В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Методические указания по выполнению контрольной работы и вопросы к экзамену для обучающихся в бакалавриате по направлению 38.03.03 Управление персоналом

 

 

Калининград, 2019

 

УДК 658.8

 

Рецензент:

Заведующий кафедрой управление персоналом в отраслях и комплексах Института отраслевой экономики и управления к. э. н., доцент Гегечкори О.Н.

 

Герасимова А. В. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: метод. указания  пособие по курс. работе для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» - «Управление персоналом»/ А. В. Герасимова– Калининград: Изд-во ФГБОУ ВО «КГТУ», 2019.

 

Учебно-методическое пособие рассмотрено и одобрено на заседании кафедры управления персоналом в отраслях и комплексах ФГБОУ ВО «КГТУ». 01. 2019 г., протокол №

 

Учебно-методическое пособие рекомендовано к печати методической комиссией ученого совета Института отраслевой экономики и управления. 01. 2019 г., протокол №.

 

 

©	Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Калининградский государственный технический университет, 2018
©	А. В. Герасимова

 

 

Общие положения

 

Дисциплина «Компетентностный подход в управлении персоналом организации» является дисциплиной, формирующей готовность реализовывать компетентностныйподход в управлении персоналом организации, применять знания разработки и внедрения в организации профессиональные, в том числе корпоративные, стандарты в области управления персоналом.

Целью освоения дисциплины является изучение и освоение концептуально-теоретических основ применения компетентностного подхода к управлению организациями, разработки и внедрения коммерческими организациями профессиональных, в том числе корпоративных, стандартов в области управления персоналом.

Задачи изучения дисциплины:

-формирование потребности в систематизированных знаниях в управлении персоналом основе компетентностного подхода и устойчивую мотивацию к изучению дисциплины;

-формирование представления об особенностях управления персоналом на основе компетентностного подхода;

- приобретение знаний и практических навыков анализа, разработки и внедрения профессиональных, в том числе корпоративных, стандартов в области управления персоналом организации.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

 

2.1 Результатами освоения дисциплины «Компетентностный подход в управлении персоналом организации» должны быть следующие этапы формирования у обучающегося следующейпрофессиональной компетенции (ПК), предусмотренной ФГОС ВО, а именно:

ü по ПК-17: знание основ разработки и внедрения профессиональных, в том числе корпоративных, стандартов в области управления персоналом, умение составлять описания и распределять функции и функциональные обязанности сотрудников, а также функции подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции, положения о подразделениях);

- ПК-17.1: знание основ разработки и внедрения коммерческими организациями профессиональных, в том числе корпоративных, стандартов в области управления персоналом.

ПКД-7: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, методов обучения персонала на основе компетентностного подхода и группы профессиональных стандартов 15 «Рыбоводство и рыболовство» и умение применять их на практике.

 

2.2 В результате изучения дисциплины студент должен

Знать:

-исторические предпосылки возникновения компетентностного подхода в управлении персоналом;

-терминологический аппарат, используемые в рамках компетентностного подхода,

- основы разработки и внедрения профессиональных, в том числе корпоративных стандартов в области управления персоналом;

-виды, структуру и направления использования моделей компетенций;

-методы разработки и оценки компетенций;

-основы профессионального развития персонала, процессы обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом;

Уметь:

-составлять описания и распределять функции и функциональные обязанности сотрудников;

-разрабатывать профили компетенций для должностей;

-выбирать и описывать шкалы оценки и поведенческие индикаторы;

-использовать модели и профили компетенций в управлении персоналом организации;

-использовать результаты оценки компетенций при разработке программ обучения и развития персонала;

-применять профессиональные, в том числе корпоративные стандарты в области управления персоналом;

-применять на практике основ профессионального развития персонала, методы обучения персонала на основе компетентностного подхода и группы профессиональных стандартов 15 «Рыбоводство и рыболовство»;

владеть:

-навыками самостоятельного поиска новых знаний в сфере теории и практики применения компетентностного подхода в управлении персоналом;

- навыками сбора и анализа информации для определения ключевых компетенций персонала;

-навыками применения профессиональных стандартов вобласти управления персоналом;

-методами реализации компетентностного подхода при формировании корпоративных компетенций.

 

МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ

Дисциплина Б1.В.ДВ.01.02.07 «Компетентностный подход в управлении персоналом организации» относится к вариативной части, дисциплинам по выбору модуля " Аудит и контроллинг персонала в коммерческих организациях" образовательной программы бакалавриата по направлению 38.03.03 Управление персоналом, профиль «Аудит и контроллинг персонала».

Дисциплина опирается на общекультурные компетенции, общие управленческие знания, умения и навыки, приобретенные в результате освоения таких дисциплин, какБ1.Б.20 «Основы управления персоналом», Б1.Б.05 «Этика делового общения», Б1.Б.13 «Технологии ведения переговоров и совещаний», Б1.Б.18 «Теория менеджмента», Б1.В.01 «Введение в профессию».

Дисциплина Б1.В.ДВ.01.02.07 «Компетентностный подход в управлении персоналом организации» является базой для получения навыков профессиональной деятельностив ходе производственной«Преддипломной практики»и при изучении таких дисциплин какБ1.В.10 «Оценка эффективности управления персоналом», Б1.В.18 «Обучение персонала организации».

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ОСВОЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

 

Дисциплина «Компетентностный подход в управлении персоналом организации» дает бакалаврам по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (профиль программы «Аудит и контроллинг персонала») важные фундаментальные знания формирующие компетентность в управлении персоналом организации на основе компетентностного подхода. В рамках дисциплины последовательно и методично раскрывается сущность и содержание компетентностного подхода в управлении персоналом организации, формируются знания основ разработки и внедрения коммерческими организациями профессиональных, в том числе корпоративных, стандартов в области управления персоналом.

Практикумы проводятся в форме контактной работы на практических занятиях и в ходе самостоятельной работы студента и включают выполнение практических заданий, анализ практических ситуаций, решение практических задач. В ходе практикумов студенты развивают необходимые навыки, направленные на разработку и внедрение профессиональных, в том числе корпоративных, стандартов в управления персоналом организации.

Основным принципом организации самостоятельной работы студентов является перевод на индивидуальную работу с переходом от формального пассивного выполнения определенных заданий к познавательной активности, с формированием собственного мнения, при решении поставленных проблемных вопросов и задач.

Самостоятельная работа включает воспроизводящие творческие процессы в деятельности студента и организована на следующих уровнях:

- репродуктивный (тренировочный) уровень. Самостоятельные тренировочные работы выполняются по образцу: решение практических заданий, заполнение таблиц, схем и т. д. Познавательная деятельность студента проявляется в узнавании, осмыслении, запоминании. Цель такого рода работ – закрепление знаний, формирование умений, навыков;

- реконструктивный уровень. Самостоятельные реконструктивные работы в ходе которых происходит перестройка решений, составление плана, тезисов, аннотирование. На этом уровне могут изучаться первоисточники, выполняться рефераты. Цель этого вида работ – научить студентов основам самостоятельного планирования и организации собственного учебного труда;

-творческий, поисковый уровень. Самостоятельная творческая работа требует анализа проблемной ситуации, получения новой информации. Студент должен самостоятельно произвести выбор средств и методов решения. Цель данного вида работ – обучение основам творчества, перспективного планирования, в соответствии с логикой организации научного исследования.

Самостоятельная работа спланирована так, что по мере достижения более глубокого понимания предлагаемой информации и ее применения, студент должен время от времени возвращаться к теоретическим конструктам и практическому инструментарию, лежащим в основе каждого из навыков, стараясь расширять свои знания, развить умения и желания.

Особенности изучения дисциплины при заочной форме обучения в основном определяются меньшими по сравнению с очной формой объемами аудиторных занятий и большими объемами самостоятельной работы студентов. С целью контроля качества самостоятельной работы студентов-заочников запланирована контрольная работа. Цели и задачи дисциплины, требования к уровню освоения содержания дисциплины, содержание разделов дисциплины, учебно-методическое и материально-техническое обеспечение дисциплины при этом такие же, как и при очной форме обучения.

 

ТРЕБОВАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ И ОФОРМЛЕНИЮ.

 

По дисциплине « Компетентностный подход в управлении персоналом организации» учебный план направления 38.03.03 «Управление персоналом» предусматривает выполнение одной контрольной работы и сдачу экзамена.

Выбор номера варианта контрольной работы проводится следующим образом: студент по последней цифре в зачетной книжке выбирает номер контрольной работы. Например, у студента Алексеева Л.И. последняя цифра в номере зачетной книжки – цифра 1. Следовательно, Алексеев Л.И. может выбрать только вариант номер 1.

Контрольная  работа состоит из введения, 3 разделов: (вопрос-1, вопрос 2, вопрос 3) и списка использованных источников.

Работа оформляется в точном соответствии с правилами, изложенными в /1/, включая список использованных источников и титульный лист.

Выбор темы контрольной проводится следующим образом: студент по последней цифре в зачетной книжке выбирает номер варианта контрольной работы.

Титульный лист является первой страницей контрольной работы и заполняется по строго определенным правилам (Приложение А).

СОДЕРЖАНИЕ – состоит из наименований всех разделов и подразделов, заголовков, ВВЕДЕНИЕ, ЗАКЛЮЧЕНИЕ, которые не нумеруются как разделы.

ВВЕДЕНИЕ - кратко сообщается о содержании рассматриваемых вопросов, указываются их особенности.

Далее следуют разделы, состоящие из параграфов, каждый из которых представляет ответ на вопрос. В этой части приводятся основные понятия и определения, составляющие сущность области изучаемых вопросов. Проводится анализ рассматриваемых вопросов. Важной задачей данного раздела является выявление дискуссионных или нерешенных вопросов исследуемой проблемы. Положительно оценивается попытка высказать собственное отношение к ним авторов при наличии достаточной аргументации.

В процессе подготовки ответа на 1 и 2 вопросы необходимо использовать не менее 5 научных источников (учебников, учебных пособий и тд) в области управления персоналом.

Третий вопрос в каждой контрольной работе посвящен самостоятельному поиску 2 научных статей по проблеме, указанной в варианте. Необходимо указать выходные данные научных публикаций, провести их сравнительный анализ, выделить основные подходы, которых придерживаются авторы при решении научной проблемы, указанной в варианте. Ваш ответ здесь должен носить, во-первых, характер развернутого реферата по теме статьи, с указанием цели и задач исследования, объекта и предмета исследования, методов, применяемых авторами в ходе исследования, кратком изложении результатов исследования, теоретической и практикой значимостью результатов исследования, во-вторых, дать свою оценку (наподобие рецензии) статьи. Для этого вы должны хорошо разобраться в поднятой автором проблеме. Анализируемые статьи должны быть представлены в приложении контрольной работы.

Примерный объем ответа на каждый из теоретических вопросов - 5-10 страниц. При необходимости, в приложении может быть представлен текст статей.

Сокращение слов в тексте не допускается, кроме общепринятых.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ - здесь подводятся итоги работы, в форме кратких выводов и результатов, полученных в ходе анализа вопросов контрольной работы.

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ – библиографический аппарат контрольной работы представлен библиографическим списком.

Оформление работы производится в соответствии с работой Мнацаканян, А.Г. Методические указания по оформлению учебных текстовых работ (рефератов, контрольных, курсовых, выпускных квалификационных) / А.Г. Мнацаканян, Ю.Я. Настин, Э.С. Круглова. – Калининград: Изд-во КГТУ, 2017. - 22 с.

 

Варианты контрольных работ

Вариант 0

1. История развития понятия «компетенция».

2. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации»

Вариант 1

1. Сущность компетентностного подхода.

1. Классификация компетенций.

Вариант 2

1. Кадровые решения по результатам оценки компетенций персонала.

2. Результаты и перспективы применения моделей компетенций в управлении персоналом.

Вариант 3

1. Направления использование результатов оценки компетенций.

2. Цели создания и область применения профессиональных стандартов.

3.  Анализ 2 научных статей, посвященных формированию кадрового резерва на основе компетентностного подхода

Вариант 4

1. Цели и задачи, методы оценки компетенций персонала.

2. Алгоритм разработки профиля компетенций.

ТИПОВЫЕ ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Задание № 1.

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделена трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу». Заполните в таблице 1 строку «Необходимые знания».

Таблица 1 - Трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу»

 

Трудовые действия	Обработка и анализ поступающей документации по персоналу
	Разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной)
	Регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу
Необходимые умения	Разрабатывать проекты организационных и распорядительных документов по персоналу
	Оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации
	Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях
	Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации
	Анализировать документы и переносить информацию в базы данных и отчеты
	Выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов
	Работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания

Задание № 2.

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделена трудовая функция «Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы». Заполните в таблице 1 строку «Необходимые знания».

Таблица 1 - Трудовая функция «Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы»

Трудовые действия	Организация документооборота по учету и движению кадров
	Организация документооборота по представлению документов по персоналу в государственные органы
	Постановка на учет организации в государственных органах
	Подготовка по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов
	Подготовка уведомлений, отчетной и статистической информации по персоналу
	Подготовка информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации
Необходимые умения	Оформлять учетные документы, предоставляемые в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников
	Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации
	Работать с информационными системами и базами данных по ведению учета и движению персонала
	Работать с информационными системами и базами данных по ведению статистической и отчетной информации по персоналу
	Анализировать правила, процедуры и порядок, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по вопросам обмена документацией по персоналу
	Вести деловую переписку
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания

Задание № 3.

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделена трудовая функция «Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала». Заполните в таблице 1 строку «Необходимые знания».

Таблица 1 - Трудовая функция «Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала»

Трудовые действия	Анализ структуры, планов и вакансий организации
	Анализ особенностей работы на различных участках производства и конкретных рабочих местах
	Подготовка проектов документов, определяющих порядок развития персонала и построения профессиональной карьеры с оценкой затрат
	Разработка планов профессиональной карьеры работников
	Формирование кадрового резерва
	Организация мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала
	Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала
	Анализ эффективности мероприятий по развитию персонала, подготовка предложений по развитию
Необходимые умения	Анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала
	Определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры
	Определять критерии формирования кадрового резерва организации
	Составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала
	Применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры
	Составлять предложения и контролировать статьи расходов на программы и мероприятия по развитию персонала и построению профессиональной карьеры для планирования бюджетов
	Определять эффективность мероприятий по развитию персонала и построению профессиональной карьеры
	Работать с информационными системами и базами данных по персоналу
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания

Задание № 7.

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделена трудовая функция «Организация обучения персонала». Заполните в таблице 1 строку «Необходимые знания».

Таблица 1 - Трудовая функция «Организация обучения персонала»

Трудовые действия	Анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала
	Разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала, включая оценку затрат
	Организация мероприятий по обучению персонала
	Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию обучения персонала
	Анализ эффективности мероприятий по обучению персонала
Необходимые умения	Анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации
	Разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы
	Анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг
	Организовывать обучающие мероприятия
	Составлять и контролировать статьи расходов на обучение персонала для планирования бюджетов
	Разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы
	Производить оценку эффективности обучения персонала
	Производить предварительные закупочные процедуры и оформление сопутствующей документации по заключению договоров
	Работать с информационными системами и базами данных по персоналу
	Разрабатывать и оформлять документы по процессам организации обучения персонала и их результатам
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания

Задание № 8.

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделена трудовая функция «Организация адаптации и стажировки персонала». Заполните в таблице 1 строку «Необходимые знания».

Таблица 1 - Трудовая функция «Организация адаптации и стажировки персонала»

Трудовые действия	Анализ успешных корпоративных практик по организации адаптации и стажировке персонала
	Разработка планов адаптации, стажировки персонала с оценкой затрат
	Организация мероприятий по адаптации, стажировке персонала
	Подготовка предложений по совершенствованию системы адаптации, стажировки персонала
	Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала
	Анализ эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала
Необходимые умения	Определять группы персонала для стажировки и адаптации
	Определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала
	Согласовывать мероприятия адаптации и стажировки с возможностями производства
	Производить анализ и оценку результатов адаптации и стажировок персонала
	Составлять предложения и контролировать статьи расходов на программы и мероприятия по адаптации и стажировке персонала для планирования бюджетов
	Производить оценку эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала
	Внедрять системы вовлечения работников в корпоративную культуру
	Использовать информационные системы и базы данных по персоналу
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания

 

Задание № 9.

ТЕСТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

 

Типовые тестовые задания итогового контроля:

Вариант 1.

1. Детализированные компетенции – это…

а) единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан;

б) компетенции, состоящие из нескольких уровней;

в) уровень понимания - работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается;

г) базовый уровень - компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества

2. Раскройте понятие компетентность?

а) Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

б) Способность личности эффективно выполнять поставленную задачу

в) Способности, необходимые для успешного достижения цели

г) Совокупность взаимосвязанных элементов

3. В каком году было введено понятие компетенции в научный оборот?

а) 1967г

б) 1959г

в) 1954г

г) 1976г

4. Какой фактор не повлиял на развитие понятия «Компетенция»?

а) Возрастающая скорость технологических инноваций в продуктах и процессах.

б) Необходимость создания системы пожизненного обучения.

в) Разработка специализированного программного обеспечения для систем управления.

г) Необходимость растущего значения адаптации

5. Управленческие компетенции - это:

а) компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления (используются для оценки руководителей);

б) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;

в) компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности;

г) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации

6. Что такое типология как метод научного знания?

а) Классификация объектов по общности признаков

б) Система, где элементами выступают компетенции

в) Система, отражающая ценности компании

г) Разделение элементов на группы, с целью отражения их связей.

7. Что такое управленческие (менеджерские) компетенции?

а) Компетенции, которые формируются в отношении групп отраслей для должностей одной профессии

б) Способности, отражающие ценности компании и фиксирующиеся в документах как миссия, стратегия и т. д

в) Компетенции, общие для всех сотрудников компании.

Г. Способности, которые необходимы руководителям всех уровней для успешного достижения бизнес- цели.

8. Что не входит в управленческие компетенции?

а) Стратегическое видение

б) Организационные способности

в) Знание корпоративной символики, принятой в компании

г) Способность мотивировать

9. Специальные компетенции - это:

а) компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления (используются для оценки руководителей);

б) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;

в) компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности;

г) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации

10. Какой из методов выбирают чаще всего для разработки компетенций?

а) Наблюдение за работой сотрудника

б) Мозговой штурм

в) Метод прямых атрибутов

г) Метод критических инцидентов

11. К общим, характерным для любой специальности, компетенциям относят:

а) общенаучные;

б) инструментальные;

в) социально-личностные компетенции;

г) все ответы верные

12. Какой метод применяется при оценке компетенций рядовых сотрудников?

а) Прогностическое интервью

б) Анкетирование

в) Интервью по критическим инцидентам

г) Метод репертуарных решёток

13. Раскройте понятие компетентность?

а) Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

б) Способность личности эффективно выполнять поставленную задачу

в) Способности, необходимые для успешного достижения цели

г) Совокупность взаимосвязанных элементов

14. Многоуровневая модель компетенций предполагает ….

а) использовании компетенций без уровней;

б) использование компетенций по уровням;

в) наличие полного набора компетенций и соответствующих им индикаторов поведения;                                            

б) стандарты поведения / стандарты действий, необходимые для выполнения поставленных перед работниками задач и достижению целей организации;

г) наличие полного набора компетенций

15. Качественное содержание модели компетенций должно отвечать следующим критериям:

а) знание основы психологии и социологии труда, экономики, менеджмента;                                            

б) формирование системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов;                                                  

в) соответствие стратегическим целям компании

 

Вариант 2

1. Принципы, положенные в основу разработки модели компетенций:

а) эффективная модель компетенций основанная на словаре компетенций;

б) эффективная модель компетенций удобна и проста в применении;

в) эффективная модель компетенций отвечает требованиям полноты, определенности и сфокусированности на конкретных задачах;

г) эффективная модель компетенций отвечает стратегии развития организации;

д) все ответы верные

2. Простота и прозрачность результатов применения модели компетенций - это…

а) принцип, положенный в основу разработки модели компетенций;                                            

б) осуществление процедуры подбора и расстановки кадров;                                                  

в) разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их развитию;

г) эффективная модель компетенций основанная на словаре компетенций

3. Качественное содержание модели компетенций должно отвечать следующим критериям:

а) знание основы психологии и социологии труда, экономики, менеджмента;                                            

б) формирование системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов;                                                  

в) соответствие стратегическим целям компании;

г) осуществл­ение текущей кадровой работы по формированию трудовых ресур­сов

4. Какой из методов выбирают чаще всего для разработки компетенций?

а) Наблюдение за работой сотрудника

б) Мозговой штурм

в) Метод прямых атрибутов

г) Метод критических инцидентов

5. К принципам, положенным в основу разработки модели компетенций не относят:

а) эффективная модель компетенций основанная на словаре компетенций;

б) эффективная модель компетенций удобна и проста в применении;

в) эффективная модель компетенций отвечает требованиям полноты, определенности и сфокусированности на конкретных задачах;

г) эффективная модель компетенций отвечает стратегии развития организации;

д) выявление уровня развития каждого элемента компетенций

6. Измеряемость компетенций и наличие системы оценки возможных изменений предполагает…

а) наличие оптимального набора элементов модели, а также отсутствие повторений и пересечений;

б) Оптимальный набор компетенций и их измеряемость направлены на комфорт эксплуатации модели, объективность измерений и возможность эффективного использования полученных результатов;

в) полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации;

г) соответствие стратегическим целям компании

7. Компетенция - это …

а) установки и ценности личности;

б) базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффек­тивному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуаци­ях;

в) физиологические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию

8. Типы компетенций…

а) корпоративные (или ключевые);

б) управленческие компетенции, специальные компетенции;

в) корпоративные (или ключевые), управленческие компетенции, специальные компетенции, личностные компетенции

9. Пороговые компетенции…

а) это факторы, которые отличают наилучших исполнителей от средних;

б) это уровни компетенций;

в) это модели компетенций;

г) являются неотъемлемой характеристикой, в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, но которая не разграничивает средних исполнителей от наилучших.

10. Что предполагают методы коллективной работы экспертной группы?

а) Разработка программы последовательных индивидуальных опросов

б) Способы и средства достижения поставленных целей

в) Получение общего мнения в ходе совместного обсуждения решаемой проблемы

г) Построение адекватных действий и процессов, направленных на развитие персонала

11. Что не относится к целям диагностики персонала?

а) Отношение к процедуре диагностики.

б) Личностные особенности

в) Деловые качества

г) Особенности мотивации

12. Какова цель метода " 360 градусов оценки" персонала?

а) Получить оценку своим руководителем

б) Получить всестороннюю оценку аттестуемого

в) Получить оценку своими коллегами

г) Получить оценку своими подчиненными

13. Эксперт-это:

а) Специалист, занимающийся изучением аналитических исследований и обобщений в определенной сфере деятельности

б) Управляющий информацией

в) Специалист, занимающийся анализом

г) Компетентное для выработки оценки лицо, имеющее специальный опыт в конкретной области и участвующее в исследовании в качестве источника получения информации

14. Дифференцирующие компетенции …..:

а) это факторы, которые отличают наилучших исполнителей от средних;

б) это уровни компетенций;

в) это модели компетенций;

г) являются неотъемлемой характеристикой, в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, но которая не разграничивает средних исполнителей от наилучших.

15. Что такое метод мозгового штурма?

1234Следующая ⇒

Поделиться: