.

Пятнадцатилетние подростки могут вступать в трудовые отношения,

если получили общее образование или оставили образовательное

учреждение на законном основании.

Четырнадцатилетние обучающиеся могут выполнять легкий труд

по трудовому договору в свободное от учебы время с согласия

органов опеки и попечительства.

Работодатель — юридическое лицо (организация), вступившее

в трудовые отношения с работником. Работодателями могут быть

и физические лица, но не в образовательной сфере, где правом

осуществлять образовательные программы наделены только учреждения

образования и автономные некоммерческие организации.

Статьями 21 и 22 ТК РФ определяются основные права и обязанности

работника и работодателя. Изложение в одной статье

как прав, так и обязанностей работника и работодателя подчеркивает,

что тот, кто имеет права, должен нести и обязанности.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение

трудового договора; своевременную и в полном объеме выплату

заработной платы; профессиональную подготовку, переподготовку

и повышение своей квалификации; участие в управлении

организацией; ведение коллективных переговоров и заключение

коллективных договоров и соглашений; защиту своих трудовых

прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом

способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых

споров и др.

Вместе с тем работник обязан: добросовестно исполнять трудовые

обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового

распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные

нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению

безопасности труда и др.

Что касается работодателя, то он имеет право: заключать, изменять

и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии

с трудовым законодательством; вести коллективные переговоры

и заключать коллективные договоры; поощрять работников

за добросовестный труд; требовать от работников исполнения

ими трудовых обязанностей и привлекать работников к дисциплинарной

и материальной ответственности; принимать локальные

нормативные акты и др.

Обязанностями работодателя являются: соблюдение трудового

законодательства, иных нормативных правовых актов, условий

коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставление

работникам работы в соответствии с трудовым договором;

обеспечение работникам равной оплаты за труд равной

 

ценности; своевременную и в полном размере выплату причитающейся

работникам заработной платы; ведение коллективных

переговоров и заключение коллективных договоров; создание условий,

обеспечивающих участие работников в управлении организацией

и др.

 

В образовательных учреждениях различают руководящих и пе

 

 

дагогических работников. Первые выполняют управленческие

 

функции и деятельность управления, а вторые — образователь

 

 

ные функции и особую педагогическую (воспитательную) деятель

 

 

ность. Кроме того, в учреждениях образования могут работать

 

методисты, которые относятся к педагогическим работникам, а

 

также непедагогические работники — лаборанты, операторы, ох

 

 

ранники, уборщицы, диспетчеры, секретари и др.

 

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие

 

образовательный ценз, который определяется в порядке, установ

 

 

ленном типовыми положениями об образовательных учреждени

 

 

ях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правитель

 

 

ством РФ (ст. 331 ТК РФ).

 

К педагогической деятельности не допускаются лица, которые

 

лишены права заниматься такой деятельностью по вступившему в

 

законную силу приговору суда; имеющие неснятую или непога

 

 

шенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие пре

 

 

ступления; признанные недееспособными в установленном феде

 

 

ральным законодательством порядке; страдающие заболевания

 

 

ми, включенными в перечень федерального органа исполнитель

 

 

ной власти в сфере здравоохранения (ст. 331 ТК РФ).

 

Управленческие функции в образовательном учреждении может

выполнять назначенный на соответствующую должность руководитель,

имеющий высшее профессиональной образование и

прошедший аттестацию в установленном порядке. Руководитель

(директор) как предусмотренный законодательством орган управления

юридического лица выступает работодателем для работников

в учреждении образования.

 

А вот работодателем директора является само образовательное

учреждение как юридическое лицо. При этом функции работодателя

выполняет либо глава местной администрации или вышестоящий

орган управления образованием как представители работодателя,

что и прописывается в уставе учреждения и в положении

о вышестоящем органе управления образованием.

 

Вопросы и задания

 

1. Охарактеризуйте понятия «работник» и «работодатель» применительно

к работе образовательного учреждения.

2. Какими правами и обязанностями обладают работники и работодатели

в сфере общего образования?

3*. Организуйте обсуждение в группах вопроса о специфике требований,

предъявляемых к работнику (педагогу и директору) со стороны работодателя

при приеме на работу в образовательное учреждение.

 

4*. Как вы понимаете смысл фразы о том, что работодателем директора

является образовательное учреждение?

 

6.2. Трудовой договор: правовое оформление

отношений работника и работодателя

в образовательном учреждении

Выполнение работы, относящейся к уставной деятельности

образовательного учреждения (организации) либо связанной с ней

(т.е. ее обеспечивающей), производится работником на основании

трудового договора (за исключением случаев, когда педагогическая

работа выполняется по гражданско-правовому договору о

возмездном оказании услуг). Каждый работник, в том числе и

будущий, должен знать, что согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор

заключается в письменной форме. В его текст обязательно

должны быть включены:

 

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

— идентификационный номер работодателя как налогоплательщика;

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой

договор, и основание, по которому он наделен соответствующими

полномочиями;

— место и дата заключения трудового договора;

— место работы (образовательное учреждение или филиал образовательного

учреждения с указанием его местонахождения);

— трудовая функция работника (работа по должности в соответствии

со штатным расписанием, работа по профессии, специальности

с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой

работнику работы);

— дата начала работы (в случае срочного трудового договора —

срок его действия и основания для его заключения);

 

— условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада

(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные

выплаты) или порядок определения заработной платы

работника;

— режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается

от общепринятого);

Вопросы и задания

 

1. В чем специфика прав и обязанностей работника и работодателя?

2. В каком случае работодатель должен заключать трудовой договор с

работником?

3. Как оформить прием работника на работу?

4. Что следует указывать в трудовом договоре?

5. В каком случае работники не могут быть допущены к выполнению

педагогической деятельности?

6*. Внимательно изучите ст. 5, 20 — 22, 57, 63 — 71, 282 — 288 ТК РФ.

Проанализируйте изученное.

 

6.3. Нормативное правовое регулирование

трудовых отношений работников за пределами

установленной продолжительности рабочего

времени

Если люди трудятся сверх нормы рабочего времени, то как обеспечивается

нормативное правовое регулирование в этом случае?

Часто эти вопросы волнуют работников российских образовательных

учреждений, которые имеют невысокие уровни заработной

платы.

 

Продолжительность рабочего времени составляет для непедагогических

работников 40 часов в неделю. Однако для некоторых

категорий работников, в частности для педагогических работников,

устанавливается сокращенная продолжительность рабочего

времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной

платы), которая составляет не более 36 часов в неделю

(ст. 333 Трудового кодекса РФ).

 

КОММЕНТАРИЙ ЮРИСТА1

 

Рабочее время педагогических работников состоит из нормируемой

в часах части (учебные занятия, уроки, часы воспитательной

и «кружковой» работы) и ненормируемой в часах части (т.е. «неконкретизированной

по количеству часов»), которая определяется

трудовыми обязанностями педагога, вытекающими из условий трудового

договора (классное руководство, проверка письменных работ,

методическая работа, заведование кабинетом и др.).

 

Нормируемая часть рабочего времени определяется в астрономических

часах и включает учебные занятия независимо от их про

 

 

' Вавилов А. И. Трудовое законодательство в сфере образования: учебно-метод.

комплект материалов для подготовки тьюторов. — М., 2007.

 

должительности и короткие перерывы (перемены) между каждым

учебным занятием. Перерывы устанавливаются расписанием для

обучающихся, к ним приравнивается «динамический час» для обучающихся

первого класса. Конкретная продолжительность учебных занятий,

а также перерывов между ними предусматривается уставом

либо локальным актом образовательного учреждения с соблюдением

санитарно-эпидемиологических правил и нормативов (СанПиН).

Учебная нагрузка педагога (количество оплачиваемых часов) рассчитывается

по количеству проведенных учебных занятий продолжительностью,

не превышающей 45 минут.

 

Ненормируемая («неконкретизированная по количеству часов»)

часть рабочего времени педагогических работников определяется их

должностными обязанностями, предусмотренными уставом учреждения,

правилами внутреннего трудового распорядка, должностными

инструкциями, и регулируется графиками и планами работы, в том

числе индивидуальными планами педагогического работника.

 

К ненормируемой части относится:

 

- выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических,

методических советов, с работой по проведению родительских

собраний, консультаций, оздоровительных, воспитательных

и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой;

- организация и проведение методической, диагностической и

консультативной помощи родителям и лицам, их заменяющим, семьям,

обучающим детей на дому в соответствии с медицинским заключением;

- время, затрачиваемое непосредственно на подготовку к работе

по обучению и воспитанию обучающихся, воспитанников, изучению

их индивидуальных способностей, интересов и склонностей, а также

их семейных обстоятельств и жилищно-бытовых условий;

- дежурства в учреждении в период образовательного процесса,

которые при необходимости могут организовываться в целях подготовки

к проведению занятий, наблюдения за выполнением режима

дня, обеспечения порядка и дисциплины в течение учебного времени,

в том числе во время перерывов между занятиями, устанавливаемых

для отдыха обучающихся, воспитанников различной степени

активности, приема ими пищи;

- выполнение дополнительно оплачиваемых обязанностей, непосредственно

связанных с образовательным процессом (классное

руководство, заведование учебным кабинетом, проверка письменных

работ и др.).

Не допускаются длительные дежурства педагогов и дежурства в

дни, когда учебная нагрузка отсутствует или незначительна. В дни

работы педагоги привлекаются к дежурству по учреждению, как правило,

не ранее, чем за 20 минут до начала учебных занятий. Дежур

 

 

ство должно заканчиваться не позднее 20 минут после окончания

последнего учебного занятия данного педагога.

 

Несмотря на отсутствие нормирования перечисленных выше видов

работы педагога в правовых актах федерального уровня власти,

данные виды работы могут нормироваться на локальном уровне в

правилах внутреннего трудового распорядка школы или коллективным

договором.

 

Инструментом нормирования может быть индивидуальный план

работы учителя на месяц (четверть, полугодие), в котором отражаются

все виды работы, включая работу, неконкретизированную в

часах, по плану и по факту. Неконкретизированная в часах часть работы

может отражаться в плане в условных часах. Индивидуальный

план составляется учителем и утверждается администрацией. Выполнение

плана также утверждается администрацией.

 

В связи с предоставлением местным органам самоуправления

трудовым законодательством и законодательством о местном самоуправлении

права определять системы оплаты труда, устанавливать

размеры окладов, тарифных ставок, различного рода выплат в подведомственных

бюджетных учреждениях при переходе на окладную

систему оплаты труда педагогических работников школ целесообразно

установить такое нормирование локальным актом школы.

 

В период, когда для обучающихся и воспитанников устанавливаются

каникулы, педагогические работники привлекаются к другой

педагогической, методической, а также организационной работе,

связанной с реализацией образовательной программы, в пределах

нормируемой части их рабочего времени (учебной нагрузки) и с учетом

ненормируемой части рабочего времени.

 

Работа сверх нормы рабочего времени включает согласно ст. 97

ТК РФ совместительство и сверхурочный труд. В свою очередь,

сверхурочная работа наряду с работой при ненормированном рабочем

дне входит в понятие «работа за пределами установленной продолжительности

рабочего времени» (ст. 97 ТК РФ).

 

Совместительство согласно ст. 60.1 ТК РФ рассматривается как

труд в свободное от основной работы время (а не работа за пределами

нормальной продолжительности рабочего времени, как это

трактовалось ранее). Совместительство осуществляется по соглашению

сторон и представляет собой выполнение работником другой

регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора

в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Трудовая

книжка для оформления работы по совместительству не

предъявляется.

 

При этом работа может выполняться у того же работодателя

(внутреннее совместительство) или у другого (внешнее совместительство).

Но в обоих случаях работа выполняется в рамках нор

 

 

мальной (т.е. установленной по этому трудовому договору) продолжительности

рабочего времени.

 

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

ограничена нормой, содержащейся в ст. 284 ТК РФ.

Установлено, что продолжительность рабочего времени при работе

по совместительству не должна превышать 4 часов в день.

 

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность

рабочего времени при работе по совместительству не

должна превышать половины месячной нормы рабочего времени

(нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной

для соответствующей категории работников. При этом в

дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения

трудовых обязанностей, он может работать по совместительству

полный рабочий день. Что касается внутреннего совместительства,

то оно совсем не должно осуществляться по иной

профессии, специальности, должности, как иногда незаконно

настаивает работодатель.

 

Согласно ст. 282 ТК РФ работа по трудовому договору является

совместительством:

 

— если трудовой договор заключен с работником, уже состоящим

в трудовых правоотношениях с тем же или другим работодателем;

— по этому договору работник выполняет другую работу помимо

основной;

— выполняемая работником по другому трудовому договору

работа является регулярной и оплачиваемой;

— эта работа выполняется работником в свободное от основной

работы время.

Важно, что работник вправе заключать трудовые договоры о

работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.

При этом какого-либо разрешения (согласия), в том числе

и от работодателя по основному месту работы на это, как правило,

не требуется.

 

Ограничения на работу по совместительству вводятся в системе

образования только для руководителей образовательных и отраслевых

учреждений, органов управления. Обязанности руководителя

не могут исполняться по совместительству, а сам руководитель

(директор, ректор) может работать по совместительству с

разрешения органа, уполномоченного назначать его на работу

(ст. 276 ТК РФ).

 

Не считаются совместительством в соответствии с Постановлением

Правительства РФ от 4 января 2003 г. № 197 «Об особенностях

работы по совместительству педагогических, медицинских,

фармацевтических работников и работников культуры»

 

следующие виды работ: литературная, научная, творческая деятельность без занятия штатной должности, педагогическая работа

на условиях почасовой оплаты труда в объеме не более 300 часов

в год, педагогическая работа в одном и том же образовательном

учреждении с дополнительной оплатой, выполнение разного рода

дополнительных обязанностей без занятия штатной должности

(заведование кабинетом, совмещение профессий и др.). Эти виды

работ выполняются с согласия работодателя без ограничения объема

и в основное рабочее время на основании соглашения, составленного

в свободной форме, в том числе в форме заявления и приказа

о поручении работы с указанием вознаграждения (доплаты).

 

Постановлением Министерства труда РФ от 30 июня 2003 г.

«Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских,

фармацевтических работников и работников культуры

» установлено:

 

а) указанные (в названии постановления) категории работников

вправе осуществлять работу по совместительству по месту их

основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной

должности, специальности, профессии, и в случаях, когда

установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

 

б) продолжительность работы по совместительству указанных

категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению

между работником и работодателем, и по каждому трудовому

договору она не может превышать:

 

— для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей,

тренеров) — половины месячной нормы рабочего

времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей

недели;

— для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей,

тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего

времени по основной работе составляет менее 16 часов в

неделю — 16 часов в неделю;

— для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических

работников дополнительного образования, концертмейстеров,

балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных

руководителей — месячной нормы рабочего времени,

исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов

на условиях совместительства с согласия работодателя может

осуществляться в образовательных учреждениях повышения

квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время

с сохранением заработной платы по основному месту работы.

 

Для указанных категорий работников согласно постановлению

не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления)

трудового договора следующие виды работ:

 

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию,

переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и

иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

 

б) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты труда

в объеме не более 300 часов в год;

 

в) осуществление консультирования высококвалифицированными

специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме

не более 300 часов в год;

 

г) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения

(организации), руководства аспирантами и докторантами,

а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного

учреждения с дополнительной оплатой по соглашению

между работником и работодателем;

 

д) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального

или среднего профессионального образования, в дошкольном

образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего

образования, учреждении дополнительного образования детей

и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

 

е) работа без занятия штатной должности в том же учреждении

и иной организации, в том числе выполнение педагогическими

работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию

кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская

работа руководящих и других работников образовательных

учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями,

работа по руководству производственным обучением и

практикой студентов и иных обучающихся;

 

ж) работа в том же образовательном учреждении сверх установленной

нормы часов педагогической работы за ставку заработной

платы педагогических работников;

 

з) работа по организации и проведению экскурсий на условиях

почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Все перечисленные виды работ могут выполняться в основное

рабочее время с согласия работодателя.

 

Статьей 283 ТК РФ предусмотрено, что при приеме на работу

по совместительству к другому работодателю работник обязан

предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Диплом или иной документ об образовании или профессиональной

подготовке либо их заверенные копии работодатель вправе

потребовать в случаях, когда от совместителя требуются специальные

знания.

 

Согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ дополнительная работа может

оформляться как:

 

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зон обслуживания;

— увеличение объема работы;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

(без освобождения от работы по основному трудовому договору).

Эти виды дополнительной работы не считаются совместительством

и могут выполняться в основное рабочее время за дополнительную

оплату. Письменно предупредив работодателя за

три дня, работник вправе в любой момент отказаться от выполнения

дополнительной работы.

Теперь рассмотрим понятие «сверхурочная работа». Трудовой

кодекс РФ (ст. 97) признает сверхурочной работу сверх нормального

числа рабочих часов за учетный период. Допускается сверхурочный

труд без согласия работников в ряде случаев, зафиксированных

в ст. 99 ТК РФ:

 

- предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение

последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного

бедствия;

- предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи

имущества работодателя, государственного или муниципального

имущества;

— выполнение работ в условиях чрезвычайного или военного

положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных

обстоятельств и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и

нормальные жизненные условия всего населения или его части.

По тем же основаниям работники без их согласия могут быть

привлечены к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК

РФ). В других случаях (например, подмена заболевшего учителя)

необходимо получить письменное согласие работника на сверхурочную

работу. Продолжительность сверхурочной работы для каждого

работника не должна превышать 4 часов в течение двух дней

подряд и 120 часов в год. При этом работодатель осуществляет

точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого

работника.

 

Работа с ненормированным рабочим днем признается ТК РФ

(ст. 97) как работа за пределами установленной продолжительности

рабочего времени. Это означает, что отдельные работники могут

по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению

своих трудовых функций за пределами установленной

для них продолжительности рабочего времени.

 

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим

днем устанавливается коллективным договором, соглашениями

или локальным нормативным актом, который принимается с

учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК

РФ). На практике в перечень включаются руководители, их заместители,

секретари, технический и хозяйственный персонал, труд

которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, а

также лица, которые распределяют рабочее время по своему ус

 

 

мотрению, и лица, рабочее время которых по характеру работы

делится на части неопределенной продолжительности.

 

«Переработка», возникающая у работников с ненормированным

рабочим днем, компенсируется работодателем предоставлением

ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Его

продолжительность не менее трех календарных дней определяется

коллективным договором или правилами внутреннего трудового

распорядка.

 

Согласно ст. 100 Т К РФ режим рабочего времени устанавливается

только правилами внутреннего трудового распорядка и не

закрепляется в коллективном договоре. Дело в том, что правила

внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным

актом, который принимается с учетом мнения представительного

органа работников, в то время как коллективный договор

— это акт социального партнерства, который разрабатывается

и принимается по соглашению сторон.

 

Вопросы и задания

 

1. Какие виды работ включает работа сверх нормы рабочего времени,

в чем их специфика?

2. В чем особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству?

3. Сопоставьте совместительство и совмещение профессий (должностей),

сверхурочную работу и работу с ненормированным рабочим днем.

4*. Внимательно прочитайте ст. 60.1, 91 — 105, 282 — 288, 333 Трудового

кодекса РФ. Проанализируйте прочитанное.

 

6.4. Правовое регулирование дисциплинарных

воздействий работодателя на работников

в учреждениях образования

Перейдем к рассмотрению правового регулирования случаев

 

применения по отношению к работникам (руководящим, педаго

 

 

гическим, непедагогическим) мер дисциплинарного воздействия

 

(дисциплинарных взысканий) и прекращения трудового договора

 

с работниками. Согласно ст. 192 ТК РФ к работникам за наруше

 

 

ние дисциплины труда применяются следующие дисципли

 

 

нарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

 

Увольнение — это расторжение трудового договора с работником

по инициативе работодателя. Основания такого дисциплинарного

взыскания дает работодателю ст. 192 ТК РФ. В их число

включены следующие:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных

 

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное

 

взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

 

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обя

 

 

занностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ), а именно:

 

— прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)

продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных

причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня

или смены);

— появление работника в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения на работе (на своем рабочем

месте либо на территории организации работодателя или

объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять

трудовую функцию);

— нарушение работником требований охраны труда, установленное

комиссией по охране труда или уполномоченным по охране

труда (если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия

(несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо

создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого)

чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или

повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором

суда или постановлением судьи, органа, должностного

лица, уполномоченных рассматривать дела об административных

правонарушениях;

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику

в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе

разглашения персональных данных другого работника;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением

данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);

 

4) совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или торговые ценности, если эти

действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны

работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

 

5) принятие необоснованного решения руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями и главным

бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности

имущества, неправомерное его использование и иной ущерб имуществу

организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

 

6) однократное грубое нарушение руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых

обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

 

7) повторное в течение одного года грубое нарушение устава

образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

 

Все перечисленные основания для увольнения работника могут

иметь место в образовательном учреждении. В сфере образования

из всего перечисленного встречаются такие дисциплинарные

проступки, как: прогулы; совершение работником, выполняющим

воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого

с продолжением данной работы; появление работника

в состоянии алкогольного опьянения на работе. В целом и эти

проступки не являются типичными.

 

Рассмотрим далее некоторые особенности применения дисциплинарного

взыскания по отношению к педагогическим работникам.

Для них п. 23 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» предусмотрена

особая процедура применения дисциплинарного взыскания,

которая включает следующие моменты:

 

— проведение дисциплинарного расследования нарушений педагогическим

работником образовательного учреждения норм

профессионального поведения и (или) устава образовательного

учреждения исключительно только по поступившей на него жалобе

в письменной форме;

— передача копии жалобы данному педагогическому работнику;

— предание гласности хода дисциплинарного расследования и

принятых по его результатам решений только с согласия заинтересованного

работника образовательного учреждения (за исключением

случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической

деятельностью и (или) при необходимости защиты интересов

обучающихся, воспитанников).

Трудовой кодекс РФ (ст. 193) регламентирует в целом порядок

применения дисциплинарных взысканий. При этом должны быть

обязательно соблюдены следующие правовые требования:

 

— применению дисциплинарного взыскания в отношении работника

должно предшествовать требование работодателя письменного

объяснения от работника;

— если в течение двух дней объяснение работником не представлено,

то работодатель составляет соответствующий акт;

— дисциплинарное взыскание в отношении работника образовательного

учреждения применяет только управомоченное должностное

лицо в соответствии с уставом учреждения и не позднее

6 месяцев со дня обнаружения проступка (включая время болезни

работника или пребывания его в отпуске и т.д.), по результатам

ревизии финансово-хозяйственной деятельности — не позднее

2 лет со дня совершения проступка (не включая время производства

по уголовному делу);

— определение меры дисциплинарного взыскания с учетом тяжести

совершенного проступка и обстоятельств, при которых он

совершен, а также предшествующей работы и поведения работника;

 

 

— применение за каждое нарушение дисциплины труда только

одного дисциплинарного взыскания;

— объявление работнику под роспись приказа (распоряжения)

работодателя о применении дисциплинарного взыскания в течение

трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени

отсутствия работника на работе (в том числе отпуск, период временной

нетрудоспособности и т.д.);

— при отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением)

под роспись составляется соответствующий акт, в котором

работодатель фиксирует отказ работника от подписи под приказом

о наложении на него дисциплинарного взыскания;

— записи о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку

работника не заносятся, кроме случаев увольнения за нарушение

дисциплины труда (ст. 66 ТК РФ);

— дисциплинарное взыскание автоматически снимается по истечении

года со дня его применения в отношении работника, если

он за этот период не был подвергнут новому дисциплинарному

взысканию; досрочное снятие дисциплинарного взыскания по

инициативе работодателя, по просьбе работника, ходатайству его

непосредственного руководителя или представительного органа

работников оформляется соответствующим приказом.

Вопросы и задания

 

1. Назовите виды дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК

РФ.

2. Охарактеризуйте правила и порядок наложения дисциплинарных

взысканий на работников образовательного учреждения.

3*. Внимательно ознакомьтесь с гл. 30 ТК РФ и изучите ст. 191 — 195,

содержащие правовые нормы поощрений и дисциплинарных взысканий

работникам в сфере дисциплины труда.

 

Прокомментируйте с позиции норм ТК РФ следующие типичные

ошибки работодателей при наложении дисциплинарного взыскания:

 

— не затребовано письменное объяснение работника;

— на приказе нет подписи совершившего проступок работника, подтверждающей

его ознакомление;

— не соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания;

— не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при

которых он совершен.

4*. Как следует поступить работнику, если работодатель применил в

его отношении одну из следующих формулировок дисциплинарных взысканий:

«поставить на вид», «предупредить», «строгий выговор»? Дайте

правовую оценку действий работодателя.

 

6.5. Правовые основания изменения трудовых

отношений в образовательном учреждении

Нередко работники образовательных учреждений сталкиваются

с намерением работодателя изменить трудовые отношения —

осуществить перевод работника на другую работу, отстранить от

работы, изменить условия труда и т.д. Рассмотрим эти вопросы

подробнее. Правовые основания их решения содержатся в гл. 12

«Изменение трудового договора» ТК РФ.

 

Под изменением трудового договора понимается:

1) перевод на другую работу, перемещение;

2) временный перевод на другую работу;

3) перевод работника на другую работу в соответствии с меди

 

 

цинским заключением;

 

4) изменение определенных сторонами условий трудового договора

по причинам, связанным с изменением организационных

или технологических условий труда;

 

5) смена собственника имущества организации, изменение под

 

 

ведомственности организации, ее реорганизация;

6) отстранение от работы.

В широком смысле изменение трудового договора предусмат

 

 

ривает и изменение условий труда работника. Статья 72 ТК РФ

устанавливает общую правовую норму, согласно которой изменение

определенных сторонами условий трудового договора допускается

только по соглашению сторон трудового договора.

 

Здесь возникают, по крайней мере, два вопроса: 1) какие условия

следует считать «определенными сторонами условиями» и

2) возможны ли случаи изменения условий трудового договора по

инициативе одной из сторон, к примеру работодателя?

 

Согласно ст. 57 ТК РФ определенные сторонами условия фиксируются

в трудовом договоре. Они включают два вида условий.

Это, во-первых, обязательные условия: место работы, трудовая

функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего

времени и времени отдыха, компенсации работнику, характер

работы, условия об обязательном страховании и другие условия,

предусмотренные трудовым законодательством. Во-вторых,

это дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение

работника по сравнению с установленным трудовым законодательством

и иными нормативными актами, содержащими

нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,

локальными нормативными актами.

 

Дополнительными условиями предусматривается: уточнение

места работы и (или) рабочего места, испытание, неразглашение

охраняемой законом тайны, обязанность работника отработать

после обучения не менее установленного договором срока (если

 

обучение проводилось за счет работодателя), виды и условия до

 

 

полнительного страхования работника, улучшение социально

 

 

бытовых условий работника и членов его семьи, уточнение при

 

 

менительно к условиям работы данного работника прав и обязан

 

 

ностей работника и работодателя, установленных трудовым зако

 

 

нодательством и иными нормативными правовыми актами, со

 

 

держащими нормы трудового права.

 

Как видно, набор определенных сторонами условий трудового

 

договора может быть достаточно широким. Эти условия могут быть

 

выявлены лишь с учетом всех сложившихся обстоятельств рабо

 

 

ты. Некоторые из них определяются фактически сложившимися

 

отношениями сторон без какого-либо документального отраже

 

 

ния. Все это говорит в пользу того, что при заключении трудового

 

договора сторонам необходимо по возможности полнее опреде

 

 

лять условия работы работника. Дело в том, что, вообще говоря,

 

закон запрещает требовать от работника выполнения работы, не

 

обусловленной трудовым договором, кроме особых случаев, пре

 

 

дусмотренных федеральным законодательством.

 

Вместе с тем очевидно, что условия работы могут изменяться,

например, в связи с развитием организации. В образовательных

учреждениях, реализующих программы развития, подчас возникают

ситуации, требующие изменения некоторых условий труда

руководящих и педагогических работников.

 

В развивающихся образовательных системах развивающимся

является, к примеру, даже предмет труда руководителя. Неслучайно

поэтому Трудовой кодекс РФ допускает возможность изменения

определенных сторонами условий трудового договора по

инициативе работодателя в случаях, связанных с изменением организационных

или технологических условий труда. Это как раз и

может отражать интересы развития организации, в частности введение

инноваций в образовательный процесс учреждения образования.

Последнее непременно влечет за собой изменения условий

трудового договора с педагогическим работником в части, к

примеру, режима рабочего времени, оплаты труда и т.д.

 

Здесь важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение

педагогического работника по сравнению с условиями коллективного

договора или соглашения. В связи с этим инновационные

преобразования в образовательном учреждении должны получать

правовую оценку с позиции ст. 74 ТК РФ, согласно которой

изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

законно и обоснованно только по причинам, связанным

с организационными и технологическими изменениями в труде.

В образовательном учреждении, реализующем программу развития,

это изменения в технологии образовательной деятельности,

в педагогической технике как совокупности приемов работы, струк

 

 

турная реорганизация (например, изменение организационной

структуры управления или структуры учреждения в связи с новым

аккредитационным статусом) и другие преобразования.

 

КОММЕНТАРИЙ ЮРИСТА1

 

Работодатель имеет право по любым соображениям целесообразности

производить изменения в организационных и технологических

условиях труда. На практике подобного рода изменения осуществляются

в образовательных учреждениях, как правило, по окончании

учебного года. Однако могут быть и обоснованные исключения.

 

Применительно к образовательным учреждениям типичными ос

 

 

нованиями для изменений организационных и технологических усло

 

 

вий труда являются как объективно возникшие обстоятельства, не

 

зависящие от воли работодателя (сокращение/увеличение числа

 

классов или групп, изменение учебного плана и т.д.), так и решение

 

администрации учреждения или органов управления образованием

 

о введении инноваций. Такое «субъективное» решение должно быть

 

объективизировано в виде распорядительного документа (приказа),

 

иного правового акта.

 

Примерами могут служить изменения, связанные с оптимизацией

 

сети учреждений образования, введение профильного обучения, из

 

 

менение школьного компонента образовательного стандарта, изме

 

 

нение методики, технологии обучения, переход на новые формы

 

организации образовательного процесса, изменение штатного рас

 

 

писания, структуры учреждения и т.д.

 

В случае принятия решения (издания приказа) о технологических

 

и организационных изменениях в работе образовательного учрежде

 

 

ния работодатель получает право предложить тем работникам, кото

 

 

рых эти изменения непосредственно касаются, пересмотреть усло

 

 

вия трудового договора с сохранением прежней трудовой функции

 

(должности, специальности, профессии), если это не повлечет нару

 

 

шения условий коллективного договора или соглашения. Предложе

 

 

ние делается не позднее, чем за два месяца до введения измене

 

 

ний в форме письменного уведомления под роспись работника в его

 

получении.

 

В уведомлении указываются новые существенные условия трудо

 

 

вого договора, и, на случай отказа работника, предлагается перевод

 

на другую работу, если таковая имеется у работодателя. Перечисля

 

 

ются все вакансии, которые может предложить работодатель для

 

перевода данному работнику.

 

Но в первую очередь должен быть предложен перевод на имею

 

 

щуюся работу, соответствующую квалификации и состоянию здоро

 

 

вья работника. При отсутствии такой работы предлагаются вакантные

 

нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую ра

 

 

ботник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здо

 

 

ровья. Если вакантных мест нет, то перевод не предлагается.

 

При отказе работника дать согласие на изменение определенных

 

сторонами условий трудового договора и от перевода на имеющие

 

 

ся у работодателя вакансии в данной местности трудовой договор

 

прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного вы

 

 

ходного пособия. Увольнение по п. 7 ст. 77 может быть произведено

 

по истечении двухмесячного срока со дня письменного уведомления

 

работника об изменении условий трудового договора. При этом

 

принцип трудового законодательства, запрещающий требовать от

 

работника выполнение работы, не обусловленной трудовым догово

 

 

ром, неукоснительно соблюдается: либо согласие на изменение до

 

 

говора (или перевод), либо увольнение.

 

В образовательных учреждениях, особенно расположенных в

 

сельской местности, иногда возникает ситуация «нехватки часов».

 

В этом случае работодатель вынужден изменить трудовую функцию

 

педагогического работника, т.е. предложить ему вести, например,

 

смежный учебный предмет или перейти на работу в группу продлен

 

 

ного дня либо выполнять функцию педагога дополнительного обра

 

 

зования и т.д. В данном случае мы имеем дело с изменением тру

 

 

дового договора в форме перевода на другую работу.

 

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное

или временное изменение трудовой функции работника и/или

структурного подразделения, в котором работает работник (если

структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при

продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на

другую работу в другую местность вместе с работодателем.

 

Здесь существенны два момента:

 

1) изменение трудовой функции работника;

 

2) обязательность письменного согласия работника на перевод

 

(за исключением случаев, особо оговоренных в ст. 72.2 ТК РФ).

 

Однако перемещение работника на другое рабочее место у того

же работодателя, которое переводом не является, не требует согласия

работника, если при этом не изменяются определенные сторонами

условия труда. В образовательном учреждении перемещение

педагогического работника может быть связано с переносом его

рабочего места в другой учебный кабинет или в другой учебно-лабораторный

корпус и т.д.

 

Временный перевод работника на другую работу осуществляется

по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Согласно

ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую

 

работу у того же работодателя на срок до одного года или до выхода

на работу временно отсутствующего работника, для замещения которого

осуществляется перевод. Временный перевод может стать постоянным,

если по окончании срока перевода прежняя работа работнику

не предоставлена, а он не потребовал этого и продолжает работать.

 

Возможен перевод работника на постоянную работу к другому

работодателю (например, в другое учреждение образования). Для

этого необходима письменная просьба или письменное согласие

работника. При этом трудовой договор по прежнему месту работы

прекращается в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ «Перевод работника

по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю

или переход на выборную работу (должность)».

 

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы

(т.е. не допускать к работе) работника, если он:

 

- появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или токсического опьянения;

- не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний

и навыков в области охраны труда;

- не прошел в установленном порядке обязательный медицинский

осмотр (обследование);

- имеет противопоказания для выполнения работы, обусловленной

трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением,

выданным в установленном порядке.

Перечисленные обстоятельства вполне могут быть отнесены к

педагогическим работникам образовательных учреждений. Требование

обязательности медицинского осмотра (обследования) распространяется

на педагогических работников, работающих с обучающимися

(воспитанниками) в возрасте до 18 лет. Согласно ч. 1 ст. 213

ТК РФ в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения

и распространения заболеваний работники детских учреждений

проходят обязательные медицинские осмотры — предварительные

при поступлении на работу и периодические для лиц в возрасте

до 21 года ежегодно.

 

Следует иметь в виду, что отказ педагогического работника от

прохождения очередного периодического медицинского осмотра без

уважительной причины работодатель может рассматривать как нарушение

трудовой дисциплины и подвергнуть его дисциплинарному

взысканию.

 

Вопросы и задания

 

1. Что в ТК РФ понимается под изменением трудового договора?

2. Охарактеризуйте возможности, предусмотренные ТК РФ по изменению

условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях,

связанных с изменением организационных или технологических условий

труда руководителя ОУ.

 

3. Что в ТК РФ понимается под изменением трудовой функции педагогического

работника? Какие обязательные условия должны быть соблюдены

при осуществлении этой процедуры?

4*. Внимательно изучите ст. 72 — 76 ТК РФ. Что вы можете сказать о

прочитанном?

5*. Дайте правовой комментарий следующей ситуации:

«В рамках Комплексного проекта модернизации образования, реализуемого

в ряде субъектов РФ, разрабатываются новые модели отраслевой

системы оплаты труда, сущностной особенностью которых является

наличие механизмов стимулирования продуктивности труда педагогических

работников; в соответствии с этим по решению администрации и

управляющих советов школ заработная плата педагогическим работникам

устанавливается два раза в год — в сентябре и в январе, при этом она

может быть существенно разной».

 

Как вы думаете, не нарушены ли здесь права педагогических работников?

Свой ответ обоснуйте.

 

6.6. Правовые нормы прекращения трудового

договора с работником

Рассмотрим, когда, как и на каких основаниях работодатель в

образовательном учреждении может прекратить трудовой договор

с работником. Правовые нормы прекращения трудового договора

зафиксированы в гл. 13 ТК РФ. В общем виде перечень оснований

для увольнения выглядит следующим образом:

 

— взаимное соглашение работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ,

согласно которой расторжение трудового договора возможно в

любое время);

— истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ, согласно

которой работник должен быть предупрежден о прекращении срочного

трудового договора в письменной форме не менее чем за

3 дня до увольнения, кроме случаев, когда трудовые отношения

фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала

их прекращения);

— инициатива работника (ст. 80 ТК РФ, которая применяется с

учетом следующих процедурных моментов:

работодатель должен быть предупрежден работником о расторжении

трудового договора не позднее, чем за 2 недели в письменной

форме, при этом срок предупреждения исчисляется со

следующего дня после подачи заявления об увольнении;

 

трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока

предупреждения об увольнении по соглашению между работником

и работодателем;

 

работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный

в заявлении работника, если его увольнение обусловлено

невозможностью продолжения работы в связи с зачислением

в образовательное учреждение, выходом на пенсию и др., а также

в случаях установленного нарушения работодателем законов

и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового

права, условий коллективного договора или трудового договора;

 

 

работник имеет право в любое время отозвать свое заявление

до истечения срока предупреждения об увольнении;

работник имеет право прекратить работу по истечении срока

предупреждения об увольнении;

 

работодатель обязан в последний день работы выдать работни

 

 

ку трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по

 

письменному заявлению работника и произвести с ним оконча

 

 

тельный расчет;

 

если по истечении срока предупреждения об увольнении трудо

 

 

вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на своем

 

увольнении, то действие трудового договора продолжается);

 

— инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ, согласно которой

работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой

договор с работником, если есть основание увольнения в соответствии

с Трудовым кодексом РФ либо иными федеральными

законами; вместе с тем запрещается увольнение по инициативе

работодателя в период временной нетрудоспособности работника

или его пребывания в ежегодном отпуске, за исключением

случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации);

— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу

к другому работодателю или переход на выборную работу

(должность);

— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой

собственника имущества организации, изменением подведомственности

(подчиненности) организации либо ее реорганизацией

(ст. 75 ТК РФ);

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4

ст. 74 ТК РФ);

— отказ работника от перевода на другую работу, необходимую

ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном

порядке, либо отсутствие у работодателя соответствующей

работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

— отказ работника от перевода на работу в другую местность

вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ); 115

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

- нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным

Федеральным законом правил заключения трудового договора, если

это нарушение исключает возможность продолжения работы

(ст. 84 ТК РФ).

Дополнительные основания прекращения трудового договора

 

предусмотрены для педагогических работников. Согласно ст. 336

 

ТК РФ такими основаниями могут быть:

 

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава

 

образовательного учреждения;

 

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания,

 

связанных с физическим и (или) психическим насилием над лич

 

 

ностью обучающегося, воспитанника;

 

3) достижение предельного возраста для замещения соответ

 

 

ствующей должности в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса

 

РФ (речь идет о ректорах, проректорах, руководителях филиалов

 

(институтов) государственных и муниципальных высших учебных

 

заведений);

 

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогиче

 

 

ского работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7

 

ст. 332 ТК РФ). Во всех случаях днем увольнения работника явля

 

 

ется последний день его работы.

 

Выделенные дополнительные основания прекращения трудового

договора с педагогическим работником требуют разъяснения.

Так, к примеру, не ясно, что значит «грубое нарушение устава

образовательного учреждения». В «Комментарии к Трудовому

кодексу РФ» 2007 г. отмечается, что в уставе образовательного

учреждения, утвержденного учредителем, может быть непосредственно

предусмотрен перечень грубых нарушений устава. Например,

грубым нарушением можно считать использование методов

обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся.

 

 

Если перечень отсутствует, то к грубым нарушениям можно

отнести «виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение

педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом

». Общая норма такова, что вопрос о том, является ли нарушение

устава образовательного учреждения грубым, решается руководителем

данного учреждения. Факт грубого нарушения устава

образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими

документами (актами, объяснительными или докладными

записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.

 

 

Педагогический работник, допустивший грубое нарушение устава

образовательного учреждения, может быть подвергнут дисциплинарному

взысканию согласно ст. 192 и 193 ТК РФ, которые

мы уже рассматривали ранее.

 

Еще одно особое основание увольнения педагогического работника

также нуждается в разъяснении. Это «применение, в том

числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим

и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника

». В Комментарии к ТК РФ уточняются несколько моментов,

в частности трактовка понятий «физическое и психическое

насилие».

 

Физическое насилие — это принудительное физическое воздействие

на организм обучающегося, воспитанника, которое может

выражаться в нанесении ударов, побоях, в совершении иных

действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных

повреждений различной степени тяжести, в принудительной

изоляции обучающегося, воспитанника и т.д. Факт физического

насилия может быть установлен не только по внешним признакам

(наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин

и др.), но и по состоянию психики того лица, что подверглось

физическому насилию.

 

Психическое насилие — это негативное воздействие на психику

обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные

страдания. Психическое насилие проявляется в форме оскорблений,

угроз (в том числе угроз применения физического насилия),

высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.д.

Подтвердить факт психического насилия можно при помощи свидетельских

показаний, заключения психологов, медицинского заключения.

 

 

Статья 192 ТК РФ не трактует как дисциплинарное взыскание

 

увольнение педагогического работника в связи с применением, в

 

том числе однократным, методов воспитания, связанных с физи

 

 

ческим и (или) психическим насилием над личностью обучающе

 

 

гося, воспитанника.

 

Но в Комментарии к ТК РФ 2007 г. подчеркивается, что такое

 

деяние педагогического работника следует рассматривать как одну

 

из разновидностей аморального поступка, несовместимого с про

 

 

должением данной работы.

 

В данном случае виновные действия совершены по месту ра

 

 

боты и в связи с исполнением трудовых обязанностей, что, без

 

 

условно, относится к нарушениям дисциплины труда и влечет за

 

собой дисциплинарное взыскание.

 

Это вполне соответствует правовой норме, зафиксированной в

 

п. 2 ст. 55 Закона «Об образовании», которая предусматривает

 

дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работ

 

 

ником норм профессионального поведения только по поступив

 

 

шей на него письменной жалобе. Документы, фиксирующие факт

 

применения физического и (или) психического насилия, и могут

 

составить основу такой жалобы.

 

Вопросы и задания

 

1. Каковы общие основания прекращения трудового договора работником?

с

2. Каковы дополнительные основания прекращения трудового договора

с педагогическим работником?

3. Каков общий порядок оформления прекращения трудового договора7

4*. Внимательно прочитайте ст. 77 — 84, 331 -336 ТК РФ. Что вы

думаете о прочитанном?

5*. Сопоставьте особенности расторжения трудового договора по соглашению

сторон и по инициативе работника (по собственному желанию).

 

 

6*. Проанализируйте случаи расторжения трудового договора по инициативе

работодателя (ст. 81 ТК РФ) и определите, какие из них могут

иметь место в учреждении образования.

 

7*. Смоделируйте возможные ситуации в образовательной практике

и дайте им правовую оценку.

 

6.7. Время отдыха и отпуска работников

образовательных учреждений

Временем отдыха Трудовой кодекс РФ называет время, в те

 

 

чение которого работник свободен от исполнения трудовых обя

 

 

занностей и которое он может использовать по своему усмотре

 

 

нию (ст. 106). Видами времени отдыха являются: перерывы в

 

течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) от

 

 

дых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабо

 

 

чие праздничные дни; отпуска (ст. 107 ТК РФ).

 

Перерывы в течение рабочего дня (смены) организуются длЯ

отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ), а также для обогревания и

отдыха на отдельных видах работ со специальной технологией и

организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Следует иметь

в виду, что время для питания и отдыха не включается в счет

рабочего времени и не оплачивается. Поэтому работник может

использовать его по своему усмотрению.

 

Длительность перерыва должна определяться с учетом конкретных

условий и специфики деятельности того или иного подразделения

и существующей организации питания работников

но она не может превышать 2 часов и быть менее 30 минут.

 

Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня работникам

могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха

и личных надобностей. В образовательном учреждении эти перерывы

у педагогических работников, как правило, совпадают с

переменами для учеников. Они включаются в рабочее время путем

учета их при установлении норм труда.

 

Для педагогических работников, выполняющих свои обязанности

непрерывно в течение рабочего дня, перерыв для отдыха и

приема пищи не устанавливается. Таким работникам образовательного

учреждения работодатель обязан обеспечить возможность

приема пищи одновременно вместе с обучающимися, воспитанниками

или отдельно в специально отведенном для этой цели

помещении.

 

Еженедельный непрерывный отдых не может иметь продолжительность

менее 42 часов (ст. ПО ТК РФ). Продолжительность

еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания

работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий

после выходного день. Она зависит от вида рабочей недели

(5-дневная или 6-дневная), графика сменности и продолжительности

рабочего дня. Однако минимальная продолжительность

еженедельного непрерывного отдыха должна соблюдаться всеми

работодателями, имея в виду, что в среднем за учетный период

эта норма должна быть безусловно обеспечена.

 

Выходные дни предоставляются всем работникам из расчета:

при 5-дневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, а

при 6-дневной — один. Общим выходным днем является воскресенье.

Вторым выходным днем при 5-дневной рабочей неделе является,

как правило, суббота. А при 6-дневной рабочей неделе

второй выходной день устанавливается коллективным договором

или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

 

Коллективный договор или правила внутреннего трудового

распорядка должны предусматривать предоставление выходных

дней работникам так, чтобы выполнялись две правовые нормы:

с одной стороны, нормальная продолжительность рабочего времени

не должна превышать 40 часов в неделю (для педагогических

работников 36 часов в неделю), а с другой — продолжительность

еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее

42 часов.

 

Кроме того, приходится принимать во внимание особенности

 

режима работы учреждений определенного типа и вида. Так, в

 

учреждениях, работающих в непрерывном режиме с постоянным

 

круглосуточным пребыванием воспитанников, выходные дни для

 

отдельных групп работников предоставляются в различные дни

 

недели и фиксируются графиком работы согласно правилам внут

 

 

реннего трудового распорядка. При этом выходной день может не

 

совпадать с воскресеньем и приходиться на любой день недели по

 

графику.

 

В выходные и нерабочие праздничные дни привлечение работ

 

 

ников к работе производится только с их письменного согласия и

 

по письменному распоряжению работодателя в случае необходи

 

 

мости выполнения заранее непредвиденных работ (ст. 113 ТК РФ).

 

При этом общей нормой является запрещение работы в выходные

и нерабочие праздничные дни, кроме случаев, предусмотренных

трудовым законодательством. Такими случаями могут быть

дежурства учителей, воспитателей и некоторые другие непредвиденные

виды работ. Дни отдыха за дежурство или работу в выходные

и праздничные дни, либо иная компенсация предоставляются

работнику с его согласия в каникулярное время, не совпадающее

с очередным отпуском.

 

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные

отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего

заработка. Это одна из важнейших гарантий использования отпуска

по назначению, т.е. для отдыха. Право на ежегодный оплачиваемый

отпуск относится к числу основных конституционных

прав граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, которая

предусматривает, что это право гарантируется только лицам,

работающим по трудовому договору.

 

Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска

двух видов: основные и дополнительные. Согласно ст. 115 ТК

РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть минимальным

и удлиненным. Минимальная продолжительность такого

отпуска составляет 28 календарных дней. Отпуск получают

все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того,

является ли работа основной или совместительством, занят ли

работник полное или неполное рабочее время.

 

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью

больше, чем минимальная, называют удлиненным основным

отпуском. Цель таких отпусков — гарантировать работникам более

длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой

деятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и

других обстоятельств.

 

Так, ежегодные основные удлиненные отпуска предоставляются

педагогическим работникам, что связано с повышенной интенсивностью

и напряженностью их труда. Продолжительность

отпуска педагогов установлена Постановлением Правительства РФ

от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности ежегодного

основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого

педагогическим работникам образовательных учреждений

» и составляет 56 календарных дней для большинства педагогических

работников.

 

Вот как эта ситуация разъясняется в «Комментарии к Трудовому

кодексу Российской Федерации» 2007 г.

 

Ежегодные дополнительные отпуска продолжительностью 42 календарных

дня предусмотрены для заведующих, их заместителей,

воспитателей, музыкальных руководителей, инструкторов по физ

 

 

120

 

культуре, педагогов-психологов, педагогов дополнительного образования

дошкольных образовательных учреждений, а также для директоров,

их заместителей, руководителей структурных подразделений

образовательных учреждений, педагогов дополнительного образования,

вожатых, воспитателей, концертмейстеров, культорганизаторов,

тренеров-преподавателей, инструкторов-методистов, педагогов-психологов,

социальных педагогов, педагогов-организаторов, методистов

образовательных учреждений дополнительного образования детей.

 

 

Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью

42 календарных дня предоставляется воспитателям и

музыкальным руководителям, работающим в дошкольных группах

общеобразовательных учреждений и в образовательных учреждениях

для детей дошкольного и младшего школьного возраста.

 

Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого

отпуска воспитателей, музыкальных руководителей, инструкторов

по физкультуре, учителей-логопедов, учителей-дефектологов,

работающих полный рабочий день в дошкольных группах для воспитанников

с отклонениями в развитии или в дошкольных санаторных

группах для воспитанников, нуждающихся в длительном лечении,

которые находятся в составе образовательных учреждений для детей

дошкольного и младшего школьного возраста, дошкольных образовательных

учреждений, отдельных категорий педагогических работников,

работающих в музыкальных школах и школах искусств, а

также педагогов дополнительного образования образовательных учреждений

дополнительного образования детей, работающих с обучающимися

с отклонениями в развитии в пределах не менее нормы

часов педагогической работы, за которую выплачивается ставка заработной

платы, составляет 56 календарных дней.

 

Ежегодными удлиненными отпусками пользуются заместители

руководителей образовательных учреждений и руководители структурных

подразделений образовательных учреждений, деятельность

которых связана с руководством воспитательным (образовательным)

процессом или методической (научно-методической) работой.

 

Отдельным категориям педагогических работников право на удлиненный

ежегодный отпуск предоставляется только при наличии

определенных условий. Так, продолжительность ежегодного основного

удлиненного оплачиваемого отпуска для проректоров (заместителей

директора), кроме первого проректора, проректора (заместителя

директора) по учебной, научной работе, по вечернему и заочному

обучению, по дистанционному обучению и по информационным

технологиям, по повышению квалификации, для заместителей

деканов факультетов, директоров (заведующих) филиалов, заведующих

докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами

(секторами), учебными отделами и другими структурными

 

подразделениями, для руководителей (заведующих) производственной

практикой, ученых секретарей составляет 56 календарных дней

при условии ведения ими в учебном году в одном и том же образовательном

учреждении высшего профессионального образования

или в образовательном учреждении дополнительного профессионального

образования (повышения квалификации) специалистов

преподавательской работы в объеме не менее 150 часов.

 

В образовательном учреждении согласно общей норме устанавливается

очередность предоставления ежегодных оплачиваемых

отпусков. Для этого в соответствии со ст. 123 ТК РФ разрабатывается

график отпусков. Он утверждается работодателем с учетом

мнения выборного органа первичной профсоюзной организации,

не позднее чем за две недели до наступления календарного

года. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной

организации установлен ст. 372 ТК РФ и содержит общую

процедуру принятия локальных нормативных актов в учреждении.

 

 

Вопросы и задания

 

1. Назовите периоды, относящиеся к времени отдыха учителя, дайте

им характеристику.

2. Сопоставьте основной и дополнительный ежегодные оплачиваемые

отпуски. В чем их различие?

3. Охарактеризуйте основания, определяющие продолжительность

ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным

рабочим днем?

4. Каковы принципы определения очередности предоставления ежегодных

оплачиваемых отпусков?

5. Существует ли вариант разделения ежегодного оплачиваемого отпуска

работника на части?

6*. Внимательно прочитайте ст. 91 — 105 и 106— 128, 372 ТК РФ. Что

вы думаете о прочитанном?

 

7*. Составьте проект «Время отдыха» правил внутреннего трудового

распорядка образовательного учреждения.

 

8*. Предложите порядок принятия и утверждения в образовательном

учреждении графика отпусков.

 

Глава 7

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: