Сущность и цели делегирования полномочий.

Современный руководитель не может самостоятельно и единолично эффективно управлять крупной организацией, поэтому управленцам приходится использовать технологии делегирования полномочий.В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование – это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Не подлежат делегированию: постановка задач и выдача заданий подчиненным, контроль результатов деятельности подразделений и подчиненных, подбор, расстановка, оценка деятельности подчиненных работников, задачи особой важности и высокой степени риска, срочные дела, задачи строго доверительного характера.

Делегировать в любом случае надо: рутинную работу, специализированную деятельность, неактуальные, частные вопросы, подготовительную и вспомогательную работу (справочные материалы, отчеты и т.п.).

Положительные аспекты делегирования полномочий:

1) Мобилизующим фактором для работника, которому делегированы полномочия, является то, что он получает самостоятельный участок работы. Это повышает его собственную значимость и значимость среди окружающих. 2) Делегирование полномочий является своеобразной школой выявления способных руководителей. Когда работнику поручается самостоятельный уча­сток деятельности, он получает право принимать решения под свою ответствен­ность. 3) Руководитель, делегируя свои полномочия, освобождает се­бя от множества текущих обязанностей, что в свою очередь высвобождает время для профессионального роста. 4) Делегирование полномочий является формой разделения управленческого труда, повышающей его потенциал. 5) Путем делегирования линейных полномочий создается иерархия уровней управления организацией. 6) Через линейные полномочия передается менеджеру узаконенная власть от собственника. 7) Делегирование полномочий развивает их инициативу подчиненных, в результате они порой выполняют порученную работу лучше руко­водителя.

Требования при делегировании полномочий:

1) Руководство должно делегиро­вать работнику полномочия, которые обеспечиваются возможностя­ми их выполнения. 2) Цели и задачи, которые ставятся подчиненным, должны быть ясными и понятными. Права и обязанности должны делегироваться в конкретной форме. 3) При делегировании полномочий не должны снижаться требовательность и ответственность менеджера. 4) Деятельность подчиненного сле­дует оценивать с учетом общих результатов, а не отдельных ошибок. 5) Информационное обеспечение. Важную роль в выполнении делегированных полномочий играет информация, которой руководитель и подчиненные должны обмениваться свободно.

9) Контроль. Для повышения реальной ответстве нности подчиненных за де­легированные полномочия необходим строгий контроль. Чем больше полномо­чий делегирует руководитель, тем выше потребность в контроле за их исполне­нием.  

Причины нежелания передавать полномочия:

1) Заблуждения. «Я это делаю лучше». 2) Отсутствие способности руководить. 3) Отсутствие доверия к подчиненным. Недоверие к подчиненным ведет к потере у них инициативы.4) Боязнь риска. 5) Недостаточный контроль за исполнением полномочий. 6) Опасение потерять контроль над делом.7) Нежелание развивать подчиненных.

Процесс делегирования заранее планируется, разрабаты­ваются графики последовательного выполнения работ и конт­роля за их исполнением. Процесс делегирования имеет свою специфику, которая определяет его технологию. Этот процесс включает:

- формулирование цели делегирования исходя из общего объема выполняемых руководителем работ;

- определение вида делегирования полномочий и степени его детализации;

- определение требований и структуры навыков, необхо­димых для выполнения делегируемых функций (задач, работ, заданий);

- определение профессиональных и межличностных воз­можностей подчиненного персонала (сильных и слабых его сторон);

- определение задач, функций и меры ответственности должностных лиц (должностные инструкции, стандарты вы­полнения, меры успеха и ответственности);

- определение соответствия получателя полномочий кон­кретным функциям и требуемым навыкам;

- разработка и доведение до исполнителей системы конт­роля деятельности получателя полномочий со стороны деле­гатора;

- определение программы должностного роста получате­лей полномочий (карьеры);

- определение лиц, которым необходима первоначальная помощь, коучинг и тренинг;

- определение перспективной программы действий при обратном делегировании.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: