Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Оценка эффективности адаптации персонала в ЗАО ТД «Firma»
В настоящее время в компании действует система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации». Положение вступило в силу 02.05.2006. За время действия была проведена адаптация 21 сотрудника. Для наиболее многостороннего исследования существующей системы адаптации было проведено исследование, включающее: 1. Анализ успешности прохождения адаптации новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока, по выполнению задач, поставленных на испытательный срок. 2. Исследование мнения руководителей, участвующих в программе адаптации, по вопросу проведения программы в компании посредством анкетирования. 3. Исследование мнения наставников новых сотрудников с помощью анкетирования. 4. Исследование мнения новых сотрудников, прошедших адаптацию. 5. Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для выявления разделов, которые необходимо включить в «Справочник новичка». Результаты исследований могут быть соответственно распределены по блокам. Были проанализированы следующие данные: – показатели успешности адаптации по результатам оценки: Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки на конец испытательного срока; – количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации; – количество уволенных среди адаптированных сотрудников; – соответствие 80% фактических задач плановым; – анализ успешности социально-психологической адаптации. Количественные данные представлены в таблице 17.
Таблица 17 – Анализ успешности прохождения адаптации
Выводы по таблице: 1. Показатели оценки находятся на высоком уровне. В итоге и показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне. 2. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились. 3. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями. Процентные показатели приведенных показателей показаны на рисунке 17. Также был проведен опрос руководителей. Они были опрошены по следующим вопросам: – Сколько раз Вы принимали участие в адаптации? – Была ли адаптация успешной? – Считаете ли Вы адаптацию важной? – Проводится ли программа адаптации на должном уровне? – Ваши предложения. Рисунок 17 – Анализ успешности прохождения адаптации
Всего было опрошено 19 руководителей, принимавших участие в адаптации. Распределение ролей в период адаптации показано в таблице 18. Успешность адаптации оценивается руководителями высоко.
Таблица 18 – Участие руководителей в программе адаптации:
В программе адаптации принимали участие 21 наставник. Среди них также был проведен опрос с помощью анкеты, представленной в Приложении А. Результаты проведенного анкетирования среди наставников: 1. Большинство наставников считает, что адаптация проводится на должном уровне. 2. Основными причинами недостатков системы признаны несвоевременная работа вспомогательных служб, нечеткая подготовка к адаптации нового сотрудника, что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно. 3. Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество. 4. Большинство наставников указывают на сложность социально-психологической адаптации. Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 19. По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры.
Таблица 19 – Результаты опроса о программе адаптации
Исследование мнения адаптированных сотрудников по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования. Текст анкеты представлены в Приложении Б. Результаты исследования успешности проведения адаптации по мнению адаптированных сотрудников представлены в таблицах 20–24.
Таблица 20 – Удовлетворенность особенностями работы
Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными навыками, указанными работниками.
Таблица 21 – Срок овладения профессиональными навыками
При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы.
Таблица 22 – Затруднения в процессе адаптации
Кроме того, также были рассмотрены указанные причины возникающих в процессе адаптации затруднений. Они были распределены по соответствующим группам и внесены в таблицу 23.
Таблица 23 – Причины затруднений
Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в «Справочник новичка». Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 24.
Таблица 24 – Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»
Выводы по таблицам: – наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты; – срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый; – наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству, недостаток информации об оформлении больничного, отпуска, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам; – трудности чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей, но встречаются случаи указания на отсутствие информации о процедуре оборудования; – большинством были указаны следующие разделы для «Справочника новичка»: · о правилах общения с клиентами; · о правилах обращения к вышестоящему руководству и коллегам; · об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов; · о миссии, стратегии компании, о ценностях компании; · об ответственных за оборудование рабочего места и процедуре оборудования. Предложения наставников и руководителей были обобщены и сведены в таблицу 25.
Таблица 25 – Предложения по усовершенствованию программы адаптации
Из таблицы видно, что наиболее часто высказываемые предложения: · упрощение системы адаптации; · увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников; · разработка программы социально-психологической адаптации. Действующую программу адаптации можно представить схематически и выделить слабые места по итогам проведенных исследований. Соответственно, могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации: – недостаточная эффективность социально-психологической адаптации, – недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб, – недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании, – недостаточность информирования о продукции компании, – сложность системы, – нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника, Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения для них: – признание важности адаптации руководителями, наставниками, – достаточно хорошо выстроенная программа адаптации. По этим причинам вводимые изменения существующей в Торговом Доме системы должны быть преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников, следовательно, допустимые решения: – массовые процедуры адаптации, – включение в адаптацию рядовых сотрудников компании, – формирование справочника новичка с соответствующими разделами, – улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника, – использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников. Итак, в соответствии с результатами анализа деятельности компании многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ, которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. По результатам анализа персонала компании и эффективности системы управления персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с ним. Так, коллектив компании молодой, стабильный, консервативный с высоким уровнем образования. При этом большую часть коллектива составляют сотрудники, недолго работающие в организации. Социально-психологический климат оценивается сотрудникам как благоприятный. Организация воспринимается сотрудниками как ценность. Работники считают, что компания предоставляет возможность для самореализация в процессе трудовой деятельности. Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм. Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию. Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.
|
Последнее изменение этой страницы: 2019-10-03; Просмотров: 40; Нарушение авторского права страницы