Идеология, моральные качества

Вариант 8

Ответ на вопрос № 1:

конецформыначалоформыПрофессиональная карьера в нашей организации «Клиника Урсула» в соответствии с Положением об адаптации персонала определена, как «рост знаний, умений, навыков». Профессиональная карьера в соответствии с п.2 Положения может идти по линии специализации или через овладение другими областями деятельности, связанное, с расширением профессионального инструментария. Внутриорганизационная карьера определена, как траектория движения человека в организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры — должностной рост;

· горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации;

· центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу учитывает этап карьеры, который сотрудник проходит в данный момент. Это помогает уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

В Положении также определена схема профессиональной карьеры:

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Ответ на вопрос № 2:

1 Вариант: беседа с секретаршей о недопустимости подобных действий и вынесение устного предупреждения. Предложенный вариант является мягким и демократичным, поэтому в данной ситуации вряд ли приведет к положительному результату. Результат будет вероятнее всего краткоременным, а затем нарушения продолжатся.

2 Вариант: привлечение к дисциплинарной ответственности на основании приказа и объяснительной от сотрудника. Предложенный вариант является жестким и авторитарным. Результат (отсутствие опозданий) будет носить долговременный характер, однако, снизится лояльность секретарши, ухудшатся отношения со мной и возможно приведет мою секретаршу к скрытому поиску новой работы.

3 Вариант: предупредить о возможности увольнения по инициативе работодателя, взять объяснительную в связи с опозданием и не дать ей ход, проинформировав секретаршу, что в случае очередного опоздания будет взята вторая объяснительная и за неоднократность нарушения трудовой дисциплины она может быть уволена. Результат может носить долговременный характер.

Наиболее предпочтительным вариантом по моему мнению является з вариант – он представляет собой среднее между жестким 2 и мягким 1 вариантом действий меня, как руководителя.

Ответ на вопрос № 3:

Дано:

Т0 = 950000 нормо/час

dТпл = - 120000 нормо/час

ФРВ одного рабочего =1840 часов

Доля ОПР = 54%

Выполнение норм = 125%

Найти: Чпл -?

Решение:

1) Тпл = Т0 + dТпл = 950000 нормо/час - 120000 нормо/час = 830000 нормо/час

2) Рассчитаем количество рабочих часов = 830000 нормо/час /1,25 = 664000 чел. часа

3) Определим плановую численность ОПР = 664 000 чел. часов / 1840 часов = 361 чел.

4) Определим плановую численность работников = 361 чел. х 1/ 0,54 = 669 чел.

Ответ: плановая численность составит 669 чел.

Вариант 9

Ответ на вопрос 1:

Условия труда в организации нормальные, единственное отклонение это применение различных специальных средств. В этой связи существуют обязательные нормируемые перерывы по 15 минут каждые 2 часа, перерыв на обед 1 час. Кроме того, обязательные перерывы медицинского персонала - по 10 минут каждый час. Условия освещения, обогрева и проч. также являются нормальными.

Ответ на вопрос 2:

1 вариант: Несмотря на свои амбиции, дам выполнить сначала задание моего непосредственного руководителя и только потом мое задание

2 вариант: Поясню своему руководителю приоритетность моего задания и предложу передать задание моего руководителя для исполнения мне

3 вариант: Поясню своему руководителю приоритетность моего задания и предложу передать задание моего руководителя для исполнения другому работнику моего отдела

Предпочтителен 2 вариант, т.к. он покажет моему руководству и моим подчиненным, что я не просто начальник, но еще и отличный исполнитель.

Отчет на вопрос 3:

Дано:

Темп роста трудоемкости = 91% (прирост = -9%)

Темп рост выпуска = 135% (прирост = 35%)

Выполнение норм = 102% (прирост = 2%)

Ч0 = 1200 чел.

Найти: Чпл -?

Решение:

Чпл = (1200 чел. / 1,02 ) х 0,91 х 1,35 = 1446 чел.

Вариант 10

Ответ на вопрос 1:

Планирование карьеры руководителей отсутствует. Считаю целесообразным ввести карьерограмму руководителей.При этом слуедует учитывать, что исходным фактором в планировании карьеры руководителей является пятилетнее и текущее планирование потребности этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка и освоения новых технологий. Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора должны разрабатываться для руководителей менеджером по персоналу совместно с руководителями топ уровня. Индивидуальное планирование карьеры руководящего работника, зачисленного в резерв, должно осуществляться с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.

Ответ на вопрос 2:

1 вариант: "У меня срочное совещание, прошу вас подождать, я буду готов принять вас немного позже. Я освобожусь в 19.20, до этого времени прошу Вас попить чай и почитать журналы. Марина (обращаюсь к секретарю), прошу Вас заняться нашими посетителями, а сейчас попрошу меня не беспокоить в течение 30 минут. Приношу извинения за причиненные неудобства"

2 вариант: "Прошу прощения, но я не смогу Вас сегодня принять"

3 вариант: "Марина (обращаюсь к секретарю), объясните посетителям, что к чему. И вообще указывать пальцем на таблички неприлично"

Предпочтителен 1 вариант, он учитывает интересы всех сторон.

Ответ на вопрос 3:

Дано:

Чпл=850 чел

Чфакт=890 чел.

Iвып.пл. по выпуску = 105%

Найти:

Отклонение Чфакт от плана -?

Решение:

Отклонение Чфакт от плана = ((Чфакт / 1,05)/Чпл) х 100%= ((890 чел./1,05)/850 чел.) х 100% - 100%= 99,7%-100%=-0,3%

Вариант 11

Ответ на вопрос 1:

Ответ на вопрос 2:

Рассчитаем число потенциальных взаимосвязей по формуле Грайкунаса:

f = a + b + c = n * ((^{2 в степени}ⁿ / ₂) + n - 1)

f 1998=3 х ((2 в 3 степени/2 + 3-1) = 3 х 6 = 18

f 1999=6 х ((2 в 6 степени/2 + 6-1) = 222

f 2000=9 х ((2 в 9 степени/2 + 9-1) = 9 х (256+8) = 2376

f 2001=12 х ((2 в 12 степени/2 + 12-1) =12 х (2048+11) = 24708

f 2002=18 х ((2 в 18 степени/2 +18-1)= 18 х (131072 +17) = 2259602

Таким образом, необходимость введения дополнительных уровней управления возникает уже при 6 подчиненных, при 9 - 2 руководителя, при 12 - 3, при 18 - 4 руководителя.

Ответ на вопрос 3:

Должностная инструкция менеджера по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Менеджера по персоналу.

1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора организации.

1.3. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется Директору по персоналу.

1.4. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

1.5. В своей деятельности Менеджер по персоналу руководствуется действующими актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Госархива, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, Уставом и иными документами организации, приказами и указаниями ее руководителя, Инструкцией по документации кадровой деятельности, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об отделе и настоящей Инструкцией.

1.6. Менеджер по персоналу выполняет возложенные на него задачи и функции в тесном сотрудничестве с другими структурными подразделениями организации.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Менеджера по персоналу определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Менеджер по персоналу и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции, исходя из конкретных обстоятельств.

Менеджер по персоналу:

2.1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

2.3. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.

2.4. Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.

2.5. Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.

2.6. Ведет установленную документацию по кадрам, а также подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.7. Оформляет больничные листы на всех работающих.

2.8. Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.9. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

2.10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

2.11. Проводит систематический анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.

3. ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности службы управления персоналом..

3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера по персоналу.

3.3. Докладывать Директору по персоналу о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

3.4. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.

3.5. Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно - распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер отдела кадров несет ответственность за:

4.1. Качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей Должностной инструкцией обязанностей.

4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. Месячный фонд заработной платы (оклада) менеджера по персоналу устанавливается в соответствии со штатным расписанием.

5.3. В связи с производственной необходимостью Менеджер по персоналу может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.4. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности менеджеру по персоналу может выделяться служебный автотранспорт.

6.СВЯЗИ

Для выполнения функций Менеджер по персоналу взаимодействует:

6.1. Со всеми структурными подразделениями организации.

6.2. С бухгалтерией

7. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ.

7.1. Данная Должностная инструкция разрабатывается на основании Устава организации.

7.2. Содержание Должностной инструкции должно быть согласовано с содержанием должностных инструкций должностных лиц, с которыми взаимодействует Менеджер по персоналу.

7.3. Подписывает Должностную инструкцию Директор по персоналу, утверждает Генеральный директор.

7.4. Утвержденная Должностная инструкция доводится директором по персоналу до сведения Менеджера по персоналу под расписку.

7.5. Изменения в Должностную инструкцию вносятся Директором по персоналу с последующим утверждением Генеральным директором.

7.6. Приказом Генерального директора могут быть изменены, отменены, добавлены отдельные статьи, разделы, пункты Должностной инструкции или утвержден проект новой Должностной инструкции Менеджера по персоналу.

Директор по персоналу

С инструкцией ознакомлен ___________________

(подпись)

Вариант 13

Ответ на вопрос 1:

Рассчитать общую потребность невозможно поскольку отсутствуют данные о выработке на 1 работника, поэтому также невозможно рассчитать и дополнительную потребность.

Ответ на вопрос 2:

Алапаевский район является одним из динамично развивающихся районов области.

Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих Администрации МО «Алапаевский район».

Общая численность работающих в администрации составляет 27 человек из них 10 человек - мужчины, 17 - женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации это представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Распределения кадров Администрации МО «Алапаевский район» по полу


На 01.01.2006	На 01.012007	На 01.01.2008	На 01.01.2009
муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
11	40,7	16	59,3	10	37,04	17	62,96	10	37,04	17	62,96	10	37,04	17	62,96

Среднесписочная численность персонала на 01.01.2006 составила 27 человек, к 01.01.2009 она не изменилась. 57.89 % от общей численности кадрового состава имеют высшее образование, 13% - среднеспециальное образование.

Большая часть кадрового состава (22 человека) имеют стаж работы в Администрации МО «Алапаевский район» от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав Администрации МО «Алапаевский район» составляют в основном женщины в возрасте от 41 до 54 лет. Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров Администрации МО «Алапаевский район» представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации


Категория персонала	2006г.	2009г.
	Количество человек	%	Количество человек	%
Ведущие Специалисты	4	14,81	2	7,41
Главные специалисты	13	48,14	15	55,56
Руководители	10	37,05	10	37,03
Итого	27	100	27	100

За три года произошло увеличение доли главных специалистов.

Деятельность муниципальных служащих МО «Алапаевский район» требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Анализ показал, что основной состав персонала Администрации МО «Алапаевский район» был представлен работниками с высшим образование 67 %, неоконченное высшее 18% и профильное 15%.

В 2009 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 76%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство МО «Алапаевский район» нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

За исследуемый период с 2006 по 2009 гг.. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте от 40лет до 50 лет снизилась с 11% в 2006 г. до 6 % в 2009 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 53% в 2006 г. до 54 % в 2009 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Анализируя распределение работников администрации района по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 2006 до 17 % в 2009 году. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих Администрации МО «Алапаевский район» в присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Ответ на вопрос 3:

Наименование должности: секретарь-делопроизводитель.

Дата: 25.12. 2010г.

Общее описание рабочего процесса.

Секретарская работа требует умения быстро переключаться с одного вида деятельности на другой и характеризуется широтой и разнообразием выполняемых функций. Важнейшая функция секретаря - оказание максимальной помощи руководителю и экономия его времени. Эта задача подразумевает выполнение таких работ, как: работа с документами, со средствами связи и посетителями; подготовка и проведение совещаний.

Роль секретаря руководителя состоит в том, чтобы знать существо деятельности своего руководителя и уметь значительную часть этой работы брать на себя.

В обязанности секретаря входит:

- Стенографирование, печатание стенограмм, составление писем и т. д.

- Получение, обработка входящей и исходящей почты.

- Ведение телефонных разговоров, организация приемов.

- Ведение дневника руководителя, организация его встреч.

- Организация деловых поездок руководителя.

- Регистрация деловой корреспонденции, ведение дел.

- Организация и участие в работе совещаний.

- Информационное обеспечение.

- Оформление банковских счетов.

- Организация общих собраний и мероприятий общего характера.

Одним из важных деловых контактов является взаимоотношение руководитель-секретарь. Поскольку секретарь является первым помощником руководителя, он должен выполнять работу в его стиле. Фактически секретарь является личным организатором руководителя, помогает ему в планировании рабочего времени, а также в выполнении намеченных мероприятий, освобождая от выполнения вспомогательных технических операций, фильтрует потоки корреспонденции, телефонных звонков и посетителей.

Следует учесть, что не все руководители умеют рационально планировать свое рабочее время. Помочь руководителю в этом - задача секретаря. Необходимо последовательно, но не навязчиво воспитывать потребность в планировании времени. Желательно вместе с руководителем ежедневно уточнять намеченные мероприятия на следующий день.

Секретарь должен в учетных формах отметить и сообщить посетителю время посещения. Одна из главных задач секретаря - быть чутким посредником между руководителями и подчиненными. Он должен приложить максимум усилий для создания благоприятной обстановки и деловых отношений с другими сотрудниками. Зная режим и характер работы руководителя, секретарь может в случае необходимости оказать помощь в организации приема их руководителем; помочь составить документ, удовлетворяющий личную просьбу и т. п. Секретарю важно установить деловые контакты с сотрудниками различных подразделений своего предприятия. В некоторых случаях секретарю приходится выступать от имени руководителя.

Успех работы секретаря в значительной мере зависит от правильной организации рабочего места, оборудования его необходимым инвентарем, соблюдения условий гигиены труда.

Сидячая продолжительная работа вредна человеку в принципе: секретарь сутулится или подается вперед и позвоночник деформируется, травмируя диски. При работе на компьютере поднимаются плечи и сгибаются руки, держа их в напряжении - и естественно, они начинают болеть. Пережимая сосуды, перегружается сердце. Поза, а, следовательно, и здоровье зависят от размеров и дизайна рабочего места.

Рабочее место секретаря должно обеспечить максимальные удобства для выполнения возложенных на него обязанностей и быть образцом правильной организации. В приемной оно обычно располагается рядом с кабинетом руководителя, в центре комнаты, недалеко от дверей в кабинет и так, чтобы легко можно было видеть всех входящих.

В помещении должны находиться только предметы, требующиеся секретарю и другим сотрудникам, непосредственно в процессе работы. Мебель для посетителей должна стоять в зале, хорошо просматриваемом секретарем.

Большую часть рабочего времени секретарь работает сидя, а это утомляет, поэтому он должен иметь возможность свободно вставать и свободно вытянуть ноги. Для организации отдыха стоит создать зону для перерывов на кофе, наподобие барной стойки. Их важно проводить стоя, что позволит не только быстро обменяться оперативной информацией, но и размяться. Отдельная кухня-столовая менее эффективно использует пространство, но может значительно сэкономить время - сотрудникам нет необходимости выходить на обед за пределы офиса.

Насыщенность рабочего места секретаря средствами оргтехники требует ее размещения с учетом максимальной эффективности. Они должны быть доступны для подхода и кратковременного пользования, и быть под постоянным наблюдением секретаря. Пользоваться оргтехникой другим сотрудникам разрешать не следует, так как это может привести к поломке аппаратуры, а также к размножению посторонней информации.

Важным элементом организации рабочего места секретаря является внутренняя организация отделений стола. Ящики должны легко, плавно и бесшумно выдвигаться. Большой ящик лучше всего приспособить для вертикального хранения материалов, в остальных ящиках должны быть различные специальные приспособления - для картотек, малой организационной техники, канцелярских принадлежностей и т. п. Необходимо постоянно следить за порядком на рабочем месте и в ящиках стола.

При работе необходимо соблюдать правила внутреннего распорядка, техники безопасности и электробезопастности.

Еще один важнейший фактор, от которого зависят работоспособность и здоровье человека, - это освещение. Свет регулирует все функции человеческого организма и влияет на психологическое состояние и настроение, обмен веществ, гормональный фон и умственную активность. К сожалению, далеко не всегда в офисе этому фактору уделяется должное внимание.

Самым здоровым светом остается естественный дневной. Чтобы его использовать, глубина офисных помещений не должна превышать 6 м. Кроме того, хорошим решением здесь будут стеклянные перегородки, обеспечивающие зрительную и звуковую изоляцию, но в то же время, не препятствующие проникновению естественного света. Это позволяет максимально эффективно использовать естественное освещение, хотя между этим помещением и окнами располагается еще и рабочая зона.

Для полноценной работы секретаря также необходимы разного рода надстройки, лотки, подставки, а также прочие функциональные аксессуары. Но важно не загромождать ими стол. Лучше воспользоваться навесными полками или тумбочками на колесах, которые помогут организовать рабочее место по принципу "все под рукой", когда необходимые для ежедневной работы полки, тумбы, шкафы находятся на расстоянии вытянутой руки.

Такое расположение мебели позволяет исключить ненужные затраты энергии и направить все силы на выполнение своих обязанностей. Специальными исследованиями доказано, что благодаря соблюдению норм эргономики экономится около 30% рабочего времени и, соответственно, на столько же увеличивается производительность труда.

Вариант 13

Ответ на вопрос 1:

Стурктура управления ОАО "Завод Уралтехгаз", является линейно-функциональной и отвечает основным требованиям управления данной организацией.

Ответ на вопрос 2:

РЕЗЮМЕ

ФИО _________________________________

Должность _____________________________________

E-mail
Тел. (моб.)
Тел. (дом.)
Проживание
Дом. адрес
Дата рождения
Переезд
Примерная зарплата
Дата последнего изменения резюме

Образование

Основное

· __________________________________________________________________________

Профессиональный опыт

· __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

· __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

· __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Рекомендации

· _____________________________________________________________________________

Ответ на вопрос 3:

Банку требуется специалист по работе с физическими лицами
В обязанности входит:

· Поиск и привлечение клиентов - физических лиц с целью продвижение продуктов банка (кредиты, депозиты, карты, ПИФы, ипотека и пр. путем проведения телефонных переговоров, выездов к клиентам с целью проведения презентаций и консультаций.

· Обслуживание (консультирование клиентов в офисе, оформление документов) частных клиентов (физические лица) на потребительское и ипотечное кредитование

· Осуществление консультаций клиентов по продуктам банка по системе качественного обслуживания

· Помощь клиентам в заполнении надлежащих заявок и контроль введения информации в базу данных

Наши ожидания:

· Высшее образование

· Опыт работы по привлечению клиентов, опыт активных продаж обязателен

· Желание и готовность развиваться в банке в активных продажах

Условия:

· Официальное трудоустройство с нормируемым рабочим днем

· Работа в ОО Белореченская, 13

· Достойный уровень вознаграждения (оклад + бонусы)

· Медицинская страховка

· Обучение в течение всего периода работы в банке

· Возможность профессионального и карьерного роста

Тип занятости

Полная занятость, полный день

Вариант 14.

Ответ на вопрос 1:

Директору ______________________________

                                                                                                                 (название предприятия)
                                                                                                        _______________________________________

(Ф.И.О.)
от _____________________________________

(должность)

_______________________________________

(Ф.И.О.)

Заявление

Прошу принять меня на работу на должность _________________________ в отдел ___________________ с "_____" ______ _____ г.

"___" _____ _________ г.

___________ (подпись)

Ответ на вопрос 2:

План беседы по найму:

Примерное время - 15-20 минут

Начало: уточнение анкетных данных

Общие вопросы:

1. Какие цели вы ставите перед собой в долгосрочном и краткосрочном плане? Почему вы выбрали именно эти цели и как вы собираетесь их достичь?

2. Какие именно личные цели, не связанные с вашей работой в предлагаемой должности, вы ставите перед собой на ближайшие пять лет?

3. В глубине души, чем вам интересно заниматься в жизни?

4. Почему вас заинтересовала предлагаемая работа?

5. Что для вас больше значит - сама работа или то вознаграждение, которое вы за нее получаете?

6. Как вы считаете, в чем ваши сильные и слабые стороны?

7. Как бы вас описал ваш друг?

8. Что может вас заставить работать с предельным напряжением сил?

9. Как вы думаете, поможет ли ваше образование выполнять предлагаемую работу?

10. Объясните мне, почему я должен принять вас на работу?

11. Какой вклад вы можете внести в наш бизнес?

12. Собираетесь ли вы продолжить образование?

13. Как вы переносите напряженные условия работы?

14. Какая из ваших предыдущих работ была наиболее интересной? Почему?

15. Что является для вас наиболее важным в вашей работе?

16. Не хотели бы вы посещать курсы повышения квалификации?

Вопросы по специальности

Завершение беседы

Ответ на вопрос 3:

Профессиограмма менеджера по персоналу:

Требования к профессиональной подготовке

Для работы с кадрами необходимы знания в области права и психологии. Чаще всего менеджерами по персоналу становятся психологи, выпускники кафедры по управлению персоналом, менеджмента, педагоги, выпускники экономических, юридических и значительно реже технических вузов.

Требования к индивидуальным особенностям

Не только психологические, но и физические нагрузки (как правило, ненормированный рабочий день). Работа противопоказана людям, страдающим заболеваниями опорно-двигательного аппарата, хроническими инфекционными заболеваниями, кожной аллергией, экземой кистей рук, эпилепсией, резко выраженными неврозами, снижением слуха и дефектами речи, болезнями сердечно-сосудистой системы.

Профессиональная карьера. Смежные профессии: образование юриста, педагога, делопроизводителя, психолога и даже медицинского работника. Молодые выпускники с образованием в управлении персоналом имеют быструю перспективу роста до ведущего менеджера или руководителя отдела.

Профессиокарта: содержание труда

Ведение кадрового делопроизводства, оформление кадровых документов, составление отчетов и осуществление приема на работу. Кадровое планирование и организация работ по поиску и привлечению сторонних специалистов для обеспечения жизнедеятельности компании.

Профессиональный отбор среди претендентов на вакансию, диагностика профессионально-важных качеств, работа с базой данных кандидатов. Ведение телефонных переговоров и собеседований с претендентами на вакантные должности.

Вариант 15

Ответ на вопрос 1:

Программа аттестации менеджеров по продажам в ОАО "Екатеринбургский филиал Русский Холодъ"

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________________________

Департамент / отдел _______________________________Руководитель отдела_______________________________

Дата начала обучения_____________ Дата окончания обучения _______________Дата аттестации______________

ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

№	Темы занятий	Отметка о прохождении	Примечания
1	Вводная лекция Лекция о структуре учебника и прайс-листа
2	Номенклатурный справочникNavision
3	Порядок работы с рекламациями, оформление сопроводительной документации, технические справочники
4	Знакомство с работой Складского комплекса

АТТЕСТАЦИЯ

№	Отчетность	Оценка	Примечания
1	Оценка знания прайс-листа
2	Визуальное узнавание
3	Тестирование Ц тест №1
4	Тестирование Ц тест № 2
	Итоговая оценка
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ О ПРОХОЖДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ, РЕКОМЕНДАЦИИ:

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ

№	Тема занятий, дата	Вид, дата аттестации	Результат/оценка	Примечания

Служебные отметки:

1. ________________________________________ ______________________________________________________

2. ________________________________________ ______________________________________________________

3. _______________________________________ _______________________________________________________

4. _________________________________________ _____________________________________________________

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего программу аттестации _____________________________

Ответ на вопрос 2:

Анкета оценки

Фамилия________________________

№п/п

Качество

Отрицательно

Нейтрально

Положительно

Личные и деловые качества

2.1

Отношение к делу, работоспособность

2.2

Продуктивность

2.3

Ответственность

2.4

Приоритеты

2.5

Адекватность

2.6

Самостоятельность

2.7

Отношения с окружающими

Общей целью кадровой политики компании « Русский Холодъ » является формирование и управление кадровым резервом, основой которого являются активные, свободные, ответственные, нравственные, профессионально компетентные, культурные, физически и психологически здоровые, творческие, самореализующиеся менеджеры, обладающие инициативой, предприимчивостью, уверенностью в себе, широтой взглядов и гибкостью мышления, способные к диалогу и сотрудничеству.

Работа с кандидатами, включенными в состав резерва, проводится по индивидуальному плану развития, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, выработке умения и навыков руководства на уровне современных требований, а также развития личных качеств, необходимых для успешной личной и трудовой деятельности.

Реализация кадровой политики, направленной на повышение конкурентоспособности компании, носит целенаправленный, системный и плановый характер, и решает две основные задачи:

* обеспечение компании необходимым руководящим персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности с учетом планового выбытия, ротации кадров,

* обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого менеджера, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

Поскольку в каждой организационной структуре на одно и тоже должностное лицо возлагаются различные функции, требующие от конкретного специалиста дополнительной компетентности в самых различных сферах деятельности, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.

Именно поэтому должностная инструкция не носит формально-абстрактный характер, а отражает реальные задачи и функции, возлагаемые на конкретное должностное лицо. В Приложении 3 приведена, в качестве примера, выдержка из должностной инструкции начальника отдела маркетинга.

Кадровый резерв чаще всего формируется путем опроса руководителей подразделений. Каждый руководитель подразделения в компании в начале года определяет потребность в кадрах и рекомендует людей на замещение вакансий, главным образом, по управленческим позициям. Программа обучения кадрового резерва также составляется вместе с руководителями подразделений.

В организации популярна и традиционная ротация кадров, что непосредственно влияет на совершенствование сотрудников и подготовку их к возможному плановому и внеплановому назначению на освободившуюся или вновь появившуюся вакансию.

Главный мотив, заставляющий составлять планы кадрового резерва - расширение деятельности компании и создание региональных представительств. До конца 20 11 года завершить программу.

В составе кадрового резерва числится около 10% от полного штатного состава сотрудников. Коэффициент готовности к замещению, по полученным мною данным, равен примерно 2,5% (то есть 5 резервистов на 2 должности), тогда как по западным стандартам, этот коэффициент должен приближаться к 3.

Вариант 16

Ответ на вопрос №1

Первый год

Второй год

пп

Трудоустройство, заключение трудового контракта; вхождение в должность; ознакомление с обязанностями

1.1.

Прохождение испытательного срока, оценка по результату

Работа в должности

2.1.

Проектная работа с ее оценкой через 3 мес. на 8 мес. карьеры

2.1.

Выполнение повседневных обязанностей

2.2.

Обучение без отрыва 1 мес. и с отрывом 1 мес.

Взаимодействие с руководством

3.1.

Установление контакта с непосредственным руководителем

3.2.

Наладка коммуникаций с руководством подразделений, относящихся к зоне ответственности

3.3.

Наладка коммуникаций с топ-менеджментом

Самостоятельность и ответственность

4.1.

Задания выполняются под руководством наставника

4.2.

Пробные самостоятельные задания, включая проектные работы

4.3.

Самостоятельная работа

4.4.

Выполнение задач топ менеджмента

4.5.

Перевод на должность ведущего менеджера или заместителя начальника отдела, включая адаптацию в должности

Ответ на вопрос №2

Программа обучения менеджеров по продажам на торговом предприятии:

Рассчитана на вновь принятых работников и направлена на развитие коммуникативных и стрессовых компетенций менеджера по продажам, культуры и навыков делового общения и умения реализовывать продукцию.

Время обучения – 40 часов, без отрыва от производства, реализуется коучем компании

Тема № 1 – 2 часа

Менеджер по продажам - специфика требований профессии в сфере «Человек – Человек». Описание профессии по основным психологическим классификационным признакам (портрет профессии). Практикум: Профиль менеджера
Тема № 2 – 5 часов

Работа менеджера по продажам в области исследований - маркетинг и развитие возможностей продаж. Комплекс маркетинга: товар, цена, методы распространения и стимулирования. Стимулирование сбыта: понятие, методы, практическое применение ССС.

Тема № 3 – 5 часов

Методы распределения товаров. Розничная торговля. Содержание процесса продаж. Формы и стили продаж. Модель Осуществления продажи AIDA. Факторы, влияющие на процесс продаж. Особенности продаж: традиционным способом, при самообслуживании, с открытой выкладкой, по образцам, салонная продажа (индивидуальное обслуживание).

Тема № 4 - 5 часов + деловая игра (2 часа)

Обслуживание покупателя (клиента). Цели политики обслуживания. Управление, планирование, контроль, наблюдение за процессом обслуживания покупателей (клиентов). Типы покупателей (клиентов). Факторы, влияющие на покупательское поведение. Права покупателей и обязательства организации. Практикум: Профиль клиента. Практическая психология в работе менеджера по продажам.

Тема № 5 – 5 часов + деловая игра (2 часа)

Психология делового общения. Культура делового общения. Основные этапы проведения деловой беседы. Универсальные приемы установления контакта: искусство задавать вопросы; характеристика рефлексивного слушания: подача позитивного сигнала, перифраз, резюмирование; психологические приемы воздействия: метод «Да, и …», метод «Сократа» и др.; тактика аргументации; нейтрализация возражений; завершение беседы. Схема анализа деловой беседы. Практикум: Личный стиль делового общения.

Тема № 6 – 3 часа

Конфликты в работе менеджера по продажам и пути их разрешения. Основные типы конфликтов: причины возникновения, схема развития конфликта. Управление конфликтами: характеристика конфликтных типов и приемы обращения с ними. Практикум: Типовые стратегии (стили) поведения в конфликтах.

Тема № 7 – 3 часа

Психология невербального общения. Основные невербальные каналы общения: пространство характеристика личной, интимной, социальной, публичной зон межличностного общения, мимика - лицо, как главный источник информации, взгляд - специфика делового, светского взгляда, интонация - особенности взаимодействия речевых невербальных каналов общения, поза и жесты - общие понятия о языке жестов. Характеристика основных групп популярных жестов. Практикум: Значение невербальных контактов. Правила чтения жестов и поз.

Тема № 8 – 2 часа + деловая игра (1 час)

Психологические позиции в общении, ведущие к успеху. Понятие о психологических позициях (состояниях). Формирование компетентного стиля общения, как самостоятельной характеристики менеджера по продажам.

Тема № 9 – 5 часов

Стресс-менеджмент. Работоспособность человека и определяющие её факторы. Стрессовые ситуации в работе менеджера по продажам. Виды стресса, причины, основные стадии развития стресса. Практикум: Стресс-менеджмент. Антистрессовая программа менеджера по продажам.

Ответ на вопрос №3

Компетенции менеджера по персоналу:

№	Характеристики	Критерии выделения характеристик
1	Аналитические способности	способность к анализу, сравнению, обобщению информации
		способность выделять основной смысл информации
		способность выводить логические заключения
		умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации
2	Высокая работоспособность	способность к длительным нагрузкам
		способность вести несколько проектов одновременно
		способность к различным видам деятельности
3	Гибкость, мобильность	быстрота реакции на изменение ситуации
		способность рассмотреть проблему с разных сторон
		способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации
		понимание необходимости перемен
		способность быстро действовать в условиях дефицита времени
4	Инициативность	активность в поиске решений
		активная позиция в реализации идей
		предложение новых проектов, идей и их внедрение
5	Коммуникабельность	способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения
		умение производить и поддерживать благоприятное впечатление
		личное обаяние
		чувство юмора
		способность к ведению переговоров
6	Креативность	выполнение заданий нестандартным способом
		оригинальность суждений
		творческий подход к решению задач
		поиск новых методов работы
7	Лидерские качества	уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива
		умение убедить собеседника
		способность отслеживать выполнение работы командой
		умение взять на себя ответственность за других людей
8	Объективность	независимость собственного мнения от мнения других
		адекватность оценки независимо от ситуации
		беспристрастная оценка существующих явлений
9	Организаторские способности	умение расставлять приоритеты в работе для себя и других
		умение распределять работу среди подчиненных
		дисциплинированность, пунктуальность
		заблаговременное составление планов и графиков заданий
10	Профессиональная компетентность	наличие диплома о специальном образовании
		опыт работы в данной должности
		стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки
		заинтересованность в содержании работы
		знание особенностей организации, в которой работает
11	Системность мышления	способность выделять существенные связи
		способность строить целостный образ ситуации
		способность устанавливать отношения между элементами информации
		умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный
12	Стрессоустойчивость	эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений
		способность работать в условиях ограниченных ресурсов
		способность противостоять агрессивному настрою
		уравновешенность, самообладание
		уверенность действий в ситуации неопределенности
13	Умение принимать решения	способность реально оценивать ситуацию
		способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия
		умение определять задачи в соответствии с поставленной целью
		умение разрабатывать конкретные способы решения проблем
		своевременность и логичность принятия решений
14	Эффективность взаимодействия с людьми	умение выслушать собеседника
		корректность
		способность конструктивно разрешать конфликты
		проявление уважения к собеседнику
		способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях

Вариант 17

Ответ на вопрос 1:

Цели 1-го уровня:
1) планирование и маркетинг персонала;
2)учет и наем персонала;
3) организация трудовых отношений;
4) обеспечение нормальных условий труда;
5) обеспечение развития персонала;
6) мотивация и стимулирование персонала;
7) социальное развитие персонала;
8) развитие организационных структур управления;
9)правовое обеспечение управления персоналом;
10)информационное обеспечение управления персоналом.
Цели 2-го уровня:
1) обучение персонала;
2) повышение квалификации персонала;
3) введение в должность и адаптация новых работников;
4) оценка кандидатов на вакантную должность;
5) аттестация персонала;
6) реализация деловой карьеры;
7) создание системы служебно-профессионального продвижения;
8) организация работы с кадровым резервом;
9) организация рационализации и изобретательства.
Цели 3-го уровня:
1) определение потребности в обучении;
2) распределение средств на обучение;
3) составление учебных планов и программ;
4) организация и оценка процесса обучения. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем.
Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом:
1. Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.
2. Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.
3. Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.
4. Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты.
5. Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
6. Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

Ответ на вопрос 2:

1. Подбор и адаптация

2. Кадровое делопроизводство

3. Оценка, аттестация и обучение персонала

4. Охрана труда и эргономика рабочих мест

5. Мотивация персонала и организация труда

6. Корпоративная культура и внерабочая деятельность

7. Работа с профсоюзом и социальная защита

Ответ на вопрос 3:

ОПФ организации

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

____№ ___________

_______________ подпись «___» ________ 200_

расшифровка подписи

г. _____________________

Должностная инструкция

Начальник отдела

по управлению персоналом.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Цель должности: Решаемые задачи:

Начальник отдела по управлению персоналом относится к категории руководителей.

Основной целью деятельности начальника отдела по управлению персонала является обеспечение конкурентных преимуществ Общества за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов, развивать и мотивировать персонал к рациональному и эффективному труду.

- Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

- Подбор, адаптация, расстановка, закрепление персонала;

- Повышение профессионального уровня сотрудников;

- Мотивация персонала;

- Обеспечение эффективного использования персонала;

- Постановка и контроль системы учета движения персонала;

- Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

- Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;

Требования к образованию:

Высшее образование (экономическое, инженерно – экономическое, психологическое), и стаж работы на руководящих должностях не менее 2 лет;

Обязательные требования

к квалификации:

Аналитические, организационные и коммуникативные навыки.

Владение программным пакетом 1С – «Зарплата и кадры», MS Office на уровне уверенного пользователя;

Опыт организации корпоративных мероприятий, владение методиками социологических и социально –психологических методик диагностики персонала;

Должен знать

- Руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятий торговли;

- Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;

- Цели, стратегию развития и бизнес – план предприятия;

- Профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

- Методику планирования и прогнозирования потребности в кадрах;

- Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- Методы анализа количественного и качественного состава работающих;

- Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персонала;

- Современные теории управления персоналом и его мотивации;

- Основы производственной педагогики;

- Этику делового общения;

- Основы организации делопроизводства;

- Систему стандартов по труду, трудовых нормативов;

- Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирование трудовых споров;

- Трудовое законодательство;

- Экономику, социологию и психологию труда;

- Формы и системы оплаты труда, его стимулирования;

- Методы оценки работников и результаты их труда;

- Передовые технологии кадровой работы;

- Стандарты и унифицированные формы кадровой документации;

- Технологический процесс;

- Экономику, организацию производства и труда;

- Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности;

- Правила внутреннего распорядка;

Личностные качества

Лидерство, коммуникабельность, энергичность, креативность, ответственность, внимательность, пунктуальность, организаторские способности, позитивный настрой.

Назначение на должность

Начальник отдела по управлению персоналом назначается на должность и освобождается приказом Генерального директора Общества.

Замещение

В период временного отсутствия Начальника отдела по управлению, его обязанности выполняются иным лицом, назначенным в установленном порядке Генеральным директором Общества.

Общие показатели эффективности

Динамика показателей текучести персонала;

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Функции и стандарты исполнения: Маркетинговые исследования рынка труда Стратегическое развитие Планирование персонала Кадровое обеспечение деятельности Общества Организация труда и планирование рабочего времени Адаптация персонала Обеспечение повышения уровня квалификации персонала Управление трудовой дисциплиной Мотивация персонала и оплата труда Формирование корпоративная культура Правовое обеспечение кадровой работы. ДОУ Высвобождение персонала Управление деятельностью отдела Обеспечение сохранности имущества Охрана труда и техника безопасности

· Регулярно осуществляет мониторинг рынка труда на территории нахождения Общества, его подразделений, в том числе мониторинг:

- уровня заработных плат в аналогичных организациях по аналогичным профессиям, должностям и специальностям (не реже 1 раза в полугодие);

- специфики предложений на рынке труда (не реже 1 раза в год);

- уровня квалификации торгового персонала предприятий конкурентов (не реже 1 раза в квартал);

· Ежегодно, до 15 декабря текущего года организует мероприятия по анализу эффективности кадровой политики предприятия, в том числе:

- анализ текучести кадров;

- анализ социально – психологического климата;

- анализ удовлетворенности трудом и заработной платой;

· Вносит предложения на рассмотрение руководства по корректировки кадровой политики Общества;

· Разрабатывает (вносит изменения) кадровую политику на следующий год и передает на утверждение Генеральному директору Общества не позднее 15 января текущего года;

· Ежегодно, не позднее 15 декабря текущего года разрабатывает (корректирует), согласует с руководителями подразделений и передает на утверждение Генеральному директору документ «Структура и штатная численность».

· Анализирует потребность в персонале с учетом развития организации;

· Обеспечивает своевременное внесение изменений в документ «Структура и штатная численность», в том числе готовит проект приказа о внесении изменений и передает на утверждение Генеральному директору;

· Осуществляет контроль над соблюдением штатной дисциплины;

· Ежемесячно осуществляет анализ обеспеченности предприятия персоналом;

· Определяет требования к кандидатам на открытые вакансии;

· Организует мероприятия по поиску и подбору кадров:

- Осуществляет взаимодействие с центрами занятости, кадровыми агентствами;

- Организует процесс размещения информации об открытых вакансиях в СМИ;

- Осуществляет анализ резюме (анкет) соискателей на вакансию на предмет соответствия требованиям;

- Осуществляет первичное собеседование с кандидатами и организует дополнительное собеседование с руководителем подразделения, имеющего открытую вакансию;

- Обеспечивает проверку наличия и достоверности документов, необходимых для оформления трудовых отношений;

- В случае необходимости организует конкурсный отбор, тестирование кандидатов;

· Контролирует своевременность и правильность оформления трудовых отношений, в том числе:

- Оформление документов по учету кадров;

- Оформление и подписание трудового договора;

- Оформление и подписание договора о материальной ответственности;

- Оформление и своевременное подписание приказа о приеме на работу;

· Участвует в разработке организационной структуры предприятия;

· Участвует в разработке Положений о подразделениях;

· Руководит работами по разработке должностных инструкций;

· Осуществляет контроль над исполнением функциональных обязанностей;

· Контролирует (не позднее 1 числа текущего месяца) своевременность и правильность составления плана – графика работы сотрудников подразделений;

· Руководит разработкой графика отпусков на следующий год и предоставляет на утверждение Генеральному директору не позднее 12 декабря текущего года;

· В случае необходимости своевременно вносит корректировки в график отпусков;

· Контролирует исполнение регламента по введению в должность;

· Осуществляет организацию рабочего места сотрудника;

· Разрабатывает и контролирует реализацию индивидуальной программы по введению в должность;

· Осуществляет мониторинг процесса адаптации сотрудника посредством еженедельного собеседования с сотрудником и его руководителем до завершения испытательного срока;

· В случаях необходимости принимает меры по повышению эффективности процесса введения в должность и устранения причин препятствующих этому;

· Контролирует сроки завершения испытательного срока и вносит предложения по досрочному завершению испытательного срока либо о расторжении трудового договора в случае несоответствия должности;

· Контролирует своевременность и правильность оформления документации по завершению испытательного срока либо об оценке сотрудника, являющейся основанием для признания несоответствии должности;

· Организует работу по оценке (аттестации) уровня квалификации сотрудников:

- Руководит работами по разработке стандартов качества;

- Организует работы по определению требований к квалификации сотрудников подразделений с учетом результатов анализа конкурентов;

- Организует работы по разработке методик оценки и аттестации сотрудников;

- Не реже 1 раза в год организует мероприятия по оценке и аттестации персонала в соответствии с Положением об аттестации;

- Организует мероприятия по внеплановой аттестации в соответствии с Положением об аттестации;

- Организует мероприятия по независимой оценке качества обслуживания;

- Контролирует своевременность и правильность оформления кадровой документации по организации и проведению аттестации

· Организует работу по повышению квалификации персонала:

- Осуществляет работу по определению потребности в обучении;

- Разрабатывает план – график обучения и повышения квалификации персонала;

- Осуществляет взаимодействие с учебными центрами по заключению договоров на обучение и повышение квалификации персонала;

- Контролирует своевременность и правильность оформления ученических договоров;

- Организует и контролирует процесс обучения;

· Организует работу по подготовке кадрового резерва:

- Разрабатывает и реализует программу работы с кадровым резервом;

- Разрабатывает систему замещения руководителей;

· Вносит предложения по ротации кадров;

· Контролирует своевременность оформления кадровой документации по кадровому перемещению;

· Ежеквартально предоставляет Генеральному директору отчет о результатах реализации программы по обучению и повышению квалификации персонала;

· Руководит работами по учету рабочего времени, в том числе:

- Ежедневно осуществляет контроль над бесперебойной работой сканера;

- Ежедневно осуществляет контроль выхода сотрудников на работу;

- Контролирует своевременность предоставления оправдательных документов по факту опозданий, невыходов на работу;

- Требует предоставления объяснительных по факту опозданий, невыходов на работу в случаях отсутствия оправдательных документов;

- Ежемесячно (не позднее 5 числа текущего месяца) осуществляет проверку табеля учета рабочего времени;

· Осуществляет контроль над соблюдением трудовой и исполнительской дисциплины, в том числе:

- Ежедневно контролирует соответствие внешнего вида сотрудников установленному стандарту;

- Направляет на медицинское освидетельствование сотрудников с признаками алкогольного или наркотического опьянения;

- Регистрирует и своевременно рассматривает служебные и докладные записки по фактам нарушения трудовой дисциплины;

- Осуществляет плановые проверки удаленных точек на предмет соблюдения графика работы и трудовой дисциплины ( не реже 2 раз в месяц);

· Ведет журнал дисциплинарных замечаний (регулярно);

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет организацию заседания дисциплинарной комиссии;

· Обеспечивает документирование результатов заседания дисциплинарной комиссии и подготовку проектов приказов по дисциплинарным взысканиям и поощрению сотрудников;

· Ежемесячно, (не позднее 10 числа) обеспечивает доведение результатов заседания дисциплинарной комиссии до сотрудников предприятия на общем собрании коллектива;

· Участвует в разработке штатного расписания в части оплаты труда в качестве консультанта по вопросам рыночной стоимости специалистов на рынке труда, определении принципов дифференциации оплаты труда с учетом статуса, квалификации, объемов работ и т.д., влиянии тех или иных форм и размеров оплаты труда на мотивацию;

· Разрабатывает и внедряет утвержденные Генеральным директором предложения и программы нематериального стимулирования сотрудников, конкурсов на определение лучших по профессии и др.;

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет контроль своевременности и правильности оформления и предоставления табелей по КТУ в соответствие с Положением о КТУ;

· Обеспечивает занесение результатов работы подразделений сбыта в «Экран показателей»;

· Осуществляет контроль реализации программы по мотивации сотрудников к здоровому образу жизни и ежемесячно (не позднее 5 числа) готовит проект приказа о премировании некурящих и наложении санкций на курящих сотрудников организации;

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) оформляет документы на оплату переработок на основании анализа служебных записок руководителей подразделений;

· Вносит предложения на рассмотрение руководства по вопросам изменения размера вознаграждения за труд в связи с изменением функционала сотрудника, увеличение норм обслуживания или объемов работ;

· Руководит работами по разработке (корректировке) принципов корпоративной культуры организации;

· Контролирует соблюдение положений корпоративной политики;

· Осуществляет разъяснительную и воспитательную работу с сотрудниками, нарушающими стандарты корпоративной культуры;

· Организует корпоративные мероприятия, приуроченные к праздничным и иным значимым для предприятия датам;

· Организует мероприятия по поздравлению именинников, юбиляров;

· Организует процедуры изучения социально – психологического климата в коллективе;

· Выявляет причины неудовлетворенности сотрудников и вносит предложения по устранению психотравмирующих факторов;

· Организует мероприятия по разработке/корректировке (в случае необходимости) Правил внутреннего распорядка, трудовых и ученических договоров, а также их правовую экспертизу (совместно с юрисконсультом);

· Обеспечивает юридическую силу документов по оформлению приема, увольнения, дисциплине и т.д.;

· Организует работы по разработке регламентов работы отдела, ДОУ и графика документооборота;

· Осуществляет регулярный контроль над текущей деятельностью отдела по управлению персонала на предмет соблюдения правил и норм оформления кадровой документации, графика документооборота;

· Выясняет причины увольнения сотрудников по собственному желанию;.

· В случае необходимости участвует в решении конфликтных ситуаций, являющихся причиной увольнения сотрудника;

· Контролирует своевременность и правильность оформления документов по увольнению сотрудника.

· Контролирует передачу документов и ТМЦ по акту передачи, в случае увольнения сотрудников;

· Организует работы по определению областей управления и распределению функционала между сотрудниками отдела.

· Организует работы по разработке (корректировке) Положения о подразделении, должностных инструкций сотрудников отдела.

· Контролирует и координирует деятельность структурных подразделений в части собственной компетенции.

· Бережно относиться к имуществу предприятия;

· Контролирует своевременную организацию инвентаризацию и передачу ТМЦ в отделах в случаях ухода в отпуск заведующего отдела, увольнении более 50% сотрудников отдела;

· Контролирует отсутствие задолженности сотрудника перед предприятием, в том числе по ученическим договорам в случае увольнения последнего;

· Обеспечивает соблюдение сотрудниками службы правил и норм по охране труда и технике безопасности;

· Участвует в реализации мероприятий по ОТ и ТБ;

Полномочия: Ответственность

· Знакомиться с проектами руководства, имеющими отношение к непосредственной компетенции начальника отдела по управлению персоналу.

· Участвовать в обсуждении проектов, имеющих отношение к непосредственной компетенции начальника отдела по управлению персоналом;

· Представлять интересы Общества во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления в пределах своей компетенции;

· Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

· Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач от подчиненных ему должностных лиц, в соответствие с выполняемыми функциональными обязанностями согласно их должностным инструкциям и матрицы распределения функций;

· Проводить обследования, проверки, анализ работы структурных подразделений, подчиненных ему должностных лиц по любым вопросам, входящим в его компетенцию, давать указания по исправлению выявленных недостатков;

· Вносить предложения по поощрению работников и наложению взыскания за нарушение Устава, правил внутреннего распорядка, регламентов деятельности.

· Распоряжаться имеющимися в распоряжении финансовыми, трудовыми, материальными, информационными и техническими ресурсами, принимать решения по их перераспределению в соответствие с планом экономического развития.

· Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания, собрания трудового коллектива Коммерческой службы.

· Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим документом должностных обязанностей несет начальник по управлению персоналом, в том числе за:

· несвоевременное или некачественное выполнение должностных обязанностей, определенных данным документом, нарушение Устава, Правил внутреннего распорядка, положения об оплате труда и иных локальных актов предприятия.

· совершение в процессе осуществления трудовой деятельности правонарушения;

· причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации;

· последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом предприятия, иными нормативно – правовыми актами; Начальник отдела по управлению персоналом не освобождается от ответственности за влекущие ответственность действия, произведенные лицами, которым он делегировал свои права;

· недобросовестное использование имущества и средств предприятия в собственных интересах или интересах, противоположных интересам Общества;

· предоставление недостоверной информации, или несвоевременное предоставление информации о результатах собственной деятельности непосредственному руководителю;

· неисполнение плановых мероприятий по обучению персонала и повышения квалификации;

· не соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, инструкций по охране труда, техники безопасности, технике пожарной безопасности;

· разглашение коммерческой тайны в пределах установленных законодательством РФ;

Ответственность сотрудника наступает по факту выявленного нарушения в порядке, формах и размере, предусмотренных законодательством РФ, нормативными документами организации.

Координации:

Подчинен:

Генеральному директору

Подчиненные:

Административное подчинение: Инспектор по кадрам;

Коммуникации:

· Со всеми руководителями Служб и управлений, начальниками отделов в пределах своей компетенции.

Отчитывается:

Перед Генеральным директором;

Вариант 18

Ответ на вопрос 1:

Преподаватель ВУЗа:

1. Проводит обучение студентов в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов.

2. Обеспечивает высокую эффективность педагогического процесса, развивает у студентов самостоятельность, инициативу, творческие способности.

3. Использует наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые педагогические технологии, способствующие лучшему усвоению студентами необходимых теоретических и практических знаний по специальности, а также формированию навыков аналитической работы.

4. Формирует у студентов профессиональные умения, подготавливает их к применению полученных знаний в практической деятельности.

5. Участвует в разработке образовательных программ, несет ответственность за их реализацию в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса, качество подготовки выпускников.

6. Осуществляет:

6.1. Чтение лекций.

6.2. Проведение практических занятий, семинаров, итоговых собеседований, коллоквиумов, имитационных игр, тестирования, самостоятельных занятий.

6.3. Прием и проверку курсовых работ, рефератов, письменных контрольных работ, структурированных проблемных сочинений, эссе, выпускных квалификационных (дипломных) работ.

6.4. Прием зачетов, дифференцированных зачетов, экзаменов.

6.5. Планирование самостоятельной работы студентов и руководство такой работой.

7. Дает консультации студентам в специально отведенные часы.

8. Принимает участие в разработке программ производственной и преддипломной практики.

9. Несет ответственность за качество подготовки выпускников.

10. Организует научно-исследовательскую работу, обеспечивающую высокий научный уровень образования, осуществляет руководство этой работой и вовлекает в нее студентов.

11. Принимает участие в собраниях преподавателей и в других формах учебно-методической деятельности.

12. Принимает участие в подготовке программ и необходимых учебных и методических материалов.

13. Поддерживает учебную дисциплину, контролирует режим посещения занятий.

16. Повышает свой научно-теоретический уровень.

17. Совершенствует практический опыт, профессиональную квалификацию, педагогическое мастерство.

18. Соблюдает права и свободы студентов, уважает права и личное достоинство будущих специалистов, проявляет заботу об их культурном развитии.

Ответ на вопрос 2:

Прогноз:

1. Количество остепенных кадров растет медленно;

2. Количество кадров-практиков незначительно и будет снижаться;

3. Количество молодых кадров незначительно и будет снижаться.

ВУЗ нуждается:

1. В остепененных кадрах;

2. В кадрах, владеющих практическим опытом;

3. В молодых кадрах.

В целях кадрового обеспечения вуза необходимо осуществить следующие мероприятия кадровой политики:
• совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров высшей квалификации с учетом новой философии образования, смены технологии обучения и воспитания.
• Обеспечить ежегодное повышение квалификации не менее 10% ППС университета через ведущие центры науки и образования;
• к 2015 году добиться 100% остепененности кадров.

Ответ на вопрос 3:

Требования к кадровой политике ВУЗа:

· Создание условий и стимулов для эффективной преподавательской и исследовательской работы;

· Обеспечение возможностей для академического роста и повышения квалификации;

· Итеграция преподавателей и научных сотрудников в международное академическое сообщество

· Разработка и последовательное внедрение в практику четких критериев конкурсного отбора ППС (в первую очередь, требования к исследовательской работе и публикациям,);

· Программы кадрового резерва

· Международный рекрутинг.

· Контрактная политика.

Снижение преподавательской нагрузки – рассматривается как важное условие для нормальной научной работы. Вместо снижения нагрузки всем преподавателям в можно предложить целый ряд альтернативных возможностей по снижению преподавательской нагрузки, связанных с селективными стимулами индивидуальным выбором преподавателя.К ним относятся:
Творческие отпуска – возможность взять длительный отпуск (до 6 месяцев) с сохранением средней заработной платы для подготовки докторской диссертации, работы над исследовательским проектом, преподавательской или исследовательской работы в зарубежном университете или исследовательском центре.
Программа учебных ассистентов – привлечение на конкурсной основе учебных ассистентов позволяет снизить рутинную нагрузку преподавателей, дополнить курсы новыми элементами, обеспечить большую обратную связь со студентами в процессе курса. Кроме этого, работа с ассистентом, также требующая времени и серьезных усилий, учитывается в учебной нагрузке преподавателя.
Снижение преподавательской нагрузки (на 25%) участникам программы кадрового резерва – новым преподавателям и будущим профессорам.

Вариант 19

Ответ на вопрос 1:

План вербовочной компании:

1. Определение ресурсов: финансовых и организационных

2. Определение источника вербовки: внутренний или внешний

3. Определение механизма рекламной компании

4. Договор с фирмой,дающей рекламу нашей вербовочной компании

5. Реклама в СМИ

6. Поток кандидатов, в т.ч. внутренний

7. Обработка

8. Прием на работу

Ответ на вопрос 2:

Ответ на вопрос 3:

Вариант 20

Ответ на вопросы 1 и 2:

Структурированное интервью

20 минут

Уточнение анкетных данных

По каким критериям, признакам, вы определите, что добились успеха? Приведите конкретные примеры вашего успеха в профессиональной деятельности.

Какими тремя характеристиками вы себя охарактеризуете?

Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?

Какую потребность вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?

Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?

Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией?

Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, в которых вы не добились успеха. Почему?

Получали ли вы премии (бонусы) по итогам предыдущего года?

Приходилось ли вам увольнять подчиненных? Если да, то по каким причинам?

Когда вы кого-нибудь увольняете, то в чем состоит ваша главная цель?

Если бы вам было необходимо представить о себе положительный отзыв для работы в другой компании, могли бы ваши коллеги написать такой отзыв?

Что вы будете делать, если обнаружите, что равный вам по должности коллега подделывает отчет о расходах?

Нам всем иногда приходится, как говорится, «лгать во спасение». Приведите три примера из вашего собственного профессионального опыта.

Опишите самого хорошего и самого плохого начальника, с которыми вам доводилось работать.

Были ли в вашей практике случаи, когда вам поручали работу над проектом в новой индустрии, в новом регионе при условии, что у вас не было опыта работы в этой специализации?

Какого типа люди чаще всего разочаровывают вас? Почему?

Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?

Назовите три достижения в своей жизни, которыми вы гордитесь больше всего.

Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.

Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?

Почему вы выбрали именно эту профессию?

Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?

Почему вы пришли на собеседование именно в нашу компанию?

По вашему мнению, какова структура этой отрасли?

По вашему мнению, выдерживает ли наша компания сравнение с нашими главными конкурентами?

Где вы видите себя через пять, десять и пятнадцать лет?

Вопросы по специальности

Стрессовое интервью

20 минут

Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?

С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?

Если вам сделано деловое предложение, то как вы будете решать принять его или отказаться?

Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.

Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?

Повышали ли вас в должности за последний год?

Ваша философия менеджмента?

Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?

Кто такой современный менеджер в вашем понимании?

Были ли случаи в вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение рабочей задачи другим сотрудникам, считая, что вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?

Вы предпочитаете работать в управленческом аппарате или на основном производстве?

Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?

Возникает ли у вас желание узнать больше о сфере вашего бизнеса?

Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?

Как долго вы планируете работать в нашей компании?

Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?

Как вы оцениваете себя как менеджера?

Какие новые цели вы постановили для себя в последнее время? Почему?

Ранее вы уже получали предложения о приеме на работу?

Получали ли вы предложения о переходе в другую компанию от рекрутеров, клиентов, партнеров по бизнесу?

Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?

Какие стороны вашей прежней работы вам нравились? Какие не нравились?

Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.

Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?

Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.

Какую книгу вы прочитали за последнее время?

Что вас привлекает в этой должности?

Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?

Какие другие варианты для своей карьеры вы рассматриваете?

Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми вы начали работать на одинаковых должностных позициях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем вы?

Опишите себя как личность.

На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.

Приходилось ли вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал вы бы стали искать?

В ходе командировок, при обратном перелете, все наши сотрудники в обязательном порядке проходят проверку на наркотики. С этим у вас есть проблемы?

Ответ на вопрос 3:

В качестве интервью на должность преподавателя может быть избрано простое структурированное интервью

Вариант 21

Ответ на вопрос 1:

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга.

Ответ на вопрос 2:

Ответ на вопрос 3:

Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. Изменения, которые произошли в технике и в технологии обучения, не могли ни сказаться и на изменениях в характере и содержании труда преподавателей вузов, а, следовательно, изменились мотивы и стимулы преподавательского труда. Назрела необходимость привести в соответствии с новыми условиями хозяйствования вузов процесс организации и управление трудом педагогических кадров. Разрешение проблем, связанных с организацией труда преподавателей: условия труда, стимулирование, учебный процесс, режим работы, разработка и внедрение новых технологий обучения; помогут решить проблемы высшей школы - привлечение высококвалифицированных кадров, разработка и внедрение инновационных программ и технологий, финансирование вузов за счет дополнительных источников, в том числе за счет финансирования науки, улучшение условий обучения учащихся.
Низкий уровень средней заработной платы преподавателей вузов (в 1,5 -2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленности), ухудшение условий жизни влияют на отток квалифицированных кадров из высших учебных заведений, уход их в другие сферы экономики. Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы, причин дифференциации доходов одинаковых категорий преподавателей помогут не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и совершенствовать систему стимулирования труда преподавателей вузов, которая является одним из основных факторов, улучшающих отношения к труду преподавателей высшей школы и их уровню жизни, что в конечном итоге положительно влияет на развитие экономики страны.

Вариант 8

Ответ на вопрос № 1:

· вертикальной карьеры — должностной рост;

· горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации;

В Положении также определена схема профессиональной карьеры:

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Ответ на вопрос № 2:

Ответ на вопрос № 3:

Дано:

Т0 = 950000 нормо/час

dТпл = - 120000 нормо/час

ФРВ одного рабочего =1840 часов

Доля ОПР = 54%

Выполнение норм = 125%

Найти: Чпл -?

Решение:

1) Тпл = Т0 + dТпл = 950000 нормо/час - 120000 нормо/час = 830000 нормо/час

2) Рассчитаем количество рабочих часов = 830000 нормо/час /1,25 = 664000 чел. часа

3) Определим плановую численность ОПР = 664 000 чел. часов / 1840 часов = 361 чел.

4) Определим плановую численность работников = 361 чел. х 1/ 0,54 = 669 чел.

Ответ: плановая численность составит 669 чел.

Вариант 9

Ответ на вопрос 1:

Ответ на вопрос 2:

Отчет на вопрос 3:

Дано:

Темп роста трудоемкости = 91% (прирост = -9%)

Темп рост выпуска = 135% (прирост = 35%)

Выполнение норм = 102% (прирост = 2%)

Ч0 = 1200 чел.

Найти: Чпл -?

Решение:

Чпл = (1200 чел. / 1,02 ) х 0,91 х 1,35 = 1446 чел.

Вариант 10

Ответ на вопрос 1:

Ответ на вопрос 2:

2 вариант: "Прошу прощения, но я не смогу Вас сегодня принять"

Предпочтителен 1 вариант, он учитывает интересы всех сторон.

Ответ на вопрос 3:

Дано:

Чпл=850 чел

Чфакт=890 чел.

Iвып.пл. по выпуску = 105%

Найти:

Отклонение Чфакт от плана -?

Решение:

Отклонение Чфакт от плана = ((Чфакт / 1,05)/Чпл) х 100%= ((890 чел./1,05)/850 чел.) х 100% - 100%= 99,7%-100%=-0,3%

Вариант 11

Ответ на вопрос 1:

Ответ на вопрос 2:

Рассчитаем число потенциальных взаимосвязей по формуле Грайкунаса:

f = a + b + c = n * ((^{2 в степени}ⁿ / ₂) + n - 1)

f 1998=3 х ((2 в 3 степени/2 + 3-1) = 3 х 6 = 18

f 1999=6 х ((2 в 6 степени/2 + 6-1) = 222

f 2000=9 х ((2 в 9 степени/2 + 9-1) = 9 х (256+8) = 2376

f 2001=12 х ((2 в 12 степени/2 + 12-1) =12 х (2048+11) = 24708

f 2002=18 х ((2 в 18 степени/2 +18-1)= 18 х (131072 +17) = 2259602

Ответ на вопрос 3:

Должностная инструкция менеджера по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.3. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется Директору по персоналу.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Менеджер по персоналу:

2.7. Оформляет больничные листы на всех работающих.

2.10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

3. ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право:

3.3. Докладывать Директору по персоналу о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер отдела кадров несет ответственность за:

4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

6.СВЯЗИ

Для выполнения функций Менеджер по персоналу взаимодействует:

6.1. Со всеми структурными подразделениями организации.

6.2. С бухгалтерией

7. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ.

7.1. Данная Должностная инструкция разрабатывается на основании Устава организации.

7.3. Подписывает Должностную инструкцию Директор по персоналу, утверждает Генеральный директор.

Директор по персоналу

С инструкцией ознакомлен ___________________

(подпись)

Вариант 13

Ответ на вопрос 1:

Ответ на вопрос 2:

Алапаевский район является одним из динамично развивающихся районов области.

Таблица 1 - Распределения кадров Администрации МО «Алапаевский район» по полу


На 01.01.2006	На 01.012007	На 01.01.2008	На 01.01.2009
муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
11	40,7	16	59,3	10	37,04	17	62,96	10	37,04	17	62,96	10	37,04	17	62,96

Анализ структуры кадров Администрации МО «Алапаевский район» представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации


Категория персонала	2006г.	2009г.
	Количество человек	%	Количество человек	%
Ведущие Специалисты	4	14,81	2	7,41
Главные специалисты	13	48,14	15	55,56
Руководители	10	37,05	10	37,03
Итого	27	100	27	100

За три года произошло увеличение доли главных специалистов.

Ответ на вопрос 3:

Наименование должности: секретарь-делопроизводитель.

Дата: 25.12. 2010г.

Общее описание рабочего процесса.

В обязанности секретаря входит:

- Стенографирование, печатание стенограмм, составление писем и т. д.

- Получение, обработка входящей и исходящей почты.

- Ведение телефонных разговоров, организация приемов.

- Ведение дневника руководителя, организация его встреч.

- Организация деловых поездок руководителя.

- Регистрация деловой корреспонденции, ведение дел.

- Организация и участие в работе совещаний.

- Информационное обеспечение.

- Оформление банковских счетов.

- Организация общих собраний и мероприятий общего характера.

Вариант 13

Ответ на вопрос 1:

Ответ на вопрос 2:

РЕЗЮМЕ

ФИО _________________________________

Должность _____________________________________

E-mail
Тел. (моб.)
Тел. (дом.)
Проживание
Дом. адрес
Дата рождения
Переезд
Примерная зарплата
Дата последнего изменения резюме

Образование

Основное

· __________________________________________________________________________

Профессиональный опыт

· __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

· __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

· __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Рекомендации

· _____________________________________________________________________________

Ответ на вопрос 3:

Банку требуется специалист по работе с физическими лицами
В обязанности входит:

· Осуществление консультаций клиентов по продуктам банка по системе качественного обслуживания

· Помощь клиентам в заполнении надлежащих заявок и контроль введения информации в базу данных

Наши ожидания:

· Высшее образование

· Опыт работы по привлечению клиентов, опыт активных продаж обязателен

· Желание и готовность развиваться в банке в активных продажах

Условия:

· Официальное трудоустройство с нормируемым рабочим днем

· Работа в ОО Белореченская, 13

· Достойный уровень вознаграждения (оклад + бонусы)

· Медицинская страховка

· Обучение в течение всего периода работы в банке

· Возможность профессионального и карьерного роста

Тип занятости

Полная занятость, полный день

Вариант 14.

Ответ на вопрос 1:

Директору ______________________________

                                                                                                                 (название предприятия)
                                                                                                        _______________________________________

(Ф.И.О.)
от _____________________________________

(должность)

_______________________________________

(Ф.И.О.)

Заявление

Прошу принять меня на работу на должность _________________________ в отдел ___________________ с "_____" ______ _____ г.

"___" _____ _________ г.

___________ (подпись)

Ответ на вопрос 2:

План беседы по найму:

Примерное время - 15-20 минут

Начало: уточнение анкетных данных

Общие вопросы:

3. В глубине души, чем вам интересно заниматься в жизни?

4. Почему вас заинтересовала предлагаемая работа?

5. Что для вас больше значит - сама работа или то вознаграждение, которое вы за нее получаете?

6. Как вы считаете, в чем ваши сильные и слабые стороны?

7. Как бы вас описал ваш друг?

8. Что может вас заставить работать с предельным напряжением сил?

9. Как вы думаете, поможет ли ваше образование выполнять предлагаемую работу?

10. Объясните мне, почему я должен принять вас на работу?

11. Какой вклад вы можете внести в наш бизнес?

12. Собираетесь ли вы продолжить образование?

13. Как вы переносите напряженные условия работы?

14. Какая из ваших предыдущих работ была наиболее интересной? Почему?

15. Что является для вас наиболее важным в вашей работе?

16. Не хотели бы вы посещать курсы повышения квалификации?

Вопросы по специальности

Завершение беседы

Ответ на вопрос 3:

Профессиограмма менеджера по персоналу:

Требования к профессиональной подготовке

Требования к индивидуальным особенностям

Профессиокарта: содержание труда

Вариант 15

Ответ на вопрос 1:

Программа аттестации менеджеров по продажам в ОАО "Екатеринбургский филиал Русский Холодъ"

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________________________

Департамент / отдел _______________________________Руководитель отдела_______________________________

Дата начала обучения_____________ Дата окончания обучения _______________Дата аттестации______________

ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

№	Темы занятий	Отметка о прохождении	Примечания
1	Вводная лекция Лекция о структуре учебника и прайс-листа
2	Номенклатурный справочникNavision
3	Порядок работы с рекламациями, оформление сопроводительной документации, технические справочники
4	Знакомство с работой Складского комплекса

АТТЕСТАЦИЯ

№	Отчетность	Оценка	Примечания
1	Оценка знания прайс-листа
2	Визуальное узнавание
3	Тестирование Ц тест №1
4	Тестирование Ц тест № 2
	Итоговая оценка
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ О ПРОХОЖДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ, РЕКОМЕНДАЦИИ:

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ

№	Тема занятий, дата	Вид, дата аттестации	Результат/оценка	Примечания

Служебные отметки:

1. ________________________________________ ______________________________________________________

2. ________________________________________ ______________________________________________________

3. _______________________________________ _______________________________________________________

4. _________________________________________ _____________________________________________________

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего программу аттестации _____________________________

Ответ на вопрос 2:

Анкета оценки

Фамилия________________________

№п/п

Качество

Отрицательно

Нейтрально

Положительно

Идеология, моральные качества

1.1

Лояльность компании

1.2

Честность, порядочность

1.3

Разделение ценностей фирмы

1.4

Склонность к командной работе

12 3 4 Следующая ⇒