Проблемы и пути совершенствования оплаты труда персонала промышленного предприятия

 

Выявлено, что оплата труда занимает главное место в структуре образования взаимоотношений между работником и работодателем, а так же основное место в социально-экономическом развитии страны.

В условиях административно-хозяйственной системы заработная плата была частью национального дохода, выделяемой государством для оплаты труда работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, для измерения которого служила система нормирования труда.

В содержательном плане такой подход выступает уравнительно-распределительной системой оплаты труда, которая, как правило, мало учитывает личностный вклад работника, особенно в творческих видах труда.

Проблемы оплаты труда персонала промышленного предприятия – одна из ключевых проблем при организации взаимоотношений работодателя и работников. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Подчеркнем, что проблемы с организацией оплаты труда начались при переходе на рыночную экономику. Считалось, что новые производственные отношения будут помогать развитию трудового потенциала работников в результате образования зависимости заработной платы от роста эффективности труда. На самом деле переход к рыночным отношениям только усугубил экономическую ситуацию, складывающуюся на рынке и характеризующуюся уровнями спроса и предложения, так как заработная плата перестала выполнять свои функции. И сейчас эта проблема приобретает все большую актуальность.

Известно, что оплата труда - один из самых трудноразрешимых вопросов в экономике любого типа. Общим для всех экономических систем является то, что заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд лиц, работающих по найму. Но по источникам, функциям, методам начисления заработной платы наблюдаются принципиальные различия.

В 2014 году начался экономический кризис. Повышение курса доллара к рублю, введение санкций повлияли на все производства и все организации, а главное сказались на занятости населения и на заработной плате. Много людей попали под сокращение, предприятия стали упрощать структуру организации и сокращать подразделения, а так же филиалы [].

В некоторых фирмах сократилась заработная плата, а функции у работников, нагрузки, требования к ним и обязанности остались прежние.

Проблемы привели к несвоевременной выплате заработной платы, а самое важное - к уменьшению производительности труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу [].

Одной из ключевых проблем связанных с оплатой труда является несоответствие уровня заработной платы работнику по тому объему труда, который он вынужден выполнять. Можно приводить множество причин, связанных с такой позицией. Начиная от жадности руководителей предприятий, и заканчивая экономической ситуацией в стране и в мире и применяемыми к отрасли санкциями.

Наглядным примером такого несоответствия может выступать уровни заработной платы социальным работникам предприятий в России и предприятий зарубежных организаций.

По состоянию на начало 2017 года оклады социальных работников в среднем по России находятся в пределах 9, 5-10 тысяч рублей. После проведения индексации, повышение зарплаты соцработникам в 2017 на запланированные 5, 5%, средний показатель по РФ превысит или будет равен 10 тысячам рублей. При этом следует отметить, что данные в различных регионах существенно отличаются, поэтому есть смысл рассмотреть их отдельно [Росстат].

Еще одной причиной таких проблем, как выявлено, может быть проблемы, связанные с финансированием предприятий. В свою очередь прибыль организации может быть недостаточной для увеличения фонда заработной платы предприятия пропорционально увеличению инфляции.

Так уж сложилось, что рынок труда в нашей стране в первую очередь формируется за счет спроса и предложения, а уже затем за счет конкуренции среди работников. Иными словами наши работники боятся потерять рабочее место в поисках лучших предприятий по оплате труда.

Но, так же отметим, что работник должен быть заинтересован в эффективном выполнении своих обязанностей, так как рост производительности его труда положительно влияет на заработную плату, и темп роста производительности должен быть выше темпов роста заработной платы.

Не требуется никаких сложных вычислений для того, чтобы понять какой из этих показателей является основным: затраты на рабочую силу или производительность труда. Для этого достаточно проанализировать динамику доли оплата труда в ВВП. Эти два показателя находятся в прямой зависимости друг от друга.

Если доля оплаты труда повышается в структуре ВВП, то затраты на рабочую силу растут быстрее производительности труда, если доля оплаты труда уменьшается, то и затраты растут медленнее, чем производительность.

В экономической литературе этот показатель известен под названием реальных удельных трудовых издержек.

Он показывает, какой процент в стоимости единицы продукции (в одном рубле валовой добавленной стоимости) составляют затраты на рабочую силу.

Данное отношение показывает, что величину реальных удельных трудовых издержек можно легко оценить без дефлятора ВВП, путем частного между номинальным фондом оплаты труда и номинальным объемом ВВП.

Еще одной из актуальных проблем оплаты труда персонала промышленного предприятия является наличие большого объема выполнения работы по установленным трудовым окладам, что не связано с объемами результатов и качеством работы. Поэтому работник никак не мотивирован на эффективную работу.

Так как стратегия промышленного предприятия должна представлять собой совокупность мотивации и производительности, то самым эффективным инструментом управления является сбалансированная система мотивации, уделяющая внимание не только оплате труда, но и карьерному росту. Актуальным мотивирующим элементом остается премиальная система, наличие надбавок и бонусов.

Первые научные системы мотивации персонала, начиная с Ф. У. Тейлора и его современников, увеличивали производительность труда в 2, 5 раза. Современные исследования также показывают, что промышленные предприятия, внедряющие у себя специальные системы мотивации, получают повышение эффективности до 30% и более. Если результативность зависит от исполнительности персонала, качества его работы, соблюдения сроков, лояльности, инициативности, то без выстроенной под задачи бизнеса системы мотивации этих задач не решить. Человек будет работать добросовестно и с полной самоотдачей только тогда, когда чувствует справедливость системы вознаграждения. Человеческий ресурс отличается от технологического, финансового и любых других [].

Еще одной не менее важной проблемой оплаты труда персонала промышленного предприятия является незнание работниками нормативной базы государства, региона и хозяйствующего субъекта. Российское законодательство устанавливает основные права работников, предоставляя ему многочисленные гарантии, в том числе гарантии по оплате труда. Из-за низкой правовой культуры и незнания своих прав работниками, работодатели часто нарушают эти права.

Закон устанавливает минимальный размер оплаты труда (2017 г. – 8, 700 руб.), размер удержаний заработной платы, устанавливается ответственность за нарушения сроков выплаты заработной платы, предоставляются иные гарантии работнику по оплате труда.

Часто работодателями производятся незаконные и необоснованные удержания. В статье 137 Трудового кодекса РФ указано, что удержания из заработной платы работника производятся только в случаях предусмотренных ТК и иными федеральными законами [].

Из этого следует, что удержания не могут быть произвольными, и основания для удержаний четко прописаны в законе. При невыполнении норм труда вина работника должна быть признана органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров для соответствующего удержания со стороны работодателя.

Каждое промышленное предприятия в праве самостоятельно выбрать путь совершенствования своей системы оплаты труда. Так, например, для решения всех указанных проблем можно предложить:

- мотивацию сотрудников;

- систему премирования;

- корректировку заработной платы на рост цен;

- усиление социальной защищенности трудящихся;

- нормирование труда;

- укрепление корпоративного духа на предприятии;

- обучение сотрудников правовым знаниям.

Мотивация сотрудников премированием и надбавками за увеличение производительности труда и за высокую работоспособность. Причем внедрять систему мотивации необходимо сразу с точными цифрами и ожидаемым результатом. Система должна быть понятна работникам и проста, напрямую нацелена на положительный итог, содержать расчеты, какое денежное вознаграждение каждый работник получит за проделанную работу при минимальных и максимальных усилиях;

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, который состоит из заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата питания, транспортных расходов и т.д.). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия. Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- социальный пакет;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты) [Агешкина].

Система премирования включает в себя денежные выплаты сотрудникам, например, за работу во вредных условиях труда, профессиональное мастерство, за работу в ночное время и т.д.

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься работниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у сотрудников неудовлетворенность и привести к негативным для предприятия последствиям в виде демотивации работников, высокой текучести кадров, снижение производительности труда. Подчеркнем, что эффективная система вознаграждения повышает производительность труда.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и др.

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада сотрудника.

Предприятиям необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1: 1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы [25, с.267].

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение сотрудника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, которые устанавливаются, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях  [Агешкина].

Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы [].

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), которые позволяют cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Предложенные пути совершенствования систем оплаты труда заключаются в следующем:

- обеспечивают персонал денежными средствами, и, в то же время, стимулируют сотрудников работать эффективнее;

- повышают эффективность контроля за выплатами;

- повышают эффективность решения задач по организации оплаты труда на предприятии;

- стимулируют работника предприятия повышать свой квалификационный уровень;

- снижают текучесть кадров и др. []

Для эффективного совершенствования систем оплаты труда на предприятиях необходима государственная поддержка и надежная законодательная база с учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных проблем.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

Укрепление корпоративного духа на предприятии. Когда у сотрудников появляются общие цели и задачи, они начинают работать, как единый организм, без сбоев. Как известно, если организация работает слажено, то и результаты деятельности будут положительными;

Обучение сотрудников правовым знаниям, содержанию нормативных документов и инструкций, чтобы работники знали о возможных удержаниях из заработной платы, и имеет ли работодатель на это право.

Итак, совершенствование оплаты труда персонала промышленного предприятия и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда сотрудника, поэтому руководитель предприятия должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал - на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей сотрудника развиваться как личность.

На основании рассмотренного теоретического материала совершенствования оплаты труда персоналу промышленного предприятия было установлено следующее. В рыночных условиях предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты сотрудников. Работники же, в свою очередь, имеют свободу выбора места работы, где им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Ключевым компонентом, который лежит в основе оплаты труда на предприятиях, является денежное вознаграждение (заработная плата).

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на промышленных предприятиях. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Понимание экономической природы заработной платы, основных факторов, влияющих на ее измерение, играет большую роль в обосновании мероприятий, проводимых с целью повышения реальных доходов основной массы населения.

С организацией оплаты труда персоналу промышленного предприятия связано заключение следующих задач:

- обеспечивать плату труда любому работнику в согласовании с итогами его труда и ценой рабочей силы на рынке труда;

- гарантировать нанимателю достижение в процессе изготовления такового итога, который дозволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) компенсировать издержки и получить выгоду.

Заработная плата персоналу промышленного предприятия, как денежная форма вознаграждения за труд и его результаты, зависит от его личного трудового вклада и конечных результатов работы предприятия.

Регулируется заработная плата налогами и максимальными размерами не ограничивается. Законодательством устанавливается только минимальный размер оплаты труда работников для организаций всех организационно-правовых форм [].

Эффективность управления оплаты труда персоналу промышленного предприятия, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению, в нашем случае оплате труда.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности. Целостность форм оплаты труда, которые объединяют все системы в одно целое, держится благодаря их целенаправленности, направленной на получение высокой заработной платы. И именно благодаря этому ориентиру, оплата труда не распадается, а подразумевает под собой целостную систему, где денежные средства является основой. Ведь чем выше будет заработная плата, тем больше сотрудников будут пытаться заполучить ее путем эффективности своей работы. Таким образом, стратегией любого промышленного предприятия, осуществляющей свою деятельность в современных рыночных условиях является важный компромисс между интересами работодателя и производственного персонала, содействующий развитию отношений общественного партнерства для двух движущих сил рыночной экономики.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: