Глава 1. Формирование управления корпоративной социальной политики

Введение

Управление кадровыми ресурсами является актуальным во все времена. В последние годы проблематика корпоративной социальной политики организаций и предприятий становится объектом все большего внимания. Это происходит по причине того, что изучение корпоративной социальной политики способствует не только более глубокому пониманию экономических и социальных механизмов, которые влияют на движение рабочей силы, формирование привлекательных секторов занятости, смену состава работников. Освоение арсенала методов и средств, которые обеспечивают организациям обладание дополнительными конкурентными преимуществами, связанными как с внутренним развитием, так и облегчением социальной деятельностью организаций в регионе.

В условиях современного периода предъявляются новые требования в части развития корпоративной социальной политики организаций. На первый план выступает важность трехстороннего взаимодействия государства, организация и общества в поисках выхода из трудной ситуации. Очень вероятно, что сложившиеся представления об устойчивом развитии, корпоративной ответственности, ответственности других субъектов общества будут претерпевать изменения, существующие приоритеты потребуют уточнения, появятся новые аспекты. В сложившихся современных условиях усиливается необходимость оптимизации расходов, корректировки взятых обязательств с учетом реальных возможностей организаций. Важно, чтобы принимаемые организациями решения были обоснованы, понятны внешнему окружению и сопровождались мерами по смягчению возможных негативных последствий.

Сегодня важно понимать, как формируются нормы, ценности и приоритеты в области корпоративной социальной политики, каковы основные критерии социально ответственного поведения организаций, в какой степени они отражают корпоративную культуру данного организация.

Таким образом, необходимость анализа процесса формирования корпоративной социальной политики предприятий в современной России вызвана, с одной стороны, возрастающей социальной нагрузкой на крупных и средних организациях и с другой - пассивностью и незаинтересованностью руководителей в развитии социальной политики.

Актуальность темы исследования определяется возрастающей значимостью социальной политики в регулировании социально-трудовых отношений в современной России. В условиях происходящих социально-экономических трансформаций неизбежны существенное изменения в области социальной политики, обусловленные, прежде всего, изменяющейся социальной структурой общества, формированием новых, более адекватных рыночной среде, отношений между субъектами, расширением объектно-предметных областей.

Особую сферу социальных отношений в новых условиях представляет собой корпоративная социальная политика, во многом определяющая современный уровень социального благополучия в обществе. Российский опыт формирования и реализации корпоративной социальной политики пока еще недостаточно изучен и обобщен для его повсеместного применения и использования предприятиями и организациями всех форм собственности. Инструменты и механизмы формирования в реализации корпоративной социальной политики нуждаются в дальнейшем развитии и совершенствовании. В этой связи выбранная тема исследования представляется весьма актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точки зрения.

Современное состояние социальной политики населения характеризуется поиском оптимальных направлений поддержания социальной стабильности в трудовых коллективах и окружающем сообществе при расширении социальной составляющей деятельности организаций. Затянувшийся переход от плановой системы хозяйствования к рыночным отношениям осложняется недостаточной проработанностью новых форм социальной поддержки работников. Государственные гарантии социальной защиты минимальны, корпоративные программы находятся в стадии разработки или опытного внедрения без должного методического подкрепления.

Объект исследования: работники ЦБС.

Предмет исследования: уровень удовлетворенности корпоративной социальной политикой работников ЦБС.

Цель исследования: на основе анализа корпоративной социальной политики ЦБС раскрыть ее возможные пути совершенствования.

Задачи:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

2. Изучить состояние корпоративной социальной политики на основе показателей удовлетворенности работников ЦБС по данным анкетирования.

3. На основании полученных данных, представить практические рекомендации по совершенствованию корпоративной социальной политики ЦБС.

Методы исследования:

· теоретический: теоретический анализ литературы и результатов исследования

· социологический: опрос (анкетирование)

· аналитический: анализ и обработка полученных данных

Гипотеза: работники библиотек достаточно удовлетворены корпоративной социальной политикой Централизованной библиотечной системы Тандинского кожууна.

Новизна исследования и практическая значимость выявлены из проблемы и перспективы совершенствования корпоративной социальной политики ЦБС. Разработка кодекса профкома для Центральной библиотечной системы Тандинского кожууна. Опираясь на полученные исследования, их могли бы использовать в работе.

Характеристика структуры. Социальная составляющая в деятельности организация — важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Во-первых, основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач — закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к организацию. Во-вторых, социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности организация, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые организация должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, могущих привлечь новых работников на работу на организации или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на организации влияет на определение его положения на рынке труда. Если организация предоставляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, оно будет выгодно отличаться от других организаций. Это хорошая основа для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала

Заключение

В данной дипломной работе была проанализирована корпоративная социальная политика ЦБС Тандинского кожууна. Были изучены теоретические материалы по данной теме.

В результате анализа литературы по изучаемой тематике были выявлены сущность и содержание управления корпоративной социальной политики, принципы ее формирования, нормативно-правовая база.

С целью анализа корпоративной социальной политики ЦБС Тандинского кожууна был проведен опрос среди работников библиотек и разработан кодекс В результате полученных данных даны практические рекомендации

Список использованной литературы

1. Аверин А. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. М.: Альфа-Пресс, 2008г.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект Велби, 2005 г.

3. Беляева И.Ю. Корпоративная ответственность: управленческий аспект. – М.: 2008.

4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2009.

5. Волгин Н.А., Егорова В.К. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы, учебное пособие. – М.

6. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2006.

7. Давыдова Т.Ю.Шелобаев С.И.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005 г.

8. Долгорукова И.В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: социолого-управленческий анализ. - М.: Издательство Российского государственного социального университета, 2011. - 12 п.л.

9. Долгорукова И.В. Стандартизация корпоративной социальной политики современных российских предприятий // Ученые записки Российского государственного социального университета, №3, 2011. - 0, 9 п.л.

10. Долгорукова И.В. Основные направления совершенствования корпоративной социальной политики российского предприятия // Социология и социальная политика, №3, 2011. - 0, 8 п.л.

11. Долгорукова И.В. Основные факторы формирования корпоративной социальной политики предприятий // Человеческий капитал, № 10(22), 2010. - 0, 5 п.л.

12. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2007.

13. Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова.- М.: ООО «Вершина», 2004 г.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008.

15. Закирова О. Социальная ответственность бизнеса. – Рынок. — № 44. – 26.12. 2001.

16. Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Менеджмент организаций. Учебное пособие. М.: Изд. «Инфра-М», 1995.

17. Волгин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России. // Социология власти. 2003. № 3. С. 115-123.

18. Абалкин Л.И. Избранные труды: В 4-х тт. ТIV. / Вольное экономическое общество России; сост. Грибанова 6.М. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

19. Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России. М.: Институт перспектив и проблем страны, 2000.

20. Аверин А.Н. Социальная политика государства. М.: АНХ, 2002. С. 4.

21. Энциклопедический социологический словарь / РАН Институт социально-политических исследований; Общ.ред. Академика РАН Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1995. С. 566-567

22. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2006. 128 с.

23. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2007. С.12.

24. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2007, с.276.

25. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2006, с.95.

26. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2005. С.129.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008, с.59.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2007, с.48

29. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2008, с.63.

30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. С.54.

31. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2006, с.96.

32. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2008, с.65.

33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008, с.59.

34. Евенко Л.И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и тактика. – Алма-Ата: 2006. с.24.

35. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878с.

36. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2008, с.66.

37. «Социально ответственный бизнес: глобальные тенденции и опыт стран СНГ». Под ред.М.И.Либоракиной, Фонд «Институт экономики города», Москва, 2001

38. Ю.Е. Благов Генезис концепции корпоративной социальной ответственности // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия 8, выпуск 2. 2014.

39. Ю.Е. Благов Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента №3, 2014.

40. Благов, Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. - СПб.: СПбГУ, 2010

Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика: учебное пособие. Издание 2-е, доп. и перераб. - Краснодар: Просвещение-Юг, 2013. - 360 с.

41. Коротков Э. М., Корпоративная социальная ответственность. Учебник для бакалавров, 2011.

42. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. Потребители, менеджеры, СМИ и чиновники оценивают социальную роль бизнеса в России / под ред. С. Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2014.

43. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: монография / Под общ. ред. И.Ю. Беляевой, М.А. Эскиндарова. - М.: КНОРУС, 2015.

44. Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар, 2013.

45. Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). № 1. 2012. - С.61-68.

46. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). - С.- Петербург, Петрополис, 2011.

47. А. Е. Чирикова Взаимодействие власти и бизнеса в реализации социальной политики: региональная проекция. - М.: Независимый институт социальной политики, 2010.

48. С.В. Шишкин «Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? » - М. ГУ-ВШЭ, 2014

49. Доклад о социальных инвестициях в России - 2008. / Под. ред. Благова Ю.Е., Литовченко С.Е., Ивановой Е.А.- М.: Ассоциация менеджеров, 2008.

50. Интернет ресурсы

Глоссарий

1. Корпоративная социальная политика - это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы.

2. Корпоратив – это коллективное событие в компании, не имеющее прямого отношения к ее основной деятельности, с непосредственным участием всех сотрудников.

3. Политика – (др.-греч. π ο λ ι τ ι κ ή «государственная деятельность») — понятие, включающее в себя деятельность органов государственной власти и государственного управления, а также вопросы и события общественной жизни, связанные с функционированием государства. Научное изучение политики ведётся в рамках политологии.

4. Концепция – комплекс взглядов чего-либо, связанных между с собой и вытекающих один из другого.

5. Организация – предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и подчиненности;

6. Работодатель – организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

7. Работник - физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования;

8. Общество – совокупность людей, объединенных способом производства материальных благ на определенной ступени исторического развития, определенными производственными отношениями.

9. Управление – деятельность субъекта по изменению объекта для достижения некоторой цели.

10. Коллектив – социальная общность людей, объединенных близкими целями и интересами в ходе осуществления целенаправленной общественно-полезной деятельности.

11. Коллективный договор –правовой акт, регулирующий социальные трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

12. Социальные услуга – помощь гражданину в целях улучшения условий его жизнедеятельности.

13. Социальная защита персонала – система мер, направленных на соблюдение прав человека, на удовлетворение его социальных потребностей.

14. Социальные выплаты – основные социальные выплаты семьям, имеющим детей.

15. Льготы – определенные преимущества, дополнительные права, полное или частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей, или облегчение условий их выполнения.

16. Гарантии – моральная и материальная ответственность, которую принимает на себя частное лицо, государство, предприятие, коммерческая или иная структура за выполнение, соблюдение и.т.п каких-либо обязательств, а также за состояние. качество чего-либо

17. Компенсации работникам – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей (статья 164 ТК РФ)

18. Объекты социальной инфраструктуры –

19. Профессиональный союз (профсоюз) — добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д. Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников.

20. Социальные программа – программа, нацеленная на решение той или иной социальной проблемы. Как правило, социальный и социально- экономический эффект социальных программ выражается в повышении качества жизни граждан и общества в целом.

21. Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

22. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (по определению статьи 40 ТК РФ). Коллективный договор на предприятии заключают работодатель и профсоюз работников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профсоюз.

23. Трудовой договор – в трудовом праве письменный документ — соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности. В соответствии с трудовым договором работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.

24. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.

Введение

Объект исследования: работники ЦБС.

Предмет исследования: уровень удовлетворенности корпоративной социальной политикой работников ЦБС.

Задачи:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

Методы исследования:

· теоретический: теоретический анализ литературы и результатов исследования

· социологический: опрос (анкетирование)

· аналитический: анализ и обработка полученных данных

Глава 1. Формирование управления корпоративной социальной политики

1.1. Сущность и содержание управления корпоративной социальной политики

Сущность социальной политики организации - это деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей.

Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач — закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к организации

Основная цель — предвосхищаемый социальный результат, на достижение которого направлена деятельность организации. Социальная политика имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, важнейшая цель социальной политики — обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.

Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики выступают инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.

При реализации социальной политики организация может производить социальные выплаты работникам, являющиеся средством ее осуществления.

К таким выплатам относятся:

- выплаты за неотработанное время — выплаты в связи с собственной свадьбой и свадьбой детей, рождением или болезнью детей, смертью близких родственников;

- пенсии организации, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам;

- взносы на страхование жизни работника, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования;

- оплата медицинских услуг;

- оплата путевок на санаторно-курортное лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

Рассматриваются сущность и структура понятия «корпоративная социальная политика» с позиции социологической науки, обосновывается система показателей эффективности ее основных направлений, на основе измерения и оценки которых можно построить оптимальную модель корпоративной социальной политики.

На основе критического анализа основных теоретических подходов к пониманию сущности корпоративной социальной политики дано новое определение, в соответствии с которым она понимается как система управленческих воздействий, направленных на обеспечение эффективного взаимодействия предприятия, общества и государства. Создание системы социальных гарантий внутри предприятия, его участие в реализации социальных программ и мероприятий, формирование норм корпоративной культуры.

Итак, корпоративная социальная политика - это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

Термин «корпоративная социальная политика» следует отличать от понятия «социальная политика корпораций». Социальная политика корпораций как совокупности крупных экономических объединений в большей степени консолидирована и направлена на формирование норм и принципов социальной политики, которые могут определять действия отдельных предприятий. Также его следует отличать от понятия «корпоративная социальная ответственность» (КСО). Термин «корпоративная социальная политика» - это более широкое понятие, позволяющее анализировать более широкий круг деятельности предприятия в связи с нормами его корпоративной культуры.

Совершенствование корпоративной социальной политики - это процесс изменения системы социальных гарантий внутри предприятия и характера его участия в реализации внешних социальных программ и мероприятий, направленный на оптимизацию взаимодействия предприятия, общества и государства.

Необходимость совершенствования корпоративной социальной политики обусловлена следующими факторами:

• Конкурентная среда предприятия. Участие предприятий в реализации социальных программ и проектов стало сегодня нормой в западных странах. Предприятия зачастую конкурируют между собой за право реализации того или иного проекта, что позволяет говорить о корпоративной социальной политике как о факторе общественного мнения и возможности привлечения новых клиентов. В нашей стране рано еще говорить о социальной конкуренции в области корпоративной социальной политики. Однако глобальная экономика предполагает выход крупных и средних предприятий на международный рынок и неизбежный выход на российский рынок крупных иностранных компаний, имеющих давние традиции социально-ответственного поведения. Российские предприятия должны включаться в этот процесс и осваивать нормы управления, стандартизации и совершенствования корпоративной социальной политики, иначе они могут оказаться не конкурентоспособными на рынке.

• Привлечение квалифицированного персонала. Сегодня многие крупные организации и представительства, действующие на территории России, осуществляют крупные выплаты сотрудницам организации, находящимся в декретных отпусках, в размере половины их оклада. Такие дополнительные льготы для персонала, как правило, прописаны в коллективном договоре организаций и не подлежат широкой огласке по соображениям конкуренции. Тем не менее, с нашей точки зрения, обнародование такой информации создало бы конкурентную среду в области привлечения квалифицированных кадров и стимулировало бы развитие внутренней корпоративной социальной политики российских предприятий.

• Формирование социальной репутации компании. Эффективное участие предприятия в реализации социальных проектов создает благоприятный образ организации в общественном мнении. Эффективная корпоративная социальная политика может выступать инструментом создания благоприятной социальной обстановки вокруг предприятия, привлечения новых клиентов. Однако, как отмечалось ранее, не только фактические социальные проекты и их реализация могут способствовать созданию имиджа организации. Тем не менее, реализация социальной практики участия в благотворительности и социальных проектах помогает формировать имидж организации в долгосрочной перспективе.

• Социальная ситуация в стране. В последние годы Правительство РФ в полной мере осознало, что без решения социальных вопросов невозможно добиться политической и экономической устойчивости в стране. Однако в условиях экономического кризиса решить множество накопившихся социальных проблем усилиями одного лишь государства невозможно уже потому, что система рыночного хозяйства предполагает определенную систему самоконтроля и саморазвития экономических структур.

Два основных направления корпоративной социальной политики: внешнее и внутреннее, то и направления совершенствования этой деятельности также могут быть связаны как с внутренней, так и с внешней средой предприятия.

К внешним направлениям совершенствования корпоративной социальной политики относятся: программы и проекты, направленные на развитие социальной инфраструктуры, программы и акции по поддержке незащищенных слоев населения. Программы по поддержке детей и молодежи, программы, направленные против распространения наркомании, спонсирование культурных программ, программы, направленные на развитие местного сообщества.

К внутренним направлениям совершенствования корпоративной социальной политики предприятия относятся: развитие корпоративного социального страхования, развитие ипотечных программ, формирование рейтингов социальной политики и ответственности, совершенствование взаимодействия с профсоюзными организациями.

Субъектом корпоративной социальной политики могут выступать не только управленческие структуры отдельных предприятий, но и объединения, которые будут разрабатывать направления и нормы осуществления корпоративной социальной политики, стимулировать их соблюдение. В современной ситуации можно говорить также и об особой роли государства в развитии системы КСП. Без эффективной государственной поддержки и системы стимулирования российские предприятия не смогут реализовывать социальную политику. Поэтому государство также будет выступать активным субъектом корпоративной социальной политики.

Однако, на наш взгляд нельзя, умалять роль отдельного предприятия как основного носителя корпоративной социальной политики. Именно управленческий аппарат конкретного предприятия, исходя из финансовых возможностей предприятия, корпоративных целей и задач, развивает основные направления корпоративной социальной политики.

Сотрудник организации может выступать и как субъект корпоративной социальной политики (являясь активным членом профсоюза, представителем корпоративной культуры предприятия), и как объект корпоративной социальной политики (на который направлены основные векторы внутренней социальной политики предприятия). Однако объектную область корпоративной социальной политики нельзя сводить только к вопросам поддержки сотрудников предприятий, это более широкий круг вопросов, который может включать и проблемы всего сообщества в целом.

Объектом корпоративной социальной политики выступает то, что противостоит субъекту в его предметно-практической деятельности по решению как внешних, так и внутренних социальных проблем, с чем он постоянно находится во взаимодействии. В своем завершенном виде объект корпоративной социальной политики представляет собой процесс от возникновения потребности в обновлении социальной сферы до создания предмета ее удовлетворения, что, в свою очередь, порождает новые потребности, и так непрерывно.

1.2. Принципы формирования корпоративной социальной политики

Эволюцию социальной ответственности необходимо рассматривать в общем контексте основных тенденций происходящих в современной экономике. Процесс интеграции многих элементов «социального» и «экономического» привел к появлению ноши о научного направления - социальная экономика. Появились новые социально- экономические категории:

человеческий капитал;
социальные инвестиции;
социальное государство;
социальное партнерство;
социальная ответственность.

В 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН принята Всеобщая Декларация Прав человека, а в ноябре 1950 г., в Риме, Советом Европы была принята Европейская конвенция о защите прав человека, а на ее оспине в 1961 г. принята Европейская Социальная Хартия, которая уже в 1996 г. трансформировалась в развернутый документ, подробно устанавливающий цели деятельности для защиты прав работников разных категорий.

В 1998 г. была принята совместная Декларация ООН и Международной Организации Труда «Об основополагающих принципах и права в сфере труда». При этом определено понятие: «Достойный труд». В контексте стандартов качества было принято «Руководство по социальной ответственности» (GuidanceonSocialResponsibility - стандарт ИСО ММО). Оно определяет социальную ответственность любого хозяйствующего субъекта:

принцип подотчетности (предприятие должно принимать на себя и обязательство выслушивать соответствующую критику за свое воздействие на общество и окружающую среду и отвечать за нее);
принцип прозрачности (решения и деятельность предприятия должны быть ясными в вопросах воздействия на общество и окружающую среду);
принцип этического поведения (он обязывает предприятия в своей деятельности основываться на таких этических нормах, как честность, равенство, добросовестность, проявление заботы о людях, животных, окружающей среде, а также реагировать на интересы заинтересованных сторон);
принцип уважения интересов заинтересованных сторон (предприятию, помимо интересов владельцев или клиентов, следует уважать, учитывать, соблюдать интересы всех других заинтересованных сторон, у которых имеются свои права, требования и конкретные интересы);
принцип соблюдения верховенства закона (в качестве обязательного условия своей деятельности предприятие должно считать соблюдение законов и всех нормативных актов);
принцип соблюдения международных норм поведения (предприятие обязано учитывать и соблюдать принятые международные нормы поведения);
принцип соблюдения прав человека (предприятие должно признавать важность прав человека и их всеобщность, где в качестве критерия принимаются права человека, изложенные во Всеобщей Декларации прав человека - 10.12. 1948 г.).

На Всемирном экономическом форуме в Давосе (Швейцария) в 1999 г. Генеральный секретарь ООН обратился с предложением Глобального договора в области социальных отношений, а в июле 2000 г. он обратился к лидерам крупнейших компаний мира с призывом присоединиться к этому документу. На основании упомянутых выше документов было сформулировано десять принципов Глобального договора ООН, которые декларируют, что предприниматели должны:

1. Оказывать поддержку соблюдению прав человека, провозглашенных международным сообществом.

2. Обеспечить свою непричастность к нарушениям прав человека.

3. Поддерживать свободу ассоциаций и признавать право персонала на заключение коллективных договоров.

4. Выступать за уничтожение всех форм принудительного труда.

5. Выступать за ликвидацию дискриминации в сфере труда и занятости.

6. Выступать за полное искоренение детского труда.

7. Способствовать предупреждению негативных воздействий на окружающую среду.

8. Проявлять инициативы, направленные на повышение ответственности за состояние окружающей среды.

9. Содействовать развитию и распространению экологически чистых технологий.

10. Противодействовать коррупции во всех ее формах, включая вымогательство и взяточничество.

Осуществляется конструктивно-критический анализ отечественных и зарубежных подходов к рассмотрению корпоративной социальной политики, выявляются сущность и структура корпоративной социальной политики предприятия. Определяются его основные социальные функции, анализируются основные формы и статистические показатели деятельности крупных и средних предприятий как основных субъектов корпоративной социальной политики, а также рассматриваются особенности зарубежных и российских моделей формирования корпоративной социальной политики предприятия.

Концептуальные подходы к изучению корпоративной социальной политики предприятия.

Анализ основных подходов к изучению социальной политики показал, что в качестве субъекта ее реализации в основном рассматривалось государство. В современной социологии социальная политика рассматривается уже как деятельность, направленная на управление социальным развитием общества, удовлетворение материальных и культурных потребностей его членов и регулирование процессов социальной дифференциации общества. Базовыми целями социальной политики является достижение равновесия, стабильности, целостности и динамизма при наличии материальных ресурсов, соответствующих политических сил и социальной системы. Таким образом, одной из базовых идей для построения модели корпоративной социальной политики выступает рассмотрение корпоративной социальной политики как составной части общей системы управления организацией, относящейся к социальной сфере.

Основы социологических подходов к изучению предпринимательского поведения заложены в трудах М. Вебера, К. Маркса, В. Зомбарта и др. Теория предпринимателя-новатора Й. Шумпетера определяет предпринимателя. Прежде всего, как субъекта поиска и реализации новых идей, при этом, не учитывая проблем взаимодействия организации и внешней среды, в качестве которой могут выступать общество, государство, общественные и объединения.

Корпоративная социальная ответственность стала объектом исследования зарубежных социологов во второй половине XX века. В зарубежной науке теории корпоративной социальной ответственности отражены в рамках концепции «корпоративного эгоизма», теории пресвященного эгоизма, современных подходов, основанных на признании добровольного участия компании в решении социальных проблем.

Теория «корпоративного эгоизма» представлена в основном в работах западных экономистов середины XX века. Впервые ее высказал нобелевский лауреат М. Фридман. Социальная деятельность корпораций и небольших организаций, по его мнению, должна быть обусловлена только одной основной целью - использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли. Социальная ответственность организации заключается в выполнении социальных обязательств, которые государство налагает на бизнес. Американский экономист наиболее четко описал подход к реализации социальной политики, а главное - произвел расстановку сил, направленных на достижение успеха корпоративной социальной политики. Тем не менее, рассмотрение государства как основного субъекта и движущей силы корпоративной социальной политики не позволило Фридману увидеть значение общественного запроса как основы конкуренции между компаниями. Не рассматривается ситуация, когда не государство, а сама конкурентная среда стимулирует организации участвовать в решении социальных проблем как внутри предприятия, так и вне него.

Концепция «просвещенного эгоизма» характеризует более поздние попытки рассмотрения социальной деятельности компаний в западной литературе, ее основы заложены в трудах американского экономиста М. Милтона. На первый план выходит тезис о том, что текущее сокращение прибыли компании за счет социально-ориентированных трат создает благоприятное социальное окружение для компании, способствующее устойчивому развитию бизнеса. Проявление социальной ответственности позволяет улучшить имидж корпорации, отношения в коллективе, привлечь новых инвесторов, клиентов и помощников, увеличить объемы продаж продукции, стоимость акций корпорации на рынке. Однако данная теория не опровергает тезис М. Фридмана и Д. Хендерсона о рисковом характере корпоративной социальной политики. Не учитывается роль государства как субъекта, способного минимизировать эти риски.

Для современного этапа изучения проблем корпоративной социальной политики характерно понимание социальной деятельности организации как ее «добровольного участия» в решении социальных проблем. Суть концепции «добровольного участия» сводится к тому, что она признает добровольное стремление организаций участвовать в решении социальных вопросов. Согласно ей, общество предоставляет в распоряжение фирмы ресурсы, поэтому фирма должна учитывать интересы различных групп, а не только собственников. Однако усложнение общества и связанное с этим усложнение задач, стоящих перед управлением, в том числе и предприятием, ставят в качестве первоочередной проблемы переход к более высокоразвитым формам взаимодействия предприятия, общества и государства. В частности, учет норм корпоративной культуры компании при разработке основных направлений корпоративной социальной политики позволит ориентировать такую деятельность и на интересы общества, и на интересы предприятия.

Таким образом, к базовым принципам построения модели корпоративной социальной политики можно отнести: рассмотрение корпоративной социальной политики как составной части общей системы управления организацией, относящейся к социальной сфере; признание хозяйственной деятельности индивида социальным действием только в случае, если при распоряжении экономическими благами во внимание принимаются другие индивиды; учет проблем взаимодействия предприятия и внешней среды, в качестве которой могут выступать общество, государство, общественные и предпринимательские объединения; учет норм корпоративной культуры при разработке основных направлений социальной политики предприятия.

12 3 4 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-06-09; Просмотров: 269; Нарушение авторского права страницы