Класифiкацiя конфлiктiв типу «особа-група» :

Керiвник — коллектив. Можливі причини: новопризначений, чужий керiвник (хоча, можливо, у колективi був свiй гiдний претендент на цю посаду); стиль керування керiвника, його низька компетентнiсть; можливий сильний вплив негативно налаштованих мiкрогруп i їхнiх лiдерiв;

Рядовий член колективу — коллектив. Прчинами може бути зайва конфлiктнiсть окремої особи; порушення групових норм; неадекватнiсть статусу або внутрiшнiй установцi;

Лiдер — група (мiкрогрупа). Причинами може бути низька професiйна пiдготовка; застосування проти лiдера будь-якого компромату; перевищення лiдером своїх повноважень чи змiна групової свiдомостi.

Визначивши основнi причини конфлiктiв типу «особа-група», можна визначити дiї щодо керування перерахованими вище конфлiктами. Цi дiї безпосередньо залежнi вiд стадiї проходження конфлiкту чи його назрiвання. Їх можна умовно розподiлити на 4 етапи:

Перший етап — прогнозування конфлiкту. Для керування конфлiктом на першому етапi ефективнi такi дiї:

-вивчення iндивiдуально-психологiчних особливостей працiвникiв;

-вивчення й аналiз суспiльної думки, групових мотивiв i цiнностей;

-аналiз взаємин у колективi (мiкрогрупи, лiдерство, соцiометричнi оцiнки тощо);

-знання й аналiз раннiх симптомiв прихованого конфлiкту (актуалiзацiя особистих iнтересiв, потреб конфлiктуючої особи , критичнi висловлювання на її адресу вiд членiв групи, обмеження комунiкацiй з нею);

-порушення групових норм, зарозумiлiсть.

Д ругий етап — попередження конфлiкту. Необхідні:

-заходи для нейтралiзацiї причин i факторiв назрiваючого конфлiкту на основi поглибленого аналiзу;

-педагогiчнi заходи — бесiда, роз’яснення, нагадування про необхiднiсть дотримання групових норм, формування внутрiшньої готовностi щодо прийняття групових норм тощо;

-адмiнiстративнi заходи — вiдповiднiсть конкретних обов’язкiв i оплати працi з професiйною пiдготовкою потенцiйного конфлiктанта, переведення активних учасникiв конфлiкту, що назрiває, до iнших пiдроздiлiв тощо;

Т ретiй етап — регулювання конфлiкту. Доцільно:

-домагтися визнання конфлiктуючою особою реальностi конфлiкту;

-роз’яснювати причини сформованої ситуацiї конфлiктною особою;

-вказувати можливi шляхи розв’язання виниклого конфлiкту лiдерам «повсталої» проти особи групи.

Ч етвертий етап — розв’язання конфлiкту:

-конфлiктуюча особа визнає свої помилки й недолiки та виправляє їх;

-при неможливостi приведення в стан конгруентностi iнтересiв конфлiктуючої особи з iнтересами групи, вона виходить з групи.

Ухвалюючи рiшення, керiвник повинен враховувати перелiченi обставини.

Серед найтиповіших протиріч в учительському колективі — протиріччя між окремими вчителями і протиріччя між окремим вчителем і цілим колективом. Регулювання їх можливе за дотримання таких принципів:

1. Відповідальність вчителя за діяльність педагогічного колективу. Він потребує від учителя узгодження своїх педагогічних поглядів і дій з діями колег, орієнтації на єдність педагогічних вимог і впливів, збагачення своїх педагогічних знань і умінь позитивним досвідом всього колективу, узгодження з ним своїх зусиль у пошуках нових методів і засобів педагогічного впливу на учнів. Така орієнтація збагачує педагогічний досвід, традиції колективу, що мають педагогічну цінність, каталізує процес усвідомлення відповідальності за рівень його розвитку і авторитет, унеможливлює антипедагогічні дії, прояви лжеколективізму та індивідуалізму.

2. Повага до колеги як до товариша по роботі, всебічна підтримка авторитету кожного з них як важливого фактора спільного педагогічного впливу на учнів. Цей принцип передбачає шанобливість і тактовність у взаємостосунках учителів, недопустимість концентрації уваги до свого предмета за рахунок ігнорування інших, сприяння колегам, які шукають ефективних шляхів і засобів виховання, навчання учнів, допомога менш досвідченим у вдосконаленні їх педагогічних умінь і навичок, непримиримість до антипедагогічної поведінки.

Серед конфлiктiв, якi мають професiйне значення для педагогічних працівників непоодинокi випадки виникнення конфл i кт i в творчої нереал i зац i ї. Вони назрiвають тодi, коли не збiгаються очiкування творчої дiяльностi з конкретним змiстом працi, наявним потенцiалом творчих здiбностей i їх використанням.

Механiзм розвитку конфлiктiв творчої нереалiзацiї виглядає так:

а) професiйна невпевненiсть. Вона виявляється насамперед у формi «самовпевненостi аса» i демонстративної (передконфлiктної) поведiнки;

б) емоцiйна тривожнiсть. Передусiм це знаходить свiй вияв у формi психологiчного дискомфорту, що загрожує перерости у конфлiкт;

в) професiйний ступор. Його виявом є «полохливий ризик» i вихiд з нього через розвиток конфлiкту;

г) професiйний дискомфорт. Вiн знаходить своє вираження у формi звикання до помилок i пiдтримки своєї «помилкової правоти» шляхом конфлiктної поведiнки;

д) «емоцiйний зрив» — психострес i переростання конфлiкту у патогенний;

е) «професiйний зрив» i сублiмацiя психонапруження на оточуючих з розвитком конфлiктогенiї.

Серед заходiв, що сприяють урегулюванню конфлiктiв цього типу, передусiм виділяють креативний психотренiнг.

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться: