Отбор персонала в организации. Технологии отбора.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса работника.

С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.
       В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персонала организации исходя из:

· наиболее общих требований к человеку как личности;

· требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;

· состояния здоровья;

· возраста;

· наличия гражданства;

· общего стажа работы

Составной частью отбора является профессиональный отбор.
В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

· профессиональных способностей;

· личностных качеств;

· уровня и профиля образования;

· стажа работы по специальности;

· профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.
       Исходя из специфики должностей, в структуру профессионального отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.
42. Деловая оценка персонала и аттестация.

Деловая оценка персонала— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и

ления оцениваемых сотрудников по рейтингам, например - 20% отличный рейтинг; 20% - выше сорганизации в целом.

При деловой оценки используются следующие методы:

• Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов) предполагает балльное определение значений показателей
• Метод упорядочения рангов - в рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд.
• Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.
• Метод анкет отличается тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.
• Метод принудительного выбора оценочных характеристик. В соответствии с ним заранее задаются проценты распредереднего; 30% - средний; 20% - ниже среднего; 10% - низкий рейтинг.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Этапы аттестации:

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации и т.п)

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· анализируются результаты;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

· утверждение результатов аттестации.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: