Модели соц. Упр-я: координация, субординация, реординация. Стр 1 из 6Следующая ⇒ Модели соц. Упр-я: координация, субординация, реординация. Единство централизма и самост-сти в практической деятельности участников упр-кого процесса достигается через устан-ние отношений субординации и координации. В их основе лежит взаимосвязь отдельных видов деятельности, их положение по отношению друг к другу при реализации субъектами общей цели управления. Отношения субординации – это такие отношения между субъектами управленческой деятельности, которые выражают подчинение одного другому в процессе управления единым объектом.Отношения субординации имеют место как между органами управления, трудовыми коллективами, так и на индивидуальном, персонифицированном уровне – между руководителями и исполнителями. Субординация вызвана необходимостью осуществления общих интересов, общих целей, их взаимосвязи с особыми интересами посредством определенной соподчиненности. То есть вышестоящие субъекты управления задают цели нижестоящим, которые призваны реализовывать их с учетом своего индивидуального интереса. Отношениям субординации присущи соответствующие, обеспечивающие их реализацию организационные формы управления. Это линейные управленческие структуры, в которых подчиненность организационных звеньев устанавливается по цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи, когда каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Такая связь характерна, например, для гос. органов управления. Для субординации характерно использование прямых властных методов управленческого воздействия. Например, админ-вное управление, суть которого состоит в том, что на основе приказов и распоряжений задаются конкретные рабочие цели и задачи деятельности подчиненных. Однако чрезмерная субординация ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, недоиспользованию их творческого потенциала. Отношения координации харак-ют взаимосвязь непосредственно несоподчиненных субъектов управленческой деятельности, процесс согласования, сочетания их действий в ходе осуществления индивидуальных и общих целей. Отношения координации – это и есть проявление самостоятельности субъектов управления. Отношения координации устанавливаются между отдельными звеньями соц. Упр-я, выполняющими отн-но самостоятельные специфические функции и входящими в различные линии субординации. Например, органы упр-я предприятий, цехов – в экономической сфере; общественных организаций – в политической сфере. Координация предоставляет участникам упр-го процесса необходимую самост-сть, широкую возможность для выражения и отстаивания собственного интереса при осущ-нии общей работы. Реординация (переподчинение Инстр-ная оснащ-сть
	Кадр-й состав орг-ции
Кадр-й состав:	Обл-ет необх. проф. навыками	не обл-ет необх. проф. навыками
не ориен-н  на изм-я	Ситуация 1	Ситуация 2
Ориен-ван на изм-ния	Ситуация 4	Ситуация 3

 

Управленческий менталитет.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Существует ряд определений менталитета: менталитет – “совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, – “своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, – “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”. В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “ код”, детерминирующий соц. поведение отдельного человека и нации. Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности. Таким образом, управление – форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческого управления, его элемент, его существенная сторона. Соответствие между управлением и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между управлением и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия соц. систем, характеризуемых отсутствием соц. конфликтов.

В современных условиях основа экономического роста - знания (информация) и человеческий капитал. Человек выступает активным элементом этих систем. Следовательно, концепция управления не может исходить из линейно-функциональных зависимостей жесткого управления. Все три компонента управления - поиск цели, определение траектории, а также скорость движения по ней - неразрывно связаны с национальным менталитетом и возможностями его адаптации к новым условиям, возникающим в процессе управления.

8. Соц. планирование, проектирование, прогнозирование как составляющие соц. управления. Соц. планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития соц. процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.

Главной задачей соц. планирования является оптимизация процессов экономического и соц. развития, повышение социально-экономической эффективности.

Объектом соц. планирования являются соц. отношения на всех уровнях, включая социальную дифференциацию, социальную структуру; качество и уровень жизни населения.

Соц. планирование имеет многоуровневый характер: общегос., региональный, уровень предприятия (фирмы).

Формы соц. план-я различаются, прежде всего, следующим образом: 1) адресным планированием, 2) планированием при помощи косвенных (экономических и соц.) рычагов. Методы планирования обусловлены теми конкретными задачами, которые ставятся при развитии соц. отношений и соц. структур. Общие методы планирования характеризуются тем, на какие объективные законы развития общества опираются возможные способы реализации целей, на что они направлены и в каких организационных формах воплощаются.

а. Аналитический метод соц. планирования - соединяет в себе анализ и обобщение. В ходе планирования социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы.

б. Комплексный метод соц. планирования - разработка программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков.

в. Экономико-математические методы - опирается на такие методы, как линейное программирование, моделиро-вание, многофакторный анализ, теория игр и т. д.

Соц. проектирование – проектирование соц-х объектов, соц-х качеств, соц-х процессов и отношений. «Соц. проект-е, - пишет Т.М.Дридзе, - это соц. технология, ориентированная на выработку образцов решений перспективных соц. проблем с учетом доступных ресурсов и намеченных целей соц.-эк. развития. Его цель - предплановое научное обоснование управленческих решений...»

Субъекты соц.пр-я – различные носители управленческой деяеятельности – как отдельные личности, так и организации, трудовые коллективы, соц-е институты, ставящие своей целью организованное целенаправленное образование соц. действительности.

Объект – системы, процессы, организации соц. связей, взаимодействий, включаемых в проектную деятельность, подвергающиеся воздействию субъекта проектирования и выступающие основанием для этого воздействия.

Методы соц.проект-я: 1) ассоциации: приспособление, модификация, реогранизанция; 2)метод мозгового штурма; 3) м-д синектики; 4) м-д аналогии; 5) м-д «матрица идей»; 6) м-д «вживание в роль».

Виды соц-го проект-я: 1) соц.проект-е новых производств – создание стабильных и устойчивых трудовых коллективов; 2) соц-е проект-е новых городов – учет соц-х аспектов в жизни людей при проектировании новых городов.

Соц. прогнозирование - процесс определения направлений развития и выбора наиболее приемлемого варианта функционирования соц. сферы.

Методы соц-го прогноз-я - основаны на трех взаимосвязанных способах получения информации о будущем. 1) экстраполяция в будущее наблюдаемых тенденций, 2) оценка возможного или желательного в будущем состояния того или иного явления (прежде всего, экспертные оценки). 3) моделирование прогнозируемых явлений Все методы прогнозирования представляют собой, по существу, различн. комбинации элементов перечисленных способов получения информации о будущем. Практически в арсенал М.с.п. входят все методы социологич. исследований - изу-чение документальных источников и литературы, включенное и стороннее наблюдение, опросы населения и экспертов, эксперимент постановочный и экспостфактум, моделирование схематич. и математическое.

Основными особенностями соц. прогнозирования является то, что: – формирование цели соц. прогноза носит сравнительно общий характер, имеющий большую степень вероятности;

– социальный прогноз характеризуется анализом возможностей решения соц. проблем в будущем, то есть не обладает директивным характером; – в процессе составления соц. прогнозов используются лишь определенные методы: экстраполяция, моделирование, установка норм и нормативов, социальный эксперимент; – соц. прогнозирование позволяет определить развитие соц. системы в определенный момент будущего на основе анализа данных о прошлом состоянии объекта.

 

Методы проведения переписи

1 опрос -переписной лист заполн-ся переписч-ом(счётчиком, регистр-ром) в процессе личной беседы (переписи нас-я РФ и СССР);

2 самосчисление — перепис-мые сами запол-ют переписной лист, а переписчик (счётчик, регистратор) лишь проверяет правильность его заполн-я, уточняя пропущ-е или неясные сведения. Примен-ся в некот-х европ-х странах;

3 смешанный (анкетный) метод (активно применяется за рубежом, в т.ч. в США)-- анкеты рассылаются переписчикам, которые сами заполняют их и затем высылают в бюро переписей или стат-кую службу. По окончании сбора заполн-х анкет статслужба (бюро переписей) проводят их сверку и напр-ют переписчикам по тем адресам, откуда не получены анкеты, для пров-я опроса жителей. Обычно матер-ые затраты на провед-я переписи таким методом менее велики, чем при опросе, однако степень возврата заполненных анкет остается невелика (около 15-20 %), даже с учетом значит. затрат на пропаганду переписи.

Шведская мораль управления.

Многие шведские компании из-за относительно небольшого внутреннего рынка открывают дочерние филиалы в других странах. Работа за рубежом в течение некоторого времени кажется естественным шагом в карьере шведа.

Соц. структура шведского общества характеризуется, скорее, равноправием и склонностью к сотрудничеству, чем элитарностью и поощрением конкуренции. В отличие от Франции, где доминирует патернализм, для шведской культуры типичны меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в организациях и меньший страх перед неопределенностью.

Американская модель

Кадровая политика в амер. фирмах строится на более или менее одинак-х принципах.Подбор кадровОбщими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.Руководящие кадры в фирме назначаются.Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеровУсловия трудаВнедрение автоматизации в производстве внесло:

- замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

- уменьшением объема работы в центральных службах и сокращением административного аппарата;

- переход на гибкие формы оплаты труда;

- объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные– проектно-целевые группы.

Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области(текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую)

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза

Японская модель

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

- высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных соц. гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее инт-сы;

- приоритет коллективного начала перед индивидуальным, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

- формирование партнерских связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы.

Социология организации

С.О - одно из важнейших направлений в теории орга­низации, возникшее на стыке социоло­гии и управленческих наук. В качестве составной части общей теории организации сосуществует с такими дисциплинами, как кибернети­ка, экономика, психология организаций и управления, административное право и др. Цель С. О. - анализ природы, меха­низмов функционирования и логики раз­вития организаций как специфических соц. институтов на основе знаний и положений, выработанных в рамках со­циологической науки. Исследует универсальное свойство любых соц. систем - органи­зованность; рассматривает проблемы су­ществования соц. общностей че­рез призму целедостижения и обеспече­ния соц. порядка; изучает наи­более значимый инструмент обеспечения организованности - организацию. С. О. имеет статус специальной соци­ологической теории. На этом уровне она сосуществует с социологией управления (менеджмента), в отличие от которой в ней делается акцент на изучении не столько процесса целедостижения, что характерно для социологии менеджмен­та и управления, сколько природы и механизмов выживания и деятельности кол­лективного соц. субъекта - организации. Можно выделить основные направления в определении теории организации.

1. американской теории управления Ч. Барнарда организация — это такой вид кооперации людей, которая отличается от других соц. групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.

2. Д. Марча и Г Саймона, согласно которой организация — это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему..Анализ этих направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов соц. групп. Во-первых, организации — это прежде всего соц. группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия — для реализации политической программы, больница — для лечения больных. Во-вторых, организации — такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов.Различают формальные и неформальные структуры.

Формальная структура организации. Любая организация стремится к формализации своей структуры, состоят в существовании следующих моментов:

- выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

-иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации

-тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;

-бюрократического аппарата для осуществления контроля и управления

По определению А.И. Пригожина, неформальная структура организации (или просто неформальная организация) “представляет собой спонтанно сложившуюся систему соц. связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения”. Таким образом, неформальная организация построена на системе соц. обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных соц. групп, которые не включены в иерархические формальные связи. Ценностные ориентации членов организации в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры. члены организации ориентируются не на занимаемый ими статус и выполнение целевых функций, а на следующие личностные качества:

-особые знания, навыки и интуицию, приписываемые определенным личностям независимо от их статуса (общение с экспертом);

-качества наиболее удобного партнера по деловому сотрудничеству (территориальная близость, владение информацией, наличие необходимых деловых связей и т.д.);

-качества инструментального лидера, которые заключаются во владении ресурсами, необходимыми для достижения целей партнеров;

-качества эмоционального лидера, которые заключаются в обаянии, наличии других привлекательных личностных качеств.

Модели соц. Упр-я: координация, субординация, реординация.

Единство централизма и самост-сти в практической деятельности участников упр-кого процесса достигается через устан-ние отношений субординации и координации. В их основе лежит взаимосвязь отдельных видов деятельности, их положение по отношению друг к другу при реализации субъектами общей цели управления. Отношения субординации – это такие отношения между субъектами управленческой деятельности, которые выражают подчинение одного другому в процессе управления единым объектом.Отношения субординации имеют место как между органами управления, трудовыми коллективами, так и на индивидуальном, персонифицированном уровне – между руководителями и исполнителями. Субординация вызвана необходимостью осуществления общих интересов, общих целей, их взаимосвязи с особыми интересами посредством определенной соподчиненности. То есть вышестоящие субъекты управления задают цели нижестоящим, которые призваны реализовывать их с учетом своего индивидуального интереса. Отношениям субординации присущи соответствующие, обеспечивающие их реализацию организационные формы управления. Это линейные управленческие структуры, в которых подчиненность организационных звеньев устанавливается по цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи, когда каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Такая связь характерна, например, для гос. органов управления. Для субординации характерно использование прямых властных методов управленческого воздействия. Например, админ-вное управление, суть которого состоит в том, что на основе приказов и распоряжений задаются конкретные рабочие цели и задачи деятельности подчиненных. Однако чрезмерная субординация ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, недоиспользованию их творческого потенциала. Отношения координации харак-ют взаимосвязь непосредственно несоподчиненных субъектов управленческой деятельности, процесс согласования, сочетания их действий в ходе осуществления индивидуальных и общих целей. Отношения координации – это и есть проявление самостоятельности субъектов управления. Отношения координации устанавливаются между отдельными звеньями соц. Упр-я, выполняющими отн-но самостоятельные специфические функции и входящими в различные линии субординации. Например, органы упр-я предприятий, цехов – в экономической сфере; общественных организаций – в политической сфере. Координация предоставляет участникам упр-го процесса необходимую самост-сть, широкую возможность для выражения и отстаивания собственного интереса при осущ-нии общей работы. Реординация (переподчинение

123456Следующая ⇒

Поделиться: