Анализ отбора кадров, их дальнейшая адаптация в МУЗ «Кировской городской больнице №7». Отбор персонала

 

В КГБ №7 обязанности по отбору персонала возлагаются на руководителей структурных подразделений, а это означает, что эффективность отбора не достигает 100% результата (в среднем 72%), т.к. процессом отбора персонала должен заниматься специально обученный сотрудник, который постоянно повышает свою квалификацию, потому что в условиях быстро развивающегося рынка рабочей силы это просто необходимо.

В КГБ №7 функционируют следующие источники привлечения кандидатов, то есть, как учреждение ищет необходимый персонал.

Все вышеуказанные источники входят в состав двух групп: внутренние источники поиска кандидата и внешние.

К внутренним относятся: собственная база данных, рекомендации родственников, сотрудников или коллег по работе, внутренняя ротация.

К внешним относятся: центр занятости, запросы в ВУЗы, СМИ.

 

Таблица 5 - Источники привлечения кандидатов

 

Руководители структурных подразделений в основном предпочитают пользоваться внешними источниками поиска персонала. Однако надо заметить, что большую долю предпочтений во внешних источниках занимают центры занятости.

 

Таблица 6 - Анализ эффективности действующих методов

 

По результатам таблицы можно сделать следующие выводы. Во-первых, и внешние, и внутренние источники получили примерно одинаковую оценку, однако внутренние источники оцениваются выше. Во-вторых, по мнению руководителей, поиск персонала при помощи внутренней ротации и СМИ наиболее эффективны по сравнению с остальными источниками.

Далее я рассмотрю процесс найма работников в КГБ №7 . Существует много методов знакомства с навыками, со знаниями и умениями работника, с его способностями.

По данным таблицы отчётливо видно, что в учреждении отдают предпочтение такому методу, как интервью. Данный метод является наиболее популярным и наиболее простым, но использование данного метода не всегда даёт желаемого результата.

Ниже также представлена оценка руководителями подразделений эффективность каждого метода.

 

Таблица 7 - Анализ эффективности оценки кандидатов

 

Интервью, профессиональное тестирование и стажировка на рабочем месте получили наиболее высокую оценку среди наиболее популярных методов.

Теперь рассмотрим, какие требования предъявляются к кандидату при найме на работу.

На первое место руководители ставят профессиональные качества работника: теоретическая подготовка, практический опыт

На второе место ставят деловые качества работника, к которым относится: целеустремлённость, предприимчивость, требовательность, коммуникабельность.

Третье место в требованиях руководителя занимают психологические качества кандидата. Это и активность, и независимость, инициативность, коллективизм.

Но надо заметить, что все эти качества стоят примерно на одинаковом уровне предпочтений.

 

Таблица 8 - Причина отказа работнику в должности

 

Отсутствие интереса к должности и внешний вид кандидата играют решающую роль при найме на работу.

Адаптация персонала

В МУЗ «Кировской городской больнице №7» действует следующая программа адаптации:

· Новому сотруднику дается общее представление о больнице, ее структурных подразделениях;

· Представляют политику учреждения здравоохранения;

· Представляют сведения об оплате труда;

· Знакомят с охраной труда и техникой безопасности.

В данной программе функционируют следующие этапы адаптации:

1. оценка уровня подготовленности новичка. Цель – подготовка адекватной программы адаптации;

2. ориентация. Цель – практическое знакомство с обязанностями и требованиями к должности и сотруднику;

3. собственно адаптация. Цель- приспособление к статусу, включение в межличностные отношения с коллегами;

4. функционирование, стабилизация. Цель – преодоление проблем, переход к стабильной работе.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: