В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделена трудовая функция «Организация труда персонала». Заполните в таблице 1 строку «Необходимые знания».

Таблица 1 - Трудовая функция «Организация труда персонала»

Трудовые действия	Анализ успешных корпоративных практик по организации нормирования труда для различных категорий персонала, особенностей производства и деятельности организации
	Разработка системы организации труда персонала и порядка нормирования труда на рабочих местах с оценкой затрат на персонал
	Внедрение системы организации труда персонала и контроля над нормированием с определением трудоемкости, нормативной численности, графиков работ и условий оплаты труда персонала
	Выявление резервов повышения производительности труда и качества нормирования труда, подготовка предложений по изменениям условий и оплаты труда персонала
	Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию труда персонала
	Определение эффективности работы системы организации труда и нормирования труда на рабочих местах
Необходимые умения	Внедрять методы рациональной организации труда
	Разрабатывать планы организационных и технических мероприятий по повышению производительности труда
	Анализировать состояние нормирования труда, качество норм, показателей по труду
	Анализировать эффективность работы системы организации труда персонала и нормирования труда на рабочих местах
	Составлять и контролировать статьи расходов на оплату труда персонала для планирования бюджетов
	Работать с информационными системами и базами данных по нормированию и оплате труда персонала
	Разрабатывать и оформлять документы по направлению деятельности
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания

Задание № 10.

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» выделена трудовая функция «Организация оплаты труда персонала». Заполните в таблице 1 строку «Необходимые знания».

Таблица 1 - Трудовая функция «Организация оплаты труда персонала»

Трудовые действия	Анализ успешных корпоративных практик по организации системы оплаты труда персонала
	Разработка системы оплаты труда персонала
	Формирование планового бюджета фонда оплаты труда, стимулирующих и компенсационных выплат
	Внедрение системы оплаты труда персонала
	Подготовка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала
Необходимые умения	Составлять и контролировать статьи расходов на оплату труда персонала для планирования бюджетов и фондов
	Применять технологии материальной мотивации в управлении персоналом
	Разрабатывать концепцию построения мотивационных программ работников в соответствии с целями организации
	Анализировать современные системы оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации
	Анализировать уровень оплаты труда персонала по соответствующим профессиональным квалификациям
	Проводить мониторинг заработной платы на рынке труда
	Анализировать формы материального стимулирования, компенсаций и льгот в оплате труда персонала
	Работать с информационными системами и базами данных по оплате труда персонала
	Составлять прогнозы развития оплаты труда персонала
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания

 

 

Экзаменационный билет содержит два теоретических вопроса и одно ситуационное задание.

 Экзаменационная оценка («отлично», «хорошо», «удовлетворительно» или «неудовлетворительно») является экспертной и зависит от уровня освоения студентом тем дисциплины (наличия и сущности ошибок, допущенных студентом при ответе на экзаменационный вопрос, выполнении им экзаменационного задания).

«Отлично» - выставляется в случаях полного и четкого ответа на два теоретических вопроса и дополнительные вопросы по изученной дисциплин, и при безошибочно выполненном задании;

«Хорошо» - выставляется в случаях полного и четкого ответа на два теоретических вопроса, в основном верно выполненном задании, и незначительных, непринципиальных погрешностях при ответах на дополнительные вопросы;

«Удовлетворительно» - при правильных ответах на вопросы экзаменационного билета. Допускаются непринципиальные погрешности или незначительная незавершенность ответов, диктуемая лимитом времени, а также незначительные замечания и неточности по теоретическим вопросам и задании. Не менее 50% основных положений экзаменационных вопросов должны быть раскрыты студентом полностью;

«Неудовлетворительно» - выставляется при ответах, неудовлетворяющих критериям, указанным в предыдущих пунктах.

Универсальная система оценивания результатов обучения включает в себя системы оценок: 1) «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно»; 2) «зачтено», «не зачтено»; 3) 100 - балльную (процентную) систему и правило перевода оценок в пятибалльную систему (табл. 1).

 

Таблица 1 – Система оценок и критерии выставления оценки

Система             оценок     Критерий	2	3	4	5
	0-40%	41-60%	61-80 %	81-100 %
	«неудовлетворительно»	«удовлетворительно»	«хорошо»	«отлично»
	«не зачтено»	«зачтено»
1 Системность и полнота знаний в отношении изучаемых объектов	Обладает частичными и разрозненными знаниями, которые не может научно- корректно связывать между собой (только некоторые из которых может связывать между собой)	Обладает минимальным набором знаний, необходимым для системного взгляда на изучаемый объект	Обладает набором знаний, достаточным для системного взгляда на изучаемый объект	Обладает полнотой знаний и системным взглядом на изучаемый объект
2 Работа с информацией	Не в состоянии находить необходимую информацию, либо в состоянии находить отдельные фрагменты информации в рамках поставленной задачи	Может найти необходимую информацию в рамках поставленной задачи	Может найти, интерпретировать и систематизировать необходимую информацию в рамках поставленной задачи	Может найти, систематизировать необходимую информацию, а также выявить новые, дополнительные источники информации в рамках поставленной задачи
3.Научное осмысление изучаемого явления, процесса, объекта	Не может делать научно корректных выводов из имеющихся у него сведений, в состоянии проанализировать только некоторые из имеющихся у него сведений	В состоянии осуществлять научно корректный анализ предоставленной информации	В состоянии осуществлять систематический и научно корректный анализ предоставленной информации, вовлекает в исследование новые релевантные задаче данные	В состоянии осуществлять систематический и научно-корректный анализ предоставленной информации, вовлекает в исследование новые релевантные поставленной задаче данные, предлагает новые ракурсы поставленной задачи
4. Освоение стандартных алгоритмов решения профессиональных задач	В состоянии решать только фрагменты поставленной задачи в соответствии с заданным алгоритмом, не освоил предложенный алгоритм, допускает ошибки	В состоянии решать поставленные задачи в соответствии с заданным алгоритмом	В состоянии решать поставленные задачи в соответствии с заданным алгоритмом, понимает основы предложенного алгоритма	Не только владеет алгоритмом и понимает его основы, но и предлагает новые решения в рамках поставленной задачи

 

ТЕСТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

 

Типовые тестовые задания итогового контроля:

Вариант 1.

1. Детализированные компетенции – это…

а) единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан;

б) компетенции, состоящие из нескольких уровней;

в) уровень понимания - работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается;

г) базовый уровень - компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества

2. Раскройте понятие компетентность?

а) Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

б) Способность личности эффективно выполнять поставленную задачу

в) Способности, необходимые для успешного достижения цели

г) Совокупность взаимосвязанных элементов

3. В каком году было введено понятие компетенции в научный оборот?

а) 1967г

б) 1959г

в) 1954г

г) 1976г

4. Какой фактор не повлиял на развитие понятия «Компетенция»?

а) Возрастающая скорость технологических инноваций в продуктах и процессах.

б) Необходимость создания системы пожизненного обучения.

в) Разработка специализированного программного обеспечения для систем управления.

г) Необходимость растущего значения адаптации

5. Управленческие компетенции - это:

а) компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления (используются для оценки руководителей);

б) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;

в) компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности;

г) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации

6. Что такое типология как метод научного знания?

а) Классификация объектов по общности признаков

б) Система, где элементами выступают компетенции

в) Система, отражающая ценности компании

г) Разделение элементов на группы, с целью отражения их связей.

7. Что такое управленческие (менеджерские) компетенции?

а) Компетенции, которые формируются в отношении групп отраслей для должностей одной профессии

б) Способности, отражающие ценности компании и фиксирующиеся в документах как миссия, стратегия и т. д

в) Компетенции, общие для всех сотрудников компании.

Г. Способности, которые необходимы руководителям всех уровней для успешного достижения бизнес- цели.

8. Что не входит в управленческие компетенции?

а) Стратегическое видение

б) Организационные способности

в) Знание корпоративной символики, принятой в компании

г) Способность мотивировать

9. Специальные компетенции - это:

а) компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления (используются для оценки руководителей);

б) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;

в) компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности;

г) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации

10. Какой из методов выбирают чаще всего для разработки компетенций?

а) Наблюдение за работой сотрудника

б) Мозговой штурм

в) Метод прямых атрибутов

г) Метод критических инцидентов

11. К общим, характерным для любой специальности, компетенциям относят:

а) общенаучные;

б) инструментальные;

в) социально-личностные компетенции;

г) все ответы верные

12. Какой метод применяется при оценке компетенций рядовых сотрудников?

а) Прогностическое интервью

б) Анкетирование

в) Интервью по критическим инцидентам

г) Метод репертуарных решёток

13. Раскройте понятие компетентность?

а) Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

б) Способность личности эффективно выполнять поставленную задачу

в) Способности, необходимые для успешного достижения цели

г) Совокупность взаимосвязанных элементов

14. Многоуровневая модель компетенций предполагает ….

а) использовании компетенций без уровней;

б) использование компетенций по уровням;

в) наличие полного набора компетенций и соответствующих им индикаторов поведения;                                            

б) стандарты поведения / стандарты действий, необходимые для выполнения поставленных перед работниками задач и достижению целей организации;

г) наличие полного набора компетенций

15. Качественное содержание модели компетенций должно отвечать следующим критериям:

а) знание основы психологии и социологии труда, экономики, менеджмента;                                            

б) формирование системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов;                                                  

в) соответствие стратегическим целям компании

 

Вариант 2

1. Принципы, положенные в основу разработки модели компетенций:

а) эффективная модель компетенций основанная на словаре компетенций;

б) эффективная модель компетенций удобна и проста в применении;

в) эффективная модель компетенций отвечает требованиям полноты, определенности и сфокусированности на конкретных задачах;

г) эффективная модель компетенций отвечает стратегии развития организации;

д) все ответы верные

2. Простота и прозрачность результатов применения модели компетенций - это…

а) принцип, положенный в основу разработки модели компетенций;                                            

б) осуществление процедуры подбора и расстановки кадров;                                                  

в) разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их развитию;

г) эффективная модель компетенций основанная на словаре компетенций

3. Качественное содержание модели компетенций должно отвечать следующим критериям:

а) знание основы психологии и социологии труда, экономики, менеджмента;                                            

б) формирование системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов;                                                  

в) соответствие стратегическим целям компании;

г) осуществл­ение текущей кадровой работы по формированию трудовых ресур­сов

4. Какой из методов выбирают чаще всего для разработки компетенций?

а) Наблюдение за работой сотрудника

б) Мозговой штурм

в) Метод прямых атрибутов

г) Метод критических инцидентов

5. К принципам, положенным в основу разработки модели компетенций не относят:

а) эффективная модель компетенций основанная на словаре компетенций;

б) эффективная модель компетенций удобна и проста в применении;

в) эффективная модель компетенций отвечает требованиям полноты, определенности и сфокусированности на конкретных задачах;

г) эффективная модель компетенций отвечает стратегии развития организации;

д) выявление уровня развития каждого элемента компетенций

6. Измеряемость компетенций и наличие системы оценки возможных изменений предполагает…

а) наличие оптимального набора элементов модели, а также отсутствие повторений и пересечений;

б) Оптимальный набор компетенций и их измеряемость направлены на комфорт эксплуатации модели, объективность измерений и возможность эффективного использования полученных результатов;

в) полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации;

г) соответствие стратегическим целям компании

7. Компетенция - это …

а) установки и ценности личности;

б) базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффек­тивному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуаци­ях;

в) физиологические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию

8. Типы компетенций…

а) корпоративные (или ключевые);

б) управленческие компетенции, специальные компетенции;

в) корпоративные (или ключевые), управленческие компетенции, специальные компетенции, личностные компетенции

9. Пороговые компетенции…

а) это факторы, которые отличают наилучших исполнителей от средних;

б) это уровни компетенций;

в) это модели компетенций;

г) являются неотъемлемой характеристикой, в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, но которая не разграничивает средних исполнителей от наилучших.

10. Что предполагают методы коллективной работы экспертной группы?

а) Разработка программы последовательных индивидуальных опросов

б) Способы и средства достижения поставленных целей

в) Получение общего мнения в ходе совместного обсуждения решаемой проблемы

г) Построение адекватных действий и процессов, направленных на развитие персонала

11. Что не относится к целям диагностики персонала?

а) Отношение к процедуре диагностики.

б) Личностные особенности

в) Деловые качества

г) Особенности мотивации

12. Какова цель метода " 360 градусов оценки" персонала?

а) Получить оценку своим руководителем

б) Получить всестороннюю оценку аттестуемого

в) Получить оценку своими коллегами

г) Получить оценку своими подчиненными

13. Эксперт-это:

а) Специалист, занимающийся изучением аналитических исследований и обобщений в определенной сфере деятельности

б) Управляющий информацией

в) Специалист, занимающийся анализом

г) Компетентное для выработки оценки лицо, имеющее специальный опыт в конкретной области и участвующее в исследовании в качестве источника получения информации

14. Дифференцирующие компетенции …..:

а) это факторы, которые отличают наилучших исполнителей от средних;

б) это уровни компетенций;

в) это модели компетенций;

г) являются неотъемлемой характеристикой, в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, но которая не разграничивает средних исполнителей от наилучших.

15. Что такое метод мозгового штурма?

а) Метод, позволяющий учесть независимое мнение всех участников группы экспертов по обсуждаемому вопросу путем последовательного объединения идей

б) Оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных

в) Метод быстрого поиска решений, основанный на их генерации, проводимой группой специалистов, и отбора лучшего решения, исходя из экспертных оценок

г) Метод прогнозирования будущих событий (например, инноваций, инфляции) группой экспертов в ходе совместного обсуждения проблемы

 

Вариант 3

1. Уровни компетенций…

а) корпоративные (или ключевые);

б) управленческие компетенции, специальные компетенции;

в) корпоративные (или ключевые), управленческие компетенции, специальные компетенции, личностные компетенции

г) все ответы неверные

2. Специалист по кадрам должен знать:

а) основы психологии и социологии труда, экономики, менеджмента;                                        

б) законодательные и нормативные правовые акты;                                                      

в) порядок и источники пополнения кадров;

г) все ответы верные

3. К навыкам командной работы относят

а) командную ориентацию;

б) конфликтность;

в) либеральность;

г) не уверенность в себе

4. Модель компетенции в своем содержании опирается на …

а) наличие полного набора компетенций и соответствующих им индикаторов поведения;                                            

б) стандарты поведения / стандарты действий, необходимые для выполнения поставленных перед работниками задач и достижению целей организации;                                                      

в) уровни компетенций (в случае, если они предусмотрены);

г) все ответы верные

5. Специальные компетенции - это:

а) компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления (используются для оценки руководителей);

б) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;

в) компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности;

г) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации

6. Многоуровневая модель компетенций предполагает ….

а) использовании компетенций без уровней;

б) использование компетенций по уровням;

в) наличие полного набора компетенций и соответствующих им индикаторов поведения;                                            

б) стандарты поведения / стандарты действий, необходимые для выполнения поставленных перед работниками задач и достижению целей организации.

7. К этапам управления и развития ключевых компетенций в организации относится..

а) оценка успешности и перспективности реализации разработанных компетенций, совершенствование программы их формирования и развития;

б) инвентаризация или аудит уровня компетенций в организации;

в) формирование барьеров для использования разработанных компетенций конкурентами, обеспечение лидирующей позиции организации на отраслевом рынке;

г) выявление уровня развития каждого элемента компетенций

8. Содержание компетенций должно быть исчерпывающе полным, т.е..

а) в перечне компетенций должно быль полностью отражены требования к выполнению всех рабочих задач;

б) отдельная компетенция содержит описание конкретной деятельности.;

в) компетенции должны быть четко определены;

г) установление требований профессии к работнику, его воз­можностям и способностям должно помогать выполнять профессиональную деятельность

9. Компетенции должны быть актуальными – это означает, что….

а) они направленны на формирование успешной организационной культуры;

б) компетенции устанавливают требования к профессии;

в) перечень компетенций должен обновляться, совершенствоваться и отражать текущие и будущие (ожидаемые) потребности организации;

г) все ответы верные

10. Раскройте понятие компетентность?

а) Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

б) Способность личности эффективно выполнять поставленную задачу

в) Способности, необходимые для успешного достижения цели

г) Совокупность взаимосвязанных элементов

11. Что такое типология как метод научного знания?

а) Классификация объектов по общности признаков

б) Система, где элементами выступают компетенции

в) Система, отражающая ценности компании

г) Разделение элементов на группы, с целью отражения их связей.

12. Что не относится к принципам оценки компетенций?

а) Принцип субъективности

б) Принцип комплексности и системности оценки

в) Принцип объективности

г) Принцип индивидуального подхода

13. Детализированные компетенции – это…

а) единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан;

б) компетенции, состоящие из нескольких уровней;

в) уровень понимания - работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается;

г) базовый уровень - компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.

14. Что не относится к необходимым условиям для применения психологических тестов?

а) Наличие у менеджера психологического образования или специальной подготовки

б) Владение тестами, ориентированными на практику

в) Умение составлять систему тестов

г) Целеустремлённость кандидата на вакантную должность к прохождению теста

15. Управленческие компетенции - это:

а) компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления (используются для оценки руководителей);

б) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;

в) компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности;

г) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации

 

Список рекомендуемых источников

 

Основная литература:

1. Управление персоналом: учебник / ред. И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 570 с.

2. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.

Дополнительная литература:

1. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 с.

2. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.

3. Управление персоналом организации: учебник / ред. А. Я. Кибанов. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с

4. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие / ред. А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 296 с.

Периодические издания:

Журнал «Менеджмент в России и за рубежом»

Журнал «Управление персоналом»

Журнал «Экономическая среда»

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: