Упр-е в условиях агрессивной среды

Какой бы моделью мы ни пользовались для описания жизненного цикла орг-ции, очевидно, что все переходы с одной стадии развития на др. будут сопровождаться системными кризисами. Новые задачи на новом этапе требуют новых знаний, умений и навыков, поэтому в процессе таких системных кризисов меняется кадр-й состав комп-и.

Многие признаки внутри компании указывают на то, что в орг-ции назревает кризис. К ним можно отнести след-е:

-проблемы с дост-нием планов орг-ции (не дост-тся или дост-тся не полностью);

-менеджмент организации испытывает трудности с контролем исполнения;

-страдает качество работы;

-начинают уходить клиенты, жалуясь на недостаточное качество обслуживания;

-компания испытывает трудности с подбором персонала, теряет имидж привлекательного работодателя;

-начинаются проблемы с процессом целеполагания, что особенно заметно при наличии нескольких учредителей.

Т.е.кризисы могут касаться люб. аспекта или фактора жизнедеят-сти орг-ции:

-задач существования организации;

-технологии работы;

-управленческих процессов и структур;

-орг. культуры;

-персонала компании.

Спровоцировать открытый кризис в компании может множество факторов: с т.зр. Орг-ного развития, орг-ция — откр-ая сис-ма,которая быстро и интен-но реаг-ет на изм-ния внеш. среды.

В контексте теории систем организация — это сов-сть нескольких элементов, взаимодейст-щих м-у собой взаимозав-мым образом. В упрощенной форме организация получает ресурсы (вход) из более крупной системы (внешней среды), осуществляет обработку этих ресурсов (процессы) и возвращает их во внешнюю среду в измененной форме (выпускаемые товары и услуги).

Необходимо заметить, что теория систем применительно к организациям делает акцент на двух важных соображениях.

1 Выживание организации зависит от ее спос-сти адаптироваться к требованиям внеш. среды (важность «обрат. связи»).

2 Для удовл-ния этих требований цикл «вход-процесс-выход» должен нах-ться в центре внимания рук-ства орг-ции.

ТО, факторами, кот-е могут спровоц-ть кризис в орг-ции, могут стать:

-влияние внеш. среды(на входе и вых.);

-желание изменить техн-гию «произв-ва», т. е. технологию работы компании;

-изменение целей лидеров, т. е. собственников и владельцев компании;

-изм-ние целей персонала как системообр-щего фактора орг-ции.

В связи с намечающимся кризисом у орг-ции остается не особенно много вариантов выхода из ситуации.Во-первых, собственники и менеджмент компании могут исп-ть саму ситуацию кризиса для определения потенциала развития: ей можно воспользоваться, чтобы провести необходимые изменения и сделать большой скачок в развитии.

Второй выход менее привлекательный, но не менее популярный и исп-мый в практике. В этом случае кризис становится причиной развала и прекращения сущ-ния организации.

На практике в ситуации кризиса орг-ция предпринимает следующие действия:

-компания продается, т. е. меняет собственника и упр-кую команду;

-собст-ки и старая упр-кая команда ищут дополн-е ресурсы (инвестиции, возм-сти и т. д.) для вывода орг-ции из кризиса;

-в компанию приглашается команда антикризисных управляющих, которые и помогают вывести ее из кризиса.

Для реализации всех трех вариантов необходимо провести полный аудит работы организации для получения полной картины.

Типология кризисов в орг-цииКризис в развитии любой организации — событие абсолютно закономерное и прогн-мое. Кризис может идти неявно, долго, отвлекая на себя большие ресурсы. А может проходить крайне быстро, особенно если собственники компании и менеджмент оценили или, по меткому выражению одного из собст-ков компании, «проинвентаризировали» имеющиеся рес-сы и определили, какие ресурсы (финансовые, человеческие, произв-ные, сбытовые и т. д.) необх-мо изменить или добавить для успешного преодоления кризиса.

Т. Ю. Базаров приводит след. типологию кризисов с т.зр. упр-я персоналом орг-и:

Эмоц-ная сост-щая

Инстр-ная оснащ-сть