Понятие и сущность оценки персонала

   Оценка работы персонала - это целенаправленный процесс определения соотношения качественных характеристик кадров (способностей, мотиваций и особенностей) требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

    Существует следующие виды оценки персонала:

-Оценка кандидата при приеме на работу:

-Аттестация - текущая, периодическая оценка.

Основными задачами оценки кадра являются определение перспектив роста сотрудника по карьерной лестнице, выявление его трудового потенциала, степени применения его потенциала, соотношение кадра должности, которую он занимает или его подготовленности занять определенное место при приеме на работу.

Также важной задачей оценки персонала является наличие обратной связи - сотрудник должен понимать, как оцениваются результаты его работы, его подготовка к наиболее качественной реализации деятельности со стороны руководства. Процесс оценки персонала должен систематически осуществляться, преимущественно для того, чтобы сами работники могли знать, насколько эффективно они справляются со своей работой. А заодно, что им бы нужно было усовершенствовать в ней по потребности, а руководящий, таким образом сможет по достоинству оценить сильные качества каждого работника, что в результате даст возможность ему правильно и эффективно управлять персоналом и сосредоточить сильные качества каждого сотрудника на конкретную деятельность.

Критерии оценки персонала. Для обретения верных данных, необходимо конкретно и объективно определить показатели, по которым осуществляется оценка. В данном случае необходимо выявить точные и рассчитанные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — это граница, за которой положение показателя будет удовлетворять или не удовлетворять поставленным (определенным) требованиям. Подобные критерии могут давать характеристику, как общим ситуациям, равносильных для всех кадров компании, так и специальным нормам труда и поведения для определенного рабочего места или должности.

Можно выделить 4 группы критериев, которые используются в любой компании (с некоторыми изменениями):

-профессиональные критерии оценки персонала включают особенности профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результатов деятельности;

-деловые критерии оценки персонала содержат такие особенности, как дисциплинированность, ответственность, активность, предприимчивость;

- морально-психологические критерии оценки персонала , которые характеризуются честностью, психологической устойчивостью, самооценкой;

-специальные (специфические) критерии оценки персонала, которые появляются сущности человеческих качеств и дают характеристику его состояние здоровья, положения в обществе, индивидуальности.

Центральным действующим лицом в оценке персонала выступает линейный руководитель. Он отвечает за объективность и целостность информационной базы, обязательной для текущей периодической оценки, и осуществляет беседу с кадрами, одновременно оценивая их.

  Задача отдела подбора персонала, осуществляющего оценку претендентов при приеме на работу, состоит, в частности, в том, чтобы отобрать такого работника, который будет готов достичь ожидаемого компанией результата. В действительности, оценка при приеме - это одна из сторон заблаговременного контроля качества человеческих резервов в компании.

Невзирая на то, что есть огромное количество различных подходов к оценке, все они имеют общий недостаток — субъективность, результат в основном зависит от того, кто использует метод, или того, кого он заинтересовывает в роли эксперта.

Обязательные правила и требования оценки персонала:

-объективно —несмотря на чье-либо личное мнение или некоторые взгляды;

-надежно — сравнительно свободно от воздействия разных ситуация, обстоятельств (душевно состояния, погоды, прожитых неудач, либо успехов);

 -точно в отношении работы — оценивается действительный уровень владения умениями — насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу;

- с реальностью прогнозирования — оценка должна предоставлять информацию о том, к каким видам деятельности и в какой степени сотрудник способен потенциально;

- комплексно — рассматривается не только каждый из участников компании, но и взаимосвязи и взаимоотношения в самой компании, а также осуществимость организации в общем;

-процедура оценивания и критерии оценки необходимы быть в доступности не узкому кругу экспертов, а доходчивы и очевидны, и оценщикам, и наблюдателям, и собственно оцениваемым;

-выполнение оценочных процедур должно не нарушать порядок работы коллектива, а вливаться в единую систему кадровой деятельности в компании, тем самым, действительно способствуя ее изменению и улучшению.

До принятия заключительного решения о выборе претендента на должность, он обязан пройти несколько ступеней отбора:

1. Предварительную отборочную беседу;

2. Заполнение бланка заявления;

3. Беседу по найму (интервью);

4. Тестирование; профессиональное испытание;

5. Проверку рекомендаций и послужного списка;

6. Медицинский осмотр;

7. Принятие решения.

Таким образом, от того, насколько эффективно построена работа по отбору и оценке персонала, как правило, существенно зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей компании и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: