ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

ВВЕДЕНИЕ

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании, носящей зачастую весьма ограниченный характер. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый «реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для белорусских, но и для многих зарубежных компаний.                       Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эта задача решается неэффективно в силу того, что методологические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала на уровне предприятий — работодателей до настоящего времени полностью не проработаны. В научных исследованиях затрагиваются проблемы маркетинга рабочей силы на макроуровне (общегосударственном и региональном), причем этими вопросами занимаются немногие авторы. Разработка системы управления маркетингом персонала на уровне предприятий, включающая в себя формулировку целей, задач, места в организационной структуре, места в кадровой политике, направлений взаимодействия с другими субъектами рынка труда - в исследованиях в области управления человеческими ресурсами находит явно не достаточное отражение. В меньшей степени, но это замечание справедливо и для зарубежных исследований.                                                                      В настоящее время возрастает роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала организаций, работающих, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Организации, действующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Это является следствием того, что профессионализация практически всех производственных функций охватывает и подчиняет себе, в том числе и задачу приобретения персонала. Интенсивность, с которой предпринимаются указанные действия, зависит от конъюнктурного положения организации и оперативной потребности в персонале. Маркетинг персонала позволяет решать аналогичные задачи несколько под иным углом зрения. Он подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах релевантных целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа предприятия на рынке труда осуществляется постепенно и целенаправленно.    Разработанная методология и организационные принципы общего маркетинга создают предпосылки их эффективной трансформации в теорию и практику управления персоналом. Развитие маркетинговых подходов в этой области позволят повысить конкурентоспособность организаций — работодателей и обеспечить им стабильное, позитивное положение на рынке труда.                                                                                                      На основе анализа имеющихся научных и прикладных разработок в области  общего (сбытового) маркетинга, маркетинга рабочей силы на государственном и региональном уровне и маркетинга персонала на уровне предприятий, изучения современной практики решения задач в области планирования и реализации потребности в человеческих ресурсах целями данного диссертационного исследования являются: создание теоретических основ построения и функционирования такой системы управления персоналом, которая использует маркетинговые подходы при определении и обеспечении кадровой потребности; разработка методологических и прикладных положений, позволяющих организациям - работодателям занять конкурентоспособное место на рынке труда за счет определения эффективных направлений взаимодействия с его субъектами.                                                                                           Для реализации поставленных целей  решаются следующие задачи: разработка концепции маркетинга персонала на основе анализа и обобщения производственно - сбытовых маркетинговых концепций;                 определение принципов формирования и реализации кадровой политики организации на основе маркетинговой концепции управления персоналом; разработка методологии построения системы управления маркетингом персонала, включающей в себя теоретические подходы к структуризации целей системы, классификации на этой основе функций управления маркетингом персонала и выделение принципов построения организационной структуры; выявление и классификация требований сторон трудовых отношений, анализ степени их согласованности и противоречивости, разработка подходов к их оценке;                                                                                                 анализ существенных характеристик различных целевых групп, выявляемых в процессе сегментирования рынка труда;                              исследование структуры имиджа организации и имиджа персонала, последовательности его формирования и роли в процессе поиска работы потенциальными сотрудниками;                                                                  выделение стратегического аспекта персонал — маркетинга, создающего основу для успешного и долговременного позиционирования работодателя на рынке труда;                                                                                         разработка состава и содержания тактического инструментария персонал - маркетинга, обеспечивающего целенаправленную и постепенную реализацию стратегических задач.                                                                            Объектом исследования являются главные стороны трудовых отношений - организации - работодатели и их потенциальные сотрудники, а также некоторые объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие заключение трудовых отношений - кадровые компании, специализирующиеся на поиске и отборе персонала, учебные заведения, информационные издания, обслуживающие рынок труда.                                                 Предметом исследования в представленной работе являются методологические основы и организационные принципы взаимодействия предприятий -работодателей с другими субъектами рынка труда (главным образом, с потенциальными и действующими сотрудниками) в процессе текущего и перспективного обеспечения человеческими ресурсами.        Методологическую основу работы составляют теоретические и прикладные разработки в области управления персоналом, общего (сбытового) маркетинга и маркетинга рабочей силы, их преломление с учетом специфики методологических и прикладных проблем маркетинга персонала.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА НА  ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТЭК НАВИГАТОР»

 

Проведённая мною работа по заданной теме помогла выявить несколько наиболее слабых мест в ООО «ТЭК Навигатор», а именно: необходимость упрощения структуры управления; необходимость снижения текучести кадров; необходимость привлечения квалифицированного персонала наиболее эффективными способами.                                                                      Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.                                                                                     Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих в ООО «ТЭК Навигатор»;                                     Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения молодых специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.                              В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления на предприятии.                                                                                   В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.                     Так же были сделаны следующие выводы:                            1.Необходимо устанавливать достойную оплату труда работников, учитывая их квалификацию;                                                               2.Необходимо заранее «нарисовать» своим сотрудникам возможную лестницу их карьерного роста и объяснить, когда и при каких условиях возможен переход с одного уровня на другой.                                              3. Наряду с материальными стимулами необходимо шире использовать весь спектр моральных и психологических методов поощрения персонала. Важно создать из сотрудников компании настоящую команду, в которой каждый будет чувствовать себя ценным членом коллектива, а не «винтиком» в хорошо отлаженном механизме. Если люди почувствуют, что их уважают, что их работу ценят, что оплата их труда справедлива настолько, насколько это вообще возможно в сегодняшних условиях, - то и текучесть кадров уменьшится. Также необходимо разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом, вовлекать специалистов и менеджеров в обсуждение стратегических решений. Для совершенствования коммуникационного процесса на ООО «ТЭК Навигатор» и налаживании системы обратной связи можно порекомендовать регулярное проведение планерок, совещаний.                                          В компаниях с регулярным менеджментом совещательный процесс тоже должен быть «регулярным»: планерки и оперативки станут результативными лишь тогда, когда ими управляют точно так же, как финансами, кадрами и производством. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.                                                                                                      Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника[30].                                                                                                Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.    Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом является комплексом взаимосвязанных этапов по формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал – маркетинга[25].     Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

 

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. Под ред. А.Я. Кибанова, - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010  2.Трудовой кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года.Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года.                                                                                 3.Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. — Ростов на Дону: Феникс, 2004. — 448с.     4.Голубков, Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков: Учебник. М.: Финпресс, 1999.                                                                                                      5.Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. — М.: Дело, 2005 — 342 с.                                           6.Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. — М.: Бином, 2004. — 322 с. 7.Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин — Н. Новгород: НИМБ, 2004. — 214 с.                                                                          8.Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2002.- N 2. - С. 53-64.                                                                     9.Захаров, Д. Три составляющих персонал-маркетинга. - Служба кадров.- 2002.- N 10.- С. 28-31.                                                                       10.Иванова, С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. — М.: Альпина Бизнескукс, 2005 — 288 с. — (Серия «Бизнес на 100%»).                                                                                                  11.Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2004. — 378 с.      12.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. — М.: Новое знание, 2005. — 348 с.                                13.Калюгина, С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления/С. Калюгина//Проблемы теории и практики управления. — 2008. — №9. — с. 97-103.                                                                              14.Карташова, Л.В.. Никонова, Т.В.. Соломандина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 384 с.                                                                                         15.Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. — М., 2005. — 374 с.        16.Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях/ Д.Коулд. — М.: Вершина, 2004. — 324 с.                                                        17.Мартыненко, О. Маркетинг персонала// Маркетинг.- 2007.- N 3. - С. 68-76                                                                                                        18.Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2004. — 238 с.                                                                                                       19.Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — 694 с.                                                                                          20.Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. — Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. — 224 с.                                     21.Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 544 с.                                                 22.Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 288 с.     23.Попов, С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие./ С.Г. Попов. — М., 2004. — 312 с.                                                                                           24.Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. — М.: АспектПресс, 2006 — 416с..                                                               25.Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с.                                                       26.Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник/ З.П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с.             27.Самоукина, Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. — М.: Вершина, 2008. — 224с.            28.Саруханов, Э. Маркетинг персонала на предприятии// Проблемы теории и практики управления.- 1996.- №1.- С.88-92.                                             29.Середа, В. А., Кучина, Е. В. и др. Мотивация труда: обзор теоретических концепций/ В.А. Середа. — Екатеринбург, 2004 — 168 с.            30.Смирнов, Э.А. Управленческие решения/Э.А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 264 с.                                                                                  31.Теория управления: Учеб. пос. / Л.А. Бурганова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 139 с.          32.Теория управления: учебник/ под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. — 2-е изд., доп. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 608 с. 33.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.                                                                                               34.Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 298 с.                                                                                   35.Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. — М., 2004. — 342 с.Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. —М.: Издательство «Экзамен», 2006. — 264 с.                                                          36.Управленческие решения: Учебник / Р.А. Фатхутдинов. — 6-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 344 с.                                                                       37.Шекшня, С.В. Управление персоналом в современных организациях/ С.В. Шекшня. — М.: ЮристЪ, 2004 — 268 с.                                            

 

ВВЕДЕНИЕ

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании, носящей зачастую весьма ограниченный характер. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый «реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для белорусских, но и для многих зарубежных компаний.                       Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эта задача решается неэффективно в силу того, что методологические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала на уровне предприятий — работодателей до настоящего времени полностью не проработаны. В научных исследованиях затрагиваются проблемы маркетинга рабочей силы на макроуровне (общегосударственном и региональном), причем этими вопросами занимаются немногие авторы. Разработка системы управления маркетингом персонала на уровне предприятий, включающая в себя формулировку целей, задач, места в организационной структуре, места в кадровой политике, направлений взаимодействия с другими субъектами рынка труда - в исследованиях в области управления человеческими ресурсами находит явно не достаточное отражение. В меньшей степени, но это замечание справедливо и для зарубежных исследований.                                                                      В настоящее время возрастает роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала организаций, работающих, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Организации, действующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Это является следствием того, что профессионализация практически всех производственных функций охватывает и подчиняет себе, в том числе и задачу приобретения персонала. Интенсивность, с которой предпринимаются указанные действия, зависит от конъюнктурного положения организации и оперативной потребности в персонале. Маркетинг персонала позволяет решать аналогичные задачи несколько под иным углом зрения. Он подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах релевантных целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа предприятия на рынке труда осуществляется постепенно и целенаправленно.    Разработанная методология и организационные принципы общего маркетинга создают предпосылки их эффективной трансформации в теорию и практику управления персоналом. Развитие маркетинговых подходов в этой области позволят повысить конкурентоспособность организаций — работодателей и обеспечить им стабильное, позитивное положение на рынке труда.                                                                                                      На основе анализа имеющихся научных и прикладных разработок в области  общего (сбытового) маркетинга, маркетинга рабочей силы на государственном и региональном уровне и маркетинга персонала на уровне предприятий, изучения современной практики решения задач в области планирования и реализации потребности в человеческих ресурсах целями данного диссертационного исследования являются: создание теоретических основ построения и функционирования такой системы управления персоналом, которая использует маркетинговые подходы при определении и обеспечении кадровой потребности; разработка методологических и прикладных положений, позволяющих организациям - работодателям занять конкурентоспособное место на рынке труда за счет определения эффективных направлений взаимодействия с его субъектами.                                                                                           Для реализации поставленных целей  решаются следующие задачи: разработка концепции маркетинга персонала на основе анализа и обобщения производственно - сбытовых маркетинговых концепций;                 определение принципов формирования и реализации кадровой политики организации на основе маркетинговой концепции управления персоналом; разработка методологии построения системы управления маркетингом персонала, включающей в себя теоретические подходы к структуризации целей системы, классификации на этой основе функций управления маркетингом персонала и выделение принципов построения организационной структуры; выявление и классификация требований сторон трудовых отношений, анализ степени их согласованности и противоречивости, разработка подходов к их оценке;                                                                                                 анализ существенных характеристик различных целевых групп, выявляемых в процессе сегментирования рынка труда;                              исследование структуры имиджа организации и имиджа персонала, последовательности его формирования и роли в процессе поиска работы потенциальными сотрудниками;                                                                  выделение стратегического аспекта персонал — маркетинга, создающего основу для успешного и долговременного позиционирования работодателя на рынке труда;                                                                                         разработка состава и содержания тактического инструментария персонал - маркетинга, обеспечивающего целенаправленную и постепенную реализацию стратегических задач.                                                                            Объектом исследования являются главные стороны трудовых отношений - организации - работодатели и их потенциальные сотрудники, а также некоторые объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие заключение трудовых отношений - кадровые компании, специализирующиеся на поиске и отборе персонала, учебные заведения, информационные издания, обслуживающие рынок труда.                                                 Предметом исследования в представленной работе являются методологические основы и организационные принципы взаимодействия предприятий -работодателей с другими субъектами рынка труда (главным образом, с потенциальными и действующими сотрудниками) в процессе текущего и перспективного обеспечения человеческими ресурсами.        Методологическую основу работы составляют теоретические и прикладные разработки в области управления персоналом, общего (сбытового) маркетинга и маркетинга рабочей силы, их преломление с учетом специфики методологических и прикладных проблем маркетинга персонала.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала - это такой вид управленческой деятельности, который направлен на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.[1]               Маркетинг персонала есть содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает в себя элементы, в которых маркетинг выступает:                   -как средство достижения конкурентных преимуществ.                             -как основной принцип управления, ориентированный на рынок;                        -как метод систематизированного поиска решений - через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений.[1]                              Маркетинг персонала рассматривает рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения, маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.[9]     По мнению Кибанова А.Я., в существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа: Первый принцип - предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае, под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (как фактический, так и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, то есть - содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически - это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в более широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.   Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на определение и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главным отличием между первым и вторым принципами является следующее - широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.                         Эти два подхода дополняют друг друга, и при этом первый служит методологической базой другого. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов[1]:                                                                 1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника; 2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;                                                                                     3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;             4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.                                          Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются[3]:                                                                                        -поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности; -анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;                                                                             -разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);                                                   -реализация намеченных мероприятий.                                               Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала:                                                                           -аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;                                                                                      -информационные сообщения центров занятости;                                -специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;                                                                          -рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;                                                                                    -учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения[3].                                                              Таким образом, под маркетинговой концепцией управления персоналом подразумевается утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.                                                                                         

 

123456Следующая ⇒

Поделиться: