Уровень производственной дисциплины;

Рост профессионализма персонала;

Соблюдение графика документооборота;

Социально – психологический климат;

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Функции и стандарты исполнения:

Маркетинговые исследования рынка труда Стратегическое развитие Планирование персонала Кадровое обеспечение деятельности Общества Организация труда и планирование рабочего времени Адаптация персонала Обеспечение повышения уровня квалификации персонала Управление трудовой дисциплиной Мотивация персонала и оплата труда Формирование корпоративная культура Правовое обеспечение кадровой работы. ДОУ Высвобождение персонала Управление деятельностью отдела Обеспечение сохранности имущества Охрана труда и техника безопасности

· Регулярно осуществляет мониторинг рынка труда на территории нахождения Общества, его подразделений, в том числе мониторинг:

- уровня заработных плат в аналогичных организациях по аналогичным профессиям, должностям и специальностям (не реже 1 раза в полугодие);

- специфики предложений на рынке труда (не реже 1 раза в год);

- уровня квалификации торгового персонала предприятий конкурентов (не реже 1 раза в квартал);

· Ежегодно, до 15 декабря текущего года организует мероприятия по анализу эффективности кадровой политики предприятия, в том числе:

- анализ текучести кадров;

- анализ социально – психологического климата;

- анализ удовлетворенности трудом и заработной платой;

· Вносит предложения на рассмотрение руководства по корректировки кадровой политики Общества;

· Разрабатывает (вносит изменения) кадровую политику на следующий год и передает на утверждение Генеральному директору Общества не позднее 15 января текущего года;

· Ежегодно, не позднее 15 декабря текущего года разрабатывает (корректирует), согласует с руководителями подразделений и передает на утверждение Генеральному директору документ «Структура и штатная численность».

· Анализирует потребность в персонале с учетом развития организации;

· Обеспечивает своевременное внесение изменений в документ «Структура и штатная численность», в том числе готовит проект приказа о внесении изменений и передает на утверждение Генеральному директору;

· Осуществляет контроль над соблюдением штатной дисциплины;

· Ежемесячно осуществляет анализ обеспеченности предприятия персоналом;

· Определяет требования к кандидатам на открытые вакансии;

· Организует мероприятия по поиску и подбору кадров:

- Осуществляет взаимодействие с центрами занятости, кадровыми агентствами;

- Организует процесс размещения информации об открытых вакансиях в СМИ;

- Осуществляет анализ резюме (анкет) соискателей на вакансию на предмет соответствия требованиям;

- Осуществляет первичное собеседование с кандидатами и организует дополнительное собеседование с руководителем подразделения, имеющего открытую вакансию;

- Обеспечивает проверку наличия и достоверности документов, необходимых для оформления трудовых отношений;

- В случае необходимости организует конкурсный отбор, тестирование кандидатов;

· Контролирует своевременность и правильность оформления трудовых отношений, в том числе:

- Оформление документов по учету кадров;

- Оформление и подписание трудового договора;

- Оформление и подписание договора о материальной ответственности;

- Оформление и своевременное подписание приказа о приеме на работу;

· Участвует в разработке организационной структуры предприятия;

· Участвует в разработке Положений о подразделениях;

· Руководит работами по разработке должностных инструкций;

· Осуществляет контроль над исполнением функциональных обязанностей;

· Контролирует (не позднее 1 числа текущего месяца) своевременность и правильность составления плана – графика работы сотрудников подразделений;

· Руководит разработкой графика отпусков на следующий год и предоставляет на утверждение Генеральному директору не позднее 12 декабря текущего года;

· В случае необходимости своевременно вносит корректировки в график отпусков;

· Контролирует исполнение регламента по введению в должность;

· Осуществляет организацию рабочего места сотрудника;

· Разрабатывает и контролирует реализацию индивидуальной программы по введению в должность;

· Осуществляет мониторинг процесса адаптации сотрудника посредством еженедельного собеседования с сотрудником и его руководителем до завершения испытательного срока;

· В случаях необходимости принимает меры по повышению эффективности процесса введения в должность и устранения причин препятствующих этому;

· Контролирует сроки завершения испытательного срока и вносит предложения по досрочному завершению испытательного срока либо о расторжении трудового договора в случае несоответствия должности;

· Контролирует своевременность и правильность оформления документации по завершению испытательного срока либо об оценке сотрудника, являющейся основанием для признания несоответствии должности;

· Организует работу по оценке (аттестации) уровня квалификации сотрудников:

- Руководит работами по разработке стандартов качества;

- Организует работы по определению требований к квалификации сотрудников подразделений с учетом результатов анализа конкурентов;

- Организует работы по разработке методик оценки и аттестации сотрудников;

- Не реже 1 раза в год организует мероприятия по оценке и аттестации персонала в соответствии с Положением об аттестации;

- Организует мероприятия по внеплановой аттестации в соответствии с Положением об аттестации;

- Организует мероприятия по независимой оценке качества обслуживания;

- Контролирует своевременность и правильность оформления кадровой документации по организации и проведению аттестации

· Организует работу по повышению квалификации персонала:

- Осуществляет работу по определению потребности в обучении;

- Разрабатывает план – график обучения и повышения квалификации персонала;

- Осуществляет взаимодействие с учебными центрами по заключению договоров на обучение и повышение квалификации персонала;

- Контролирует своевременность и правильность оформления ученических договоров;

- Организует и контролирует процесс обучения;

· Организует работу по подготовке кадрового резерва:

- Разрабатывает и реализует программу работы с кадровым резервом;

- Разрабатывает систему замещения руководителей;

· Вносит предложения по ротации кадров;

· Контролирует своевременность оформления кадровой документации по кадровому перемещению;

· Ежеквартально предоставляет Генеральному директору отчет о результатах реализации программы по обучению и повышению квалификации персонала;

· Руководит работами по учету рабочего времени, в том числе:

- Ежедневно осуществляет контроль над бесперебойной работой сканера;

- Ежедневно осуществляет контроль выхода сотрудников на работу;

- Контролирует своевременность предоставления оправдательных документов по факту опозданий, невыходов на работу;

- Требует предоставления объяснительных по факту опозданий, невыходов на работу в случаях отсутствия оправдательных документов;

- Ежемесячно (не позднее 5 числа текущего месяца) осуществляет проверку табеля учета рабочего времени;

· Осуществляет контроль над соблюдением трудовой и исполнительской дисциплины, в том числе:

- Ежедневно контролирует соответствие внешнего вида сотрудников установленному стандарту;

- Направляет на медицинское освидетельствование сотрудников с признаками алкогольного или наркотического опьянения;

- Регистрирует и своевременно рассматривает служебные и докладные записки по фактам нарушения трудовой дисциплины;

- Осуществляет плановые проверки удаленных точек на предмет соблюдения графика работы и трудовой дисциплины ( не реже 2 раз в месяц);

· Ведет журнал дисциплинарных замечаний (регулярно);

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет организацию заседания дисциплинарной комиссии;

· Обеспечивает документирование результатов заседания дисциплинарной комиссии и подготовку проектов приказов по дисциплинарным взысканиям и поощрению сотрудников;

· Ежемесячно, (не позднее 10 числа) обеспечивает доведение результатов заседания дисциплинарной комиссии до сотрудников предприятия на общем собрании коллектива;

· Участвует в разработке штатного расписания в части оплаты труда в качестве консультанта по вопросам рыночной стоимости специалистов на рынке труда, определении принципов дифференциации оплаты труда с учетом статуса, квалификации, объемов работ и т.д., влиянии тех или иных форм и размеров оплаты труда на мотивацию;

· Разрабатывает и внедряет утвержденные Генеральным директором предложения и программы нематериального стимулирования сотрудников, конкурсов на определение лучших по профессии и др.;

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет контроль своевременности и правильности оформления и предоставления табелей по КТУ в соответствие с Положением о КТУ;

· Обеспечивает занесение результатов работы подразделений сбыта в «Экран показателей»;

· Осуществляет контроль реализации программы по мотивации сотрудников к здоровому образу жизни и ежемесячно (не позднее 5 числа) готовит проект приказа о премировании некурящих и наложении санкций на курящих сотрудников организации;

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) оформляет документы на оплату переработок на основании анализа служебных записок руководителей подразделений;

· Вносит предложения на рассмотрение руководства по вопросам изменения размера вознаграждения за труд в связи с изменением функционала сотрудника, увеличение норм обслуживания или объемов работ;

· Руководит работами по разработке (корректировке) принципов корпоративной культуры организации;

· Контролирует соблюдение положений корпоративной политики;

· Осуществляет разъяснительную и воспитательную работу с сотрудниками, нарушающими стандарты корпоративной культуры;

· Организует корпоративные мероприятия, приуроченные к праздничным и иным значимым для предприятия датам;

· Организует мероприятия по поздравлению именинников, юбиляров;

· Организует процедуры изучения социально – психологического климата в коллективе;

· Выявляет причины неудовлетворенности сотрудников и вносит предложения по устранению психотравмирующих факторов;

· Организует мероприятия по разработке/корректировке (в случае необходимости) Правил внутреннего распорядка, трудовых и ученических договоров, а также их правовую экспертизу (совместно с юрисконсультом);

· Обеспечивает юридическую силу документов по оформлению приема, увольнения, дисциплине и т.д.;

· Организует работы по разработке регламентов работы отдела, ДОУ и графика документооборота;

· Осуществляет регулярный контроль над текущей деятельностью отдела по управлению персонала на предмет соблюдения правил и норм оформления кадровой документации, графика документооборота;

· Выясняет причины увольнения сотрудников по собственному желанию;.

· В случае необходимости участвует в решении конфликтных ситуаций, являющихся причиной увольнения сотрудника;

· Контролирует своевременность и правильность оформления документов по увольнению сотрудника.

· Контролирует передачу документов и ТМЦ по акту передачи, в случае увольнения сотрудников;

· Организует работы по определению областей управления и распределению функционала между сотрудниками отдела.

· Организует работы по разработке (корректировке) Положения о подразделении, должностных инструкций сотрудников отдела.

· Контролирует и координирует деятельность структурных подразделений в части собственной компетенции.

· Бережно относиться к имуществу предприятия;

· Контролирует своевременную организацию инвентаризацию и передачу ТМЦ в отделах в случаях ухода в отпуск заведующего отдела, увольнении более 50% сотрудников отдела;

· Контролирует отсутствие задолженности сотрудника перед предприятием, в том числе по ученическим договорам в случае увольнения последнего;

· Обеспечивает соблюдение сотрудниками службы правил и норм по охране труда и технике безопасности;

· Участвует в реализации мероприятий по ОТ и ТБ;

Полномочия: Ответственность

· Знакомиться с проектами руководства, имеющими отношение к непосредственной компетенции начальника отдела по управлению персоналу.

· Участвовать в обсуждении проектов, имеющих отношение к непосредственной компетенции начальника отдела по управлению персоналом;

· Представлять интересы Общества во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления в пределах своей компетенции;

· Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

· Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач от подчиненных ему должностных лиц, в соответствие с выполняемыми функциональными обязанностями согласно их должностным инструкциям и матрицы распределения функций;

· Проводить обследования, проверки, анализ работы структурных подразделений, подчиненных ему должностных лиц по любым вопросам, входящим в его компетенцию, давать указания по исправлению выявленных недостатков;

· Вносить предложения по поощрению работников и наложению взыскания за нарушение Устава, правил внутреннего распорядка, регламентов деятельности.

· Распоряжаться имеющимися в распоряжении финансовыми, трудовыми, материальными, информационными и техническими ресурсами, принимать решения по их перераспределению в соответствие с планом экономического развития.

· Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания, собрания трудового коллектива Коммерческой службы.

· Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим документом должностных обязанностей несет начальник по управлению персоналом, в том числе за:

· несвоевременное или некачественное выполнение должностных обязанностей, определенных данным документом, нарушение Устава, Правил внутреннего распорядка, положения об оплате труда и иных локальных актов предприятия.

· совершение в процессе осуществления трудовой деятельности правонарушения;

· причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации;

· последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом предприятия, иными нормативно – правовыми актами; Начальник отдела по управлению персоналом не освобождается от ответственности за влекущие ответственность действия, произведенные лицами, которым он делегировал свои права;

· недобросовестное использование имущества и средств предприятия в собственных интересах или интересах, противоположных интересам Общества;

· предоставление недостоверной информации, или несвоевременное предоставление информации о результатах собственной деятельности непосредственному руководителю;

· неисполнение плановых мероприятий по обучению персонала и повышения квалификации;

· не соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, инструкций по охране труда, техники безопасности, технике пожарной безопасности;

· разглашение коммерческой тайны в пределах установленных законодательством РФ;

Ответственность сотрудника наступает по факту выявленного нарушения в порядке, формах и размере, предусмотренных законодательством РФ, нормативными документами организации.

Координации:

Подчинен:

Генеральному директору

Подчиненные:

Административное подчинение: Инспектор по кадрам;

Коммуникации:

· Со всеми руководителями Служб и управлений, начальниками отделов в пределах своей компетенции.

Отчитывается:

Перед Генеральным директором;

Вариант 18

Ответ на вопрос 1:

Преподаватель ВУЗа:

1. Проводит обучение студентов в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов.

2. Обеспечивает высокую эффективность педагогического процесса, развивает у студентов самостоятельность, инициативу, творческие способности.

3. Использует наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые педагогические технологии, способствующие лучшему усвоению студентами необходимых теоретических и практических знаний по специальности, а также формированию навыков аналитической работы.

4. Формирует у студентов профессиональные умения, подготавливает их к применению полученных знаний в практической деятельности.

5. Участвует в разработке образовательных программ, несет ответственность за их реализацию в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса, качество подготовки выпускников.

6. Осуществляет:

6.1. Чтение лекций.

6.2. Проведение практических занятий, семинаров, итоговых собеседований, коллоквиумов, имитационных игр, тестирования, самостоятельных занятий.

6.3. Прием и проверку курсовых работ, рефератов, письменных контрольных работ, структурированных проблемных сочинений, эссе, выпускных квалификационных (дипломных) работ.

6.4. Прием зачетов, дифференцированных зачетов, экзаменов.

6.5. Планирование самостоятельной работы студентов и руководство такой работой.

7. Дает консультации студентам в специально отведенные часы.

8. Принимает участие в разработке программ производственной и преддипломной практики.

9. Несет ответственность за качество подготовки выпускников.

10. Организует научно-исследовательскую работу, обеспечивающую высокий научный уровень образования, осуществляет руководство этой работой и вовлекает в нее студентов.

11. Принимает участие в собраниях преподавателей и в других формах учебно-методической деятельности.

12. Принимает участие в подготовке программ и необходимых учебных и методических материалов.

13. Поддерживает учебную дисциплину, контролирует режим посещения занятий.

16. Повышает свой научно-теоретический уровень.

17. Совершенствует практический опыт, профессиональную квалификацию, педагогическое мастерство.

18. Соблюдает права и свободы студентов, уважает права и личное достоинство будущих специалистов, проявляет заботу об их культурном развитии.

Ответ на вопрос 2:

Прогноз:

1. Количество остепенных кадров растет медленно;

2. Количество кадров-практиков незначительно и будет снижаться;

3. Количество молодых кадров незначительно и будет снижаться.

ВУЗ нуждается:

1. В остепененных кадрах;

2. В кадрах, владеющих практическим опытом;

3. В молодых кадрах.

В целях кадрового обеспечения вуза необходимо осуществить следующие мероприятия кадровой политики:
• совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров высшей квалификации с учетом новой философии образования, смены технологии обучения и воспитания.
• Обеспечить ежегодное повышение квалификации не менее 10% ППС университета через ведущие центры науки и образования;
• к 2015 году добиться 100% остепененности кадров.

Ответ на вопрос 3:

Требования к кадровой политике ВУЗа:

· Создание условий и стимулов для эффективной преподавательской и исследовательской работы;

· Обеспечение возможностей для академического роста и повышения квалификации;

· Итеграция преподавателей и научных сотрудников в международное академическое сообщество

· Разработка и последовательное внедрение в практику четких критериев конкурсного отбора ППС (в первую очередь, требования к исследовательской работе и публикациям,);

· Программы кадрового резерва

· Международный рекрутинг.

· Контрактная политика.

Снижение преподавательской нагрузки – рассматривается как важное условие для нормальной научной работы. Вместо снижения нагрузки всем преподавателям в можно предложить целый ряд альтернативных возможностей по снижению преподавательской нагрузки, связанных с селективными стимулами индивидуальным выбором преподавателя.К ним относятся:
Творческие отпуска – возможность взять длительный отпуск (до 6 месяцев) с сохранением средней заработной платы для подготовки докторской диссертации, работы над исследовательским проектом, преподавательской или исследовательской работы в зарубежном университете или исследовательском центре.
Программа учебных ассистентов – привлечение на конкурсной основе учебных ассистентов позволяет снизить рутинную нагрузку преподавателей, дополнить курсы новыми элементами, обеспечить большую обратную связь со студентами в процессе курса. Кроме этого, работа с ассистентом, также требующая времени и серьезных усилий, учитывается в учебной нагрузке преподавателя.
Снижение преподавательской нагрузки (на 25%) участникам программы кадрового резерва – новым преподавателям и будущим профессорам.

Вариант 19

Ответ на вопрос 1:

План вербовочной компании:

1. Определение ресурсов: финансовых и организационных

2. Определение источника вербовки: внутренний или внешний

3. Определение механизма рекламной компании

4. Договор с фирмой,дающей рекламу нашей вербовочной компании

5. Реклама в СМИ

6. Поток кандидатов, в т.ч. внутренний

7. Обработка

8. Прием на работу

Ответ на вопрос 2:

Ответ на вопрос 3:

Вариант 20

Ответ на вопросы 1 и 2:

Структурированное интервью

20 минут

Уточнение анкетных данных

По каким критериям, признакам, вы определите, что добились успеха? Приведите конкретные примеры вашего успеха в профессиональной деятельности.

Какими тремя характеристиками вы себя охарактеризуете?

Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?

Какую потребность вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?

Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?

Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией?

Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, в которых вы не добились успеха. Почему?

Получали ли вы премии (бонусы) по итогам предыдущего года?

Приходилось ли вам увольнять подчиненных? Если да, то по каким причинам?

Когда вы кого-нибудь увольняете, то в чем состоит ваша главная цель?

Если бы вам было необходимо представить о себе положительный отзыв для работы в другой компании, могли бы ваши коллеги написать такой отзыв?

Что вы будете делать, если обнаружите, что равный вам по должности коллега подделывает отчет о расходах?

Нам всем иногда приходится, как говорится, «лгать во спасение». Приведите три примера из вашего собственного профессионального опыта.

Опишите самого хорошего и самого плохого начальника, с которыми вам доводилось работать.

Были ли в вашей практике случаи, когда вам поручали работу над проектом в новой индустрии, в новом регионе при условии, что у вас не было опыта работы в этой специализации?

Какого типа люди чаще всего разочаровывают вас? Почему?

Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?

Назовите три достижения в своей жизни, которыми вы гордитесь больше всего.

Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.

Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?

Почему вы выбрали именно эту профессию?

Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?

Почему вы пришли на собеседование именно в нашу компанию?

По вашему мнению, какова структура этой отрасли?

По вашему мнению, выдерживает ли наша компания сравнение с нашими главными конкурентами?

Где вы видите себя через пять, десять и пятнадцать лет?

Вопросы по специальности

Стрессовое интервью

20 минут

Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?

С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?

Если вам сделано деловое предложение, то как вы будете решать принять его или отказаться?

Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.

Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?

Повышали ли вас в должности за последний год?

Ваша философия менеджмента?

Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?

Кто такой современный менеджер в вашем понимании?

Были ли случаи в вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение рабочей задачи другим сотрудникам, считая, что вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?

Вы предпочитаете работать в управленческом аппарате или на основном производстве?

Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?

Возникает ли у вас желание узнать больше о сфере вашего бизнеса?

Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?

Как долго вы планируете работать в нашей компании?

Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?

Как вы оцениваете себя как менеджера?

Какие новые цели вы постановили для себя в последнее время? Почему?

Ранее вы уже получали предложения о приеме на работу?

Получали ли вы предложения о переходе в другую компанию от рекрутеров, клиентов, партнеров по бизнесу?

Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?

Какие стороны вашей прежней работы вам нравились? Какие не нравились?

Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.

Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?

Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.

Какую книгу вы прочитали за последнее время?

Что вас привлекает в этой должности?

Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?

Какие другие варианты для своей карьеры вы рассматриваете?

Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми вы начали работать на одинаковых должностных позициях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем вы?

Опишите себя как личность.

На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.

Приходилось ли вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал вы бы стали искать?

В ходе командировок, при обратном перелете, все наши сотрудники в обязательном порядке проходят проверку на наркотики. С этим у вас есть проблемы?

Ответ на вопрос 3:

В качестве интервью на должность преподавателя может быть избрано простое структурированное интервью

Вариант 21

Ответ на вопрос 1:

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга.

Ответ на вопрос 2:

Ответ на вопрос 3:

Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. Изменения, которые произошли в технике и в технологии обучения, не могли ни сказаться и на изменениях в характере и содержании труда преподавателей вузов, а, следовательно, изменились мотивы и стимулы преподавательского труда. Назрела необходимость привести в соответствии с новыми условиями хозяйствования вузов процесс организации и управление трудом педагогических кадров. Разрешение проблем, связанных с организацией труда преподавателей: условия труда, стимулирование, учебный процесс, режим работы, разработка и внедрение новых технологий обучения; помогут решить проблемы высшей школы - привлечение высококвалифицированных кадров, разработка и внедрение инновационных программ и технологий, финансирование вузов за счет дополнительных источников, в том числе за счет финансирования науки, улучшение условий обучения учащихся.
Низкий уровень средней заработной платы преподавателей вузов (в 1,5 -2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленности), ухудшение условий жизни влияют на отток квалифицированных кадров из высших учебных заведений, уход их в другие сферы экономики. Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы, причин дифференциации доходов одинаковых категорий преподавателей помогут не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и совершенствовать систему стимулирования труда преподавателей вузов, которая является одним из основных факторов, улучшающих отношения к труду преподавателей высшей школы и их уровню жизни, что в конечном итоге положительно влияет на развитие экономики страны.

⇐ Предыдущая 1 2 34