Аудит организационной структуры управления

Цель занятия – познакомиться с технологией аудита организационной структуры управления.

Вопросы для обсуждения

1. Виды организационных структур.

2. Сравнительная характеристика бюрократических и органических организационных структур.

3. Принципы построения организационных структур.

4. Основные направления диагностики организационной структуры управления.

5. Анализ соответствия организационной структуры нормативным требованиям.

6. Выявление организационных патологий в организационной структуре.

7. Анализ соответствия организационной структуры миссии, стратегии и целям развития.

Практическое задание

Задача 1

Рассчитать среднесписочную численность работников организации за апрель 2019 г., работающей по графику пятидневной рабочей недели.

Таблица 2 – Расчет среднесписочной численности работников организации за апрель 2019 г.

Числа месяца	Списочная численность	В том числе не подлежат включению в среднесписочную численность	Подлежат включению в среднесписочную численность (гр. 2-гр. 3)
1	2	3	4
1 (суббота)	170	2	168
2(воскресенье)	170	2	168
3	171	2	169
4	173	2	171
5	173	2	171
6	175	2	173
7	174	2	172
8(суббота)	174	2	172
9(воскресенье)	174	2	172
10	171	2	169
11	176	–	176
12	173	–	173
13	172	–	172
14	175	–	175
15 (суббота)	175	–	175
16(воскресенье)	175	–	175
17	174	1	173
18	171	1	170
19	173	1	172
20	175	1	174
21	177	1	176
22 (суббота)	177	1	176
23 (воскресенье)	177	1	176
24	174	–	174
25	172	–	172
26	175		175
27	177	–	177
28	174	–	174
29 (суббота)	174	–	174
30 (воскресенье)	174	–	174
			5188

Задача 2

Организация имела среднесписочную численность работников в апреле 170 человек, в мае – 180, в июне – 191 человек. Рассчитать среднесписочную численность работников за II квартал

Задача 3

Организация начала работать в феврале. Среднесписочная численность работников составила в феврале 22 человека, в марте – 150, в апреле – 179, в мае – 180, в июне – 191 человек. Рассчитать среднесписочную численность работников за период с начала года (за 6 месяцев).

Задача 4.

Рассчитать среднесписочную численность работников за год.

Таблица 3 – Данные для расчета численности

Месяц	Среднесписочная численность работников	Месяц	Среднесписочная численность работников
Январь	170	Июль	210
Февраль	175	Август	202
Март	179	Сентябрь	205
Апрель	173	Октябрь	180
Май	190	Ноябрь	178
Июнь	195	Декабрь	175
			2232

 

Задача 4

Вновь созданная организация начала работать с 13 марта 2019 г. Численность работников списочного состава в данной организации приведена в таблице. Рассчитать среднесписочную численность за март.

Таблица 4 – Данные для расчета численности

Числа месяца	Списочная численность	В том числе не подлежат включению в среднесписочную численность	Подлежат включению в среднесписочную численность (гр. 2 - гр. 3)
1	2	3	4
13	272	–	270
14	275	–	273
15	277		275
16	273		271
17	274	–	273

Продолжение табл. 4

1	2	3	4
18	274		273
19	274	–	273
20	275	–	274
21	277		276
22	279	–	278
23	276	–	275
24	274		274
25	274		274
26	274		274
27	277		277
28	276		276
29	279		279
30	278		278
31	275		275
			5218

 

Задача 5

 Организация вновь создана и начала работать в марте. Среднесписочная численность работников за март составляла 720 человек. Рассчитать среднесписочную численность работников за I квартал для этой организации.

Задача 6

 Организация с сезонным характером работы начата работать в апреле и закончила в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле – 641 человек, мае – 1254, июне - 1316, июле – 820, августе – 457 человек. Рассчитать среднесписочную численность работников за год.

Задания для самостоятельной работы

Приведите схемы организационных структур разных типов и опишите условия их применения.

В отчет включаются выполненные практические задания и результаты самостоятельной работы.

 

Практическое занятие 6.

Аудит кадровых процессов

Цель занятия – познакомиться с технологией аудита кадровых процессов.

Вопросы для обсуждения

1. Основные направления аудита кадровых процессов.

2. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала.

3. Аудит аттестации персонала. аудит работы с кадровым резервом.

4. Аудит заработной платы и вознаграждений.

5. Аудит организации труда персонала.

6. Аудит службы управления персоналом и кадрового делопроизводства.

Практическое задание

Задача 1

Определить качество набранных работников исходя из следующих данных: процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года составляет 35%, процент новых работников - 85%. Усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками составляет 80%.

Задача 2

В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работают 8 человек. Для повышения эффективности их труда, проведения целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения, повышения квалификации необходимо проводить оценку результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Постановка задачи:

Рассчитать оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников отдела маркетинга.

Рассчитать оценку уровня квалификации работников.

Рассчитать оценку сложности выполняемых работ.

Рассчитать оценку результатов труда.

Рассчитать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:

- самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками; способностями;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

- конкретные результаты его деятельности.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в таблице 5.

По итогам комплексной оценки разработать предложения по:

- премированию лучших сотрудников;

- изменению уровня должностных окладов;

- должностному продвижению работников;

- улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела;

- повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов).

Таблица 5 – Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга

 

№ п/ п	Долж- ность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, опре- деляющих профессиональные и лич- ностные качества						Уро- вень обра- зова- ния	Стаж рабо- ты по спец- сти, лет	Степень проявле- ния признаков, определяющих результаты труда
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	Нач.отд. Иванов	1.25	1.25	1, 0	1, 25	1, 0	1, 0	Выс.	12	1, 25	1, 0	1, 25
2	Гл.спец. Ларин	1, 25	1, 25	1.25	1, 25	1, 0	1, 0	Выс.	18	1, 0	1, 25	1, 25
3	Вед.спец Воронин	1, 25	1, 25	1, 0	1, 0	1, 25	1, 0	Выс.	10	1, 25	1, 25	1, 0
4	Спец. Сушков	1, 25	1, 0	1, 25	1, 25	1, 0	1, 25	Выс.	7	1, 0	1, 25	1, 0
5	Спец. Зимина	1, 25	1, 25	1, 0	1, 25	1, 0	1, 0	Выс.	6	1, 25	1, 0	1, 0
6	Спец. Сахарова	1, 0	1, 0	1, 25	0, 75	1, 0	1, 0	н/в.	3	1, 0	1, 0	0, 75
7	Спец. Алексеев	1, 25	1, 25	1, 0	1, 0	1, 0	1, 25	н/в.	3	1, 25	0, 75	1, 0
8.	Спец. Зуев	1, 0	1, 0	0, 75	0, 75	1, 0	0, 75	Ср./ сп.	2	1, 0	0, 75	1, 0

Задача 3

Определение затрат, связанных с замещением работника

Исходные данные. Предприятие «Татагрегат», поставляющее агрегаты и узлы для машиностроительных предприятий, имеет свое представительство в г. Москве. Директору московского представительства предложили работу в другой компании с заработной платой в полтора раза выше, чем он получал в «Татагрегате», и он решил уволиться с этой должности.

Руководство «Татагрегата» встало перед необходимостью либо сохранить прежнего работника, увеличив ему зарплату, либо принять на работу нового сотрудника, который бы справлялся с довольно разнообразными задачами, стоящими перед московским представительством.

Руководство хотело, с одной стороны, выдвинуть своего человека, который знает компанию и, соответственно, специфику работы, но это вызвало бы дополнительные затраты, связанные с покупкой жилья в г. Москве работнику из г. Казани, на которое по предварительным расчетам, ушло бы от 25 000 до 35 000 долл. С другой стороны поиск представителя из местных московских специалистов затруднен тем, что необходимо организовать рекламную компанию, отобрать претендента на вакантную должность, познакомить его с руководством «Татагрегата» (съездить претенденту самому в г.Казань, или ждать при- езда руководства в г. Москву).

При этом предприятие планировало:

- оставить прежнего директора на работе или по возможности снизить на замещение выбывшего работника;

- сохранить высокий уровень работы в представительстве.

Годовая заработная плата директора представительства составляла до последнего времени около 6000 дол.

Среднемесячная заработная плата сотрудников представительства составляет 180 долл. Количество работников в представительстве – 10 человек.

Постановка задачи

Какой вариант оплаты (и при каких условиях) пред- почтителен для организации?

Определите возникшие проблемы в связи с увольнением директора представительства.

Охарактеризуйте положительные и отрицательные аспекты при выборе того или иного пути решения проблемы.

Выявите критерий для определения наиболее приемлемого пути решения проблемы.

Задания для самостоятельной работы

Компетенция как комплексный показатель состоит из структурных элементов и применяется для оценки результатов работы на основе профстандарта стандарта специалиста. Дайте перечень этих элементов и их краткую характеристику.

Считается, что оценка персонала является прямым продолжением процесса контроля. Обоснуйте данное утверждение.

Опишите систему контроля в реальном и опережающем времени.

В отчет включаются выполненные практические задания и результаты самостоятельной работы.

Практическое занятие 7.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: