ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ МАРКЕТИНГА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТЭК НАВИГАТОР»

 

Работа с персоналом в ООО «ТЭК Навигатор » строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «ТЭК Навигатор». Организация управления кадрами непосредственно влияет на выбор этого или ту технологию работы персонала.                                               Схематично это может быть показано на примере распределения возможных уровней организации работы с персоналом.                                   1-ый уровень. Это - этап, где выбор, набор и ведущий личные дела персонала выполнены отделом кадров, который исключительно самим выполняет задачи, связанные с административным управлением. Никакая стратегия или политика относительно персонала не присутствуют. Правление и административный совет резервируют главную ответственность и компетентность относительно выполнения функции управления персоналом. Основные функции по управлению персоналом в ООО «ТЭК Навигатор» осуществляет генеральный директор. В его обязанности входит: своевременное и правильное оформление по приему, увольнению, внутреннему перемещению кадров. Документированное оформление отпусков, отгулов и т.д. является обязанностью заместителя генерального директора. Также его обязанностью является обращение в службу занятости.                                                    2-ой уровень. В этот этап политика относительно персонала утверждается управлением. Данный этап покрывает все сферы деятельности относительно персонала и определяет поведение руководителей в этой сфере. Так мы выяснили, что процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых ООО «ТЭК Навигатор», и квалификации кандидата. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с директором, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.                                                               3-ий уровень. Главное понятие и социальная стратегия разработаны и утверждены общим управлением. Цель всех операций относительно персонала - чтобы интегрировать его в организацию лучшим способом и предоставить лучший баланс между ожиданиями требований персонала и организации. Различным профессиональным категориям дают возможности для повышения квалификации. Адаптацией, обучением и развитием персонала занимается менеджер по персоналу. Управление поведением персонала в организации - функции исполнительного директора. Менеджер по персоналу - вполне полноправный член управления. Он принимает участие в предварительных консультациях согласно всем важным решениям относительно организации, дает консультации, направляет к важным вопросам управления кадрами, направляет обучение к уровню средней связи, и также направляет развитие политики относительно персонала. Операции отдела кадров близко интегрированы с операциями других функциональных подразделений. Это обеспечивает к другому сервисному высокому качеству управления кадрами. Вместе с главой организации менеджер по персоналу должен стремиться приводить организацию к достижению третьего уровня управления кадрами, так или иначе. Также мы узнали, что есть существенные недостатки, среди которых это должно быть отмечено: недостаточная эффективность системы оценки штата и недостаточное внимание к адаптации персонала.                                                    Проводимое исследование показало, что менеджеры ООО «ТЭК Навигатор» стремились управлять организацией, не распределяя ответственность и полномочия с подчиненными, которые могут отрицательно влиять на принятие управленческих решений в организации.                         Для управления ООО «ТЭК Навигатор» административный стиль в сочетании с авторитетным характерен. Административный метод управления - метод внедрения управленческих влияний на персонал. Доступность дисциплины, власти, ответственности - главные компоненты административного метода.                                                                                        Нужно отметить, что административные методы управления являются сильным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллективный и направить его на решении определенных целей управления. Идеальное условие их эффективности является высоким уровнем регулирования управления и трудовой дисциплины, когда управленческие влияния без значительных неправильных заявлений внедрены подчиненными связями контроля. Давайте считать далее систему стимулирования персонала существующей на ООО «ТЭК Навигатор». В последние годы важно для предприятия ответственность сотрудников ставить на первое место, чем персонал и стало очевидным, что роль персонала в достижении удовлетворенности потребителей увеличилась. Разработка проекта и стандарты в сфере управления кадрами в целях приобретения имиджа ответственного работодателя и внедрения самых современных и эффективных систем найма, развития и стимулирования работников стали результатом его.                            Одной из отличительных особенностей ООО «ТЭК Навигатор» как работодателя является разработанная система существенного стимулирования работников. Это вызвано специфическими особенностями работы на предприятии, включая занятость работников во вредных условиях, работа в ночное время, потребность фиксированного обслуживания и увеличения уровня специальных знаний и высокой доли специалистов и глав. Сегодня система стимулирования и компенсации определены стандартным положением «Утвержденный стандарт о премировании - система стимулирования и компенсации». Главные цели ввода стандарта: - привлечение и удержание сотрудников предприятия; - повышение заработной платы; - создание условий воспроизводства работы работников; - увеличение эффективности работы; - формирование из корпоративной лояльности; Отдел кадров, и также работа и отдел зарплаты, касающийся экономического управления предприятием, приняли участие в создании стандарта. Стандарт является утвержденным с апреля 2010 года. Операционная система принимает трехкомпонентные стимулы в работе с большим количеством неденежных привилегий, поскольку исключительно наличное стимулирование не создает в сотрудниках приверженности предприятию и его целям. Право сотрудников предприятия к этим неденежным стимулам фиксировано коллективным договором, существующим на ООО «ТЭК Навигатор» с 2004 года, и разработало совместно с экономическим управлением и отделом персонала.              Необходимо заметить, что социальный пакет предприятия довольно широк, однако его большая часть части вызвана специфическими особенностями работы на ООО «ТЭК Навигатор». Таким образом, доступ влияния основного фактора к элементам социального пакета работника - стаж работы в предприятии. На ООО «ТЭК Навигатор» есть система расчета зарплаты, используя коэффициент персонального вклада, таким образом, зарплате работника гарантируют оплаченный размер. Коэффициент установлен на основе ежедневного учета поднимающих и понижающих факторов. Факторами, сокращающими коэффициент, для руководителей и нарушений специалистов трудовой дисциплины, невыполнения должностных обязанностей, неисполнения плана, несвоевременного предоставления учета и статистических записей, низко выполняющих дисциплину, является отсутствие. Для работников и специалистов предоставлен отдельный список больше чем от 40 факторов, оказывающих влияние на их коэффициент.                                                 Далее мы начнем анализ системы стимулирования персонала ООО «Аверс». На основе данных коллективного договора на 2007 и 2010 года  были выполнены положения на компенсации сотрудников ООО «ТЭК Навигатор» и «Системы стимулирования и стандарта». Главной проблемой предприятия является небольшой размер компенсации за специалистов и сотрудников со стажем работы к 5-10 годам. Таким образом, эти категории, согласно опросу в случае увольнения в 2008-1 кв. 2010, чаще всего оставляют предприятие, указывая в графе причина увольнения - недостаточный размер зарплаты или возможности получить больше в случае выполнения подобных функций в другой организации[11].                                                                    Однако, несмотря на него, недостатки существующей системы остаются: - несправедливость стимулов к работе; - сложность схем расчета зарплаты и премий; - недостаточность предоставления компенсации в предприятии по сравнению с другими компаниями. Действительно, в системе вычисления переменной части зарплаты, имеются факторы, которые сокращают трудовую мотивацию сотрудников.                                                                            Эта проблема особенно резко стоит для специалистов, поскольку они могут увеличить доход, только работая с частичной занятостью или получая дополнительное образование в отгул, однако даже в этом случае их увеличения коэффициента оплаты не больше, чем на 0, 25. Предприятие должно рассмотреть регулирующие положения на компенсации и ввести его большее количество вдохновляющих факторов. Также существующая система расчета зарплаты и премии являются трудными для понимания работников предприятия. Коммуникационное недоразумение между эффективностью работы и полученными причинами платежа закладывает в сотрудника чувство несправедливости и неудовлетворенности и, таким образом, скорее сильно демотивирует.                                                                                 Предприятие должно уделять больше внимание вопросу системе расчета заработной платы, а также объяснить механизм расчета зарплаты, или предоставить брошюры, содержащие самые существенные моменты ситуации на компенсации в предприятии.              

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: