Глава 1. Основные начала трудового законодательства

 

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

1. Анализ норм ст. 1 ТК показывает, что:

1) целями трудового законодательства являются:

а) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан в сфере трудовых отношений. К числу последних относятся:

- гарантии при заключении трудового договора (см. об этом комментарий к ст. 64 ТК);

- гарантии, связанные с расторжением трудового договора (см. об этом комментарий к ст. 178-181 ТК);

- гарантии при переводе работника на другую работу, при его временной нетрудоспособности, иные гарантии, указанные в ТК (см. об этом комментарий к ст. 182-188 ТК);

б) создание благоприятных условий труда (отвечающих, в частности, требованиям безопасности и гигиены, направленных на санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников, на выдачу молока и лечебно-профилактического питания и т.п. См. об этом комментарий к ст. 219-231 ТК);

2) основные задачи трудового законодательства. При этом эти задачи неисчерпывающим образом перечислены в ст. 1 ТК. Могут иметь место и иные задачи (они указаны в различных нормах ТК, см. например, комментарий к ст. 23, 24, 52, 53, 189 ТК).

2. Важнейшей задачей трудового законодательства является регулирование, во-первых трудовых отношений, во-вторых непосредственно связанных с ними иных отношений (в частности, отношений в области ответственности за нарушение трудовых прав работников, отношений связанных с забастовками и т.п.).

При этом ст. 1 ТК имеет общее значение. Дело в том, что регулированию отношений по:

1) организации труда и управлению посвящены ст. 52-55, 85-90, 216-218 ТК (см. комментарий к ним);

2) трудоустройству посвящены ст. 56-71 ТК (см. комментарий к ним);

3) профессиональной подготовке, повышению квалификации посвящены ст. 196-208 ТК (см. комментарий к ним);

4) социальному партнерству, заключению коллективных договоров и соглашений, посвящены ст. 23-51 ТК (см. комментарий к ним);

5) участию профсоюзов в трудовых отношениях посвящены ст. 82, 370-378 ТК (см. комментарий к ним);

6) материальной ответственности работников посвящены ст. 238-250 ТК (см. комментарий к ним);

7) надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охране труда посвящены ст. 216-231, 353-369 ТК (см. комментарий к ним);

8) разрешению трудовых споров посвящены ст. 381-397 ТК (см. комментарий к ним). Рассмотрению коллективных трудовых споров посвящены ст. 398-418 ТК (см. комментарий к ним).

 

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1. Анализ норм ст.2 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в ст.2 ТК указаны важнейшие (основные) принципы правового регулирования трудовых отношений. Наряду с ними существуют и иные принципы, которые посвящены конкретным институтам трудового законодательства (см., например, комментарий к ст.232, 239 ТК о принципах привлечения к материальной ответственности).

2) перечисленные в ст.2 ТК принципы соответствуют:

а) принципам, зафиксированным в Конституции Российской Федерации. В нормах последнего, в частности, установлено, что:

- труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст.37);

- принудительный труд запрещен (п. 2 ст.37);

- каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (п. 3 ст.37);

- признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (п. 4 ст.37);

- каждый имеет право на отдых (п. 5 ст.37) и др.;

б) принципам, зафиксированным в нормах международного права. При этом нужно учесть, что принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем в нормах ст.2 ТК и других нормах ТК - то применению подлежат правила международного договора.

2. Применяя правила ст.2 ТК нужно, в частности, обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) в ст.2 ТК не говорится уже о принципе всеобщности труда. Наоборот, подчеркнуто, что принудительный труд запрещен. Каждый вправе решать: реализовать свое право на труд или воздержаться от этого. Возможна, например, ситуация, когда гражданин учредит хозяйственное общества, наймет по договору его руководителя, поручит ему набрать персонал предприятия, а сам не будет работать, будет жить на доходы от деятельности этого общества (ст.2, 87 ГК). Исключена уголовная ответственность за то, что человек не участвовал в трудовой деятельности.

Право граждан "свободно выбирать характер труда", "свободно распоряжаться своими способностями к труду", "свободно соглашаться на тот или иной вид труда" означает, что они вправе по своему усмотрению решать вопрос о том, трудиться ли по найму в государственных, муниципальных, акционерных и других организациях, работать ли на своем предприятии (учрежденном ими), работать ли по найму за границей и т.д. С другой стороны, речь идет именно о трудовых отношениях. Если же гражданин распорядился своими способностями к труду в сфере индивидуальной предпринимательской деятельности в форме членства в хозяйственных товариществах, обществах, в форме извлечения дохода от ведения крестьянского хозяйства, то на эти случаи комментируемая статья не распространяется (ст.23, 69, 82, 87, 257 ГК);

В этой связи следует обратить внимание на право граждан выбирать профессию и род занятий. Речь прежде всего идет именно о выборе профессии или роде занятий путем заключения соответствующего трудового договора, в соответствии с которым работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, работает в определенной должности и т.п. (см. комментарий к ст.56 ТК);

2) упомянутые в ст.2 ТК "право каждого работника на справедливые условия труда", "право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности", "право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой" состоят в том, что работник вправе требовать от работодателя возмещения расходов на лечение, на восстановление трудоспособности, утраченного заработка, расходов на дополнительное питание и т.д. При этом в настоящее время следует руководствоваться не Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам из-за увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением ими трудовых обязанностей от 24.12.93 (см. также комментарий к ст.219-231 ТК), а нормами гл.59 ГК.

Право на безопасные и здоровые условия труда означает, что работник вправе требовать, а работодатель обязан обеспечить соблюдение всего комплекса правил техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, выделять средства на мероприятия по созданию безопасных условий труда, на выдачу спецодежды, молока, спецпитания и т.д. (см. комментарий к нормам глав 34-36 ТК);

3) комментируемая статья запрещает дискриминацию в труде. Это означает, что независимо от пола, религиозных убеждений, социального происхождения, расовой или национальной принадлежности либо иных обстоятельств работники равны (ст.19 Конституции Российской Федерации). Им обеспечивается за равный труд равное вознаграждение. Однако это следует понимать так, что в рамках данного конкретного работодателя, например, группы предприятий или отраслей (например, бюджетных) за равный труд должно выплачиваться равное вознаграждение. Вместе с тем, в условиях перехода к рынку, наличия организаций разных организационно-правовых форм, разных форм собственности, разного экономического положения работники разных предприятий за равный труд могут получать не совсем одинаковую, неравную плату, неравное вознаграждение. Дело в том, что формы, системы и размер оплаты труда работников устанавливаются работодателем самостоятельно. Однако в любом случае закон требует обеспечить выплату работникам минимального размера заработка, устанавливаемого законодательством Российской Федерации (см. комментарий к ст. 133 ТК);.

4) упоминаемое в ст. 2 ТК право на защиту от безработицы состоит в запрете произвольных увольнений по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. 77-84 ТК), гарантиях при приеме (см. комментарий к ст. 64 ТК), в специальных льготах при высвобождении работников (см. комментарий к ст. 178-181 ТК). Это право включает в себя также право граждан на бесплатную консультацию по профориентации, получение смежных профессий, на получение соответствующей информации с целью выбора вида занятости, места работы и режима труда (ст. 9 Закона о занятости). Для некоторых категорий граждан установлены дополнительные правовые средства защиты от безработицы: так, работодатели, подавшие заявки для использования труда выпускников учебных заведений, должны обеспечить их работой в течение не менее 3 лет после окончания учебы (ст. 12 Закона о занятости), беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет (одинокие матери - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида - до 18 лет) по общему правилу по инициативе работодателя уволены быть не могут и т.д.;

5) право на отдых, также упомянутое в комментируемой статье, обязывает организации всех форм собственности и всех организационно-правовых форм обеспечить своим работникам предоставление отпусков и выходных дней, не допускать превышения установленных ограничений в продолжительности рабочего времени. Абсолютно не соответствуют закону случаи, когда частные предприниматели устанавливают 60-70-часовую рабочую неделю, отменяют выходные дни, произвольно переносят отпуска, штрафуют за дни болезни, за дни невыхода на работу по уважительным причинам. Виновные в таких действиях могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности, а в случаях, прямо предусмотренных законодательством,- и к уголовной ответственности (ст. 143, 145 УК).

Право на объединение в профсоюзы в настоящее время регулируется Законом о профсоюзах. В нем предусмотрено, что профсоюзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и заработной платы, принимают участие в разработке и заключении коллективных договоров, осуществляют надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и т.д. (ст. 2, 11, 19 Закона о профсоюзах, см. об этом также комментарий к ст. 370-378 ТК;

6) все работодатели должны соблюдать права работников на объединение в профсоюзы и иные организации.

В организациях любых организационно-правовых форм и форм собственности работники свободны в выборе профсоюзов. Могут иметь место и случаи, когда в организации несколько различных профсоюзных организаций разных профсоюзов. В любом случае она обязана создавать всем профсоюзам нормальные условия их функционировании и обеспечить соблюдение предоставленных им прав. Аналогично решается вопрос и у других работодателей;

7) социальное обеспечение пенсионеров по возрасту регулируется в настоящее время Законом о пенсиях и др., а при утрате трудоспособности Положением о пособиях, рядом актов Фонда социального страхования и Пенсионного фонда (см. комментарий к ст. 183, 184 ТК);

8) судебная защита трудовых прав работников осуществляется мировыми судьями, в районных (городских) судах, а также судах вышестоящих инстанции. В настоящее время значительно расширены полномочия судов по охране трудовых прав граждан (см. комментарий к ст. 381-397 ТК).

В свою очередь работник должен выполнять обязанности, упомянутые в комментируемой статье. При заключении трудового договора эти обязанности целесообразно конкретизировать, уточнять, детализировать в тексте этого договора. Однако и при других формах заключения трудового договора (см. комментарий к ст. 67 ТК) работник выполняет обязанности, перечисленные как в комментируемой статье, так и в других нормах ТК (см., например, комментарий к ст. 189, 214, 232 и др.). Следует иметь в виду, что содержание обязанностей и работодателя, перечисленных в ст. 2 ТК конкретизируется во многих других нормах ТК (см. например, комментарий к ст. 212, 228, 247 ТК и др.);

10) правила ст. 2 ТК предусматривают установить ряд особых преимуществ и льгот для определенных групп и слоев населения. К их числу относятся, например:

- инвалиды. Для них устанавливаются специальные квоты для приема на работу (от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников, ст. 20, 21 Закона об инвалидах);

- молодежь (после окончания, например, образовательных учреждений). Для них также установлены квоты для приема на работу;

11) право на забастовку (упомянутое в ст. 2 ТК) - впервые возводится до ранга основных принципов отечественного трудового законодательства. Более того, в действующем ТК (вслед за специальным Законом о забастовках) подробно раскрываются содержание прав на забастовку, порядок объявления забастовки, обязанности сторон в ходе забастовки, устанавливаются случаи, когда забастовки являются незаконными, и т.п. См. об этом подробный комментарий к ст. 398-418 ТК.

3. О запрещении дискриминации в сфере труда см. также комментарий к ст. 3 ТК. О запрещении принудительного труда см. комментарий к ст. 4 ТК. Об основных правах и обязанностях работника см. комментарий к ст. 21 ТК. Об основных правах и обязанностях работодателей см. комментарий к ст. 22 ТК. Об участии работников в управлении организацией (работодателя) - см. комментарий к ст. 52, 53 ТК.

 

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

1. Характеризуя правила ст. 3 ТК нужно обратить внимание на ряд важных обстоятельств:

1) они конкретизируют основные принципы правового регулирования трудовых отношений, предусмотренных в ст. 2 ТК (см. комментарий);

2) они запрещают дискриминацию в сфере труда. Иначе говоря, они императивны и обязательны к исполнению всеми работодателями (т.е. и организациями, и госорганами, и органами местного самоуправления, и индивидуальными предпринимателями, и другими физическими лицами);

3) формы "ограничения" трудовых прав (упомянутые в ст. 3 ТК) могут быть разнообразными. "Ограничения" налицо, в частности, в случае, когда лицо будет уволено (либо ему откажут в приеме на работу, в улучшении условий труда, в продвижении по службе и т.п.):

а) по причине поведения в прошлом (например, если лицо было осуждено за хулиганство, за халатность и т.п.), если даже судимость еще не снята и не погашена, но судимость - не связана с характером выполняемой работы (например, лицо работает станочником, маляром и т.д.);

б) по причинам того, что работник настаивает на письменной форме трудового договора;

в) из-за отсутствия специального образования (если это не является необходимым условием выполнения данной работы);

г) из-за того, что принимаемый не является гражданином Российской Федерации, хотя характером работы допускается прием на работу и иностранцев;

д) из-за того, что работник был уволен с предыдущей работы за нарушения трудовой дисциплины, прогул и т.п. причинам, неблагоприятно характеризующим его отношение к прошлой работе;

е) из-за того, что у него в трудовой книжке есть запись о том, что он ранее у других работодателей не выдержал срок испытания, был уволен по болезни, по сокращению и т.д.

В любом случае при отказе в приеме на работу гражданину должны быть четко объяснены причины отказа, а по его просьбе причина отказа должна быть изложена письменно.

2. В ст. 3 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения, языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, т.к. требование, касающееся владения языком,- это требование к квалификации принимаемого, к его "деловым качествам".

"Социальное происхождение", упоминаемое в ст. 3 ТК, - это происхождение принимаемого на работу: из рабочих, служащих, колхозников, фермеров, деятелей той или иной религии, того или иного разряда интеллигенции (технической, гуманитарной, научной, литературной, лиц свободных профессий и т.п.). Не имеет значения и то обстоятельство, что родители относились к той или иной группе репрессированных граждан (кулаки, диссиденты и т.п.).

Абсолютно не имеет значения при приеме на работу имущественное положение лица. Вполне возможно, что ранее в целом однородное имущественное положение наших сограждан будет все больше и больше различаться. Однако с точки зрения права поступления на работу и миллионер, и человек, стесненный в средствах, имеют одинаковые права.

Важное значение имеет то, что по смыслу данной статьи прием работу не зависит от места жительства гражданина. На практике все сводилось к тому, прописан ли гражданин в данном населенном пункте (местности) или нет. Отсутствие прописки не давало возможности принять на работу (устроиться на работу, ст. 181 КОАП РСФСР), а отсутствие работы не давало возможности прописаться и до недавних пор могло повлечь за собой уголовную ответственность (ст. 198, 209 УК РСФСР - теперь отмененные). В настоящее время регистрация или отсутствие таковой не могут служить основанием или условием реализации права на труд (ст. 3 Закона от 25.06.93). Отказ в приеме на работу по причине отсутствия прописки или регистрации противоречит комментируемой статье, а виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 УK).

Безусловно, такой подход больше соответствует рыночным отношениям, ибо последние предполагают свободное передвижение граждан, свободный перелив рабочей силы, а жесткая привязанность человека к определенному месту с помощью института прописки ограничивает право на труд. В настоящее время регистрационный учет граждан Российской Федерации осуществляется в соответствии с Правилами регистрации от 17.07.95.

В качестве гарантий приема на работу в комментируемой статье указан и запрет на воспрепятствование трудоустройству гражданина в зависимости от его отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям. Безусловно, в России - стране, где имеет место множество религий и религиозных конфессий, установление каких-либо ограничений или преимуществ исходя из отношения к религии привело бы к существенным нарушениям естественного права любого человека - права на труд. Поэтому ни принадлежность к той или иной религии, ни принадлежность к атеистам, ни иные обстоятельства религиозного характера не должны приниматься работодателями в расчет при приеме на работу.

В равной степени это относится к убеждениям гражданина. Конечно, в том сложнейшем историческом периоде, в котором сейчас находится наша страна, в процессе ломки многих устоявшихся взглядов и традиций, переосмысления прошлого, встречаются убеждения, порой, прямо противоположные и взаимоисключающие. Это неизбежно при переходе к рыночным отношениям. Тем не менее с точки зрения комментируемой статьи убеждения в расчет не должны приниматься. Это касается и приема на работу в образовательные, воспитательные и прочие учреждения. Имеют значение не убеждения, а лишь профессиональные качества.

Наличие множества мелких партий, разнообразных движений, профсоюзов, иных общественных организаций, равно как членство в них - не может служить основанием для приема (отказа в приеме) на работу. Нельзя также ставить перед принимаемым на работу условия об обязательном вступлении в действующий на предприятии профсоюз, в иное общественное объединение. Практика отдельных предпринимателей, навязывающих принимаемым на работу условие о невступлении в профсоюз, - грубое нарушение действующего законодательства (ст. 2, 30 Закона о профсоюзах).

К "другим обстоятельствам", упомянутым в комментируемой статье, относятся любые иные (не связанные с деловыми качествами принимаемого на работу) факты, сведения, жизненные ситуации и т.д. В частности, не имеют значения свойства личности, ее характерные особенности (например, любит поспорить, умеет отстоять свою точку зрения и т.п.). Нельзя руководствоваться сложившимся о данном человеке "общественным мнением" (что он "склочник", "любитель критиковать" и т.п.). Нельзя отказывать в приеме на работу, если работник отказывается представить не установленные законодательством документы (см. об этом комментарий к ст. 65 ТК), из-за того, что работник еще не отслужил в армии, из-за того, что работник просит установить неполное рабочее время, и т.д. Словом, любые фактические обстоятельства, прямо не связанные с деловыми качествами лица, не должны приниматься в расчет.

3. С другой стороны, ст. 3 ТК прямо устанавливает то, что нельзя считать дискриминацией при приеме на работу. Следует иметь в виду, что к "различиям", упомянутым в ст. 3 ТК, могут относиться различия по половой принадлежности (в частности, есть, например, работы, на которые нельзя принимать женщин, см. комментарий к ст. 253 ТК), в принадлежности к гражданству Российской Федерации (например, иностранцы не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, ст. 13 Закона об иностранцах); в образовании (например, по конкурсу на должности заведующих кафедрами избирают, как правило, лиц, имеющих ученые степени) и т.д.

К "исключениям", упомянутым в ст. 3 ТК, относятся такие особые правила приема на работу, которые прямо установлены законодательством и представляют собой определенные изъятия из общих правил. Например, в виде исключения без проведения конкурсного отбора заключается договор с лицами, принимаемыми на преподавательскую работу во вновь открываемые вузы, до начала работы ученого совета. К таким исключениям относятся также:

- запрещение отказа в приеме на работу работников ликвидированного госпредприятия, если на его базе создан казенный завод (п. 6 Указа Президента Российской Федерации от 23.05.94; СЗ РФ, 1994, N 5, ст. 393);

- обязанность принять на работу лиц, уволенных ранее в связи с незаконным осуждением и прошедших процедуру реабилитации (ст. 133-138 УПК). См. их анализ в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к УПК Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2003;

- обязанность принять на прежнюю работу лиц, избранных на выборные должности, срок полномочий которых истек (см., например, ст. 24 Федерального закона от 08.05.94 "О статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации"). См. также комментарий к ст. 375, 376 ТК;

- обязанность принять на работу лиц, уволенных из рядов Вооруженных Сил, и членов их семей (ст. 22 Закона о статусе военнослужащих) и др.

"Предпочтения", упомянутые в ст. 3 ТК, могут быть установлены как законодательством (например, при прочих равных условиях отдается предпочтение при приеме на работу инвалидам в пределах специальных квот, ст. 20, 21 3акона об инвалидах), так и самими работодателями (например, в уставе ООО может быть предусмотрено преимущественное право на работу граждан - участников этого ООО).

Из смысла комментируемой статьи вытекает, что "предпочтения" могут касаться широкого круга граждан, которые нуждаются в дополнительных гарантиях их права на труд (безработные, многодетные родители, инвалиды и т.п.). Об ограничениях при приеме на материально-ответственную работу см. комментарий к ст. 244 ТК.

4. Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда:

1) вправе обратиться с жалобой (заявлением, требованием) об устранении обстоятельств, которые относятся к дискриминации, и о восстановлении своих нарушенных прав:

а) в органы Федеральной инспекции труда (см. об этом подробный комментарий к ст. 353-365, 382 ТК);

б) в суд. Споры данного рода подведомственны мировым судьям (ст. 1-3 Закона о мировых судьях), а в тех субъектах Российской Федерации, где еще не назначены мировые судьи,- в районные суды (см. об этом комментарий к ст. 391-394 ТК);

2) могут потребовать также:

а) возмещение материального вреда (например, потери в заработной плате, расходы на оплату труда адвоката, транспортные расходы и т.п.), неполученные доходы и т.д. (ст. 15 ГК);

б) компенсации морального вреда (например, перенесенные из-за дискриминации нравственные страдания, ст. 151 ГК). Моральный вред подлежит компенсации в соответствии со ст. 1099-1101 ГК (см. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н., Постатейный комментарий к части 2 ГК Российской Федерации. 4-е изд., М.: ИНФРА-М, 2002.

О запрещении принудительного труда см. комментарий к ст. 4 ТК.

О гарантиях при приеме см. также комментарий к ст. 64 ТК.

 

Статья 4. Запрещение принудительного труда

1. Анализ ст. 4 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) они императивны. Иначе говоря, иные правила не могут быть установлены:

а) ни работодателями, ни по инициативе самих работников (например, в тексте трудового договора);

б) ни в других федеральных законах (в т.ч. в Законе об АО, Законе об ООО, Законе о ПК и др.), ни в иных правовых актах федеральных органов исполнительной власти (например, в постановлениях Правительства Российской Федерации, приказах Минтруда и т.п.);

в) ни в актах госорганов субъектов Российской Федерации, ни в актах органов местного самоуправления, ни в локальных нормативных актах (см. об этом подробный комментарий к ст. 5-11 ТК);

2) в ст. 4 ТК дается легальное (т.е. содержащееся в самом законе) определение принудительного труда. Признаками принудительного труда являются:

а) выполнение работы (независимо от ее вида, в том числе и в случаях, когда выполнение данной функции входит именно в трудовую функцию лица) под угрозой применения какого-либо наказания (например, административного, уголовного) либо любого иного насильственного воздействия (когда работник вынужден выполнять работу против своей воли);

б) осуществление трудовой деятельности при наличии хотя бы одного из обстоятельств, перечисленных в абз.3-7 ст. 4 ТК. При этом перечень этих обстоятельств законодатель оставил открытым: в реальной жизни могут иметь место и иные обстоятельства, которые свидетельствуют о том, что воля лица парализована, он вынужден выполнять ту или иную работу именно в силу (под воздействием) данных обстоятельств;

3) частными (и весьма завуалированными, к сожалению, в достаточной степени распространенными) формами принудительного труда являются:

а) нарушение установленных в ст. 136 ТК (см. комментарий) сроков выплаты зарплаты, а равно выплаты ее в неполном размере. Причина задержки выплаты зарплаты, неполной ее выплаты - роли не играет (например, отсутствие финансирования из бюджета, необязательность партнеров, не перечисливших своевременно денежные средства, небрежность и т.п.). Однако, если работодатель умышленно не выплачивает зарплату, он может быть привлечен и к уголовной ответственности (по ст. 145.1 УК, см. ее анализ в книге: Гуев А.Н. Комментарий УК Российской Федерации для предпринимателей. 2-е изд. М.: Дело, 2001);

б) требование работодателем исполнения работником трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами индивидуальной защиты (например, спецодеждой, рукавицами, спецобувью и т.п.) либо средствами коллективной защиты (например, отсутствие вентиляции, отсутствие системы противорадиационной, противопожарной и т.п. защиты).

2. С другой стороны, закон (но только для целей ТК, т.е. распространять это на другие случаи привлечения к труду - недопустимо) не относит к принудительному труду следующие случаи:

1) работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе (например, во время мобилизации, в ходе выполнения срочного оборонного заказа, при рытье окопов, траншей и т.п.) или выполняемой при альтернативной гражданской службе (например, в больницах, в органах социальной защиты и т.п.);

2) работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств. К последним относятся работы, проводимые:

а) при объявлении чрезвычайного положения (в соответствии с Законом о чрезвычайном положении). Если же оно введено без оснований и соблюдения процедур, указанных в этом Законе, - налицо принудительный труд;

б) при объявлении военного положения (в соответствии с законодательством об обороне страны);

в) в условиях пожаров, наводнений, голода и т.п. случаях. Нужно обратить внимание, что перечень подробного рода обстоятельств законодатель оставляет открытым: могут иметь место и другие случаи, которые ставят под угрозу жизнь, здоровье, иные нормальные условия жизни населения (города, села, области и т.п.) либо хотя бы его части;

3) работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда (принятого после рассмотрения уголовного дела по существу судом) под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства об исполнении приговоров суда (это органы уголовно-исполнительной системы Минюста). В частности, речь идет о работах, которые лицо должно выполнить, если ему назначено наказание в виде:

а) лишения свободы (работы выполняются в колониях общего, строгого режима, в иных исправительно-трудовых учреждениях);

б) обязательные работы. Они заключаются в выполнении осужденным в свободное от основной работы время бесплатных, общественно-полезных работ, вид которых определяется органами местного самоуправления (ст. 49 УК);

в) исправительные работы. Они назначаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного (ст. 50 УК).

3. Нужно также учесть, что РФ ратифицировала (Федеральным законом N 23 от 08.02.03 "Конвенцию о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (конвенция МОТ N 182).

 

Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

1. Анализ правил ст. 5 ТК позволяет сделать следующие выводы:

1) они посвящены общей характеристике трудового законодательства. Дело в том, что, например:

а) актам органов местного самоуправления, регулирующим трудовые отношения, специально посвящены нормы ст. 7 ТК (см. комментарий);

б) локальным нормативным актам, регулирующим трудовые отношения, посвящена ст. 8 ТК (см. комментарий);

в) о регулировании трудовых отношений в договорном порядке см. комментарий к ст. 9 ТК;

г) регулированию трудовых отношений правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов - посвящены правила ст. 6 ТК (см. комментарий к ней);

2) они однозначно относят законодательство об охране труда к трудовому законодательству (последнее включает в себя первое в качестве своей составной части);

3) важнейшими источниками трудового законодательства являются:

а) Конституция Российской Федерации. Последняя, в частности:

- относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции);

- устанавливает важнейшие принципы трудового права (о том, что труд свободен, принудительный труд запрещен, о праве на отдых, о праве на участие в индивидуальных и коллективных трудовых спорах и т.д. (см. об этом комментарий к ст. 2 ТК);

б) сам ТК, а также иные федеральные законы (например, ОЗОХТ, Закон о ПК), в которых содержатся нормы трудового законодательства;

в) указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового законодательства (например, Указ Президента Российской Федерации от 15.03.00 N 508 "О размерах пособия по временной нетрудоспособности");

г) постановления Правительства Российской Федерации, в которых содержатся нормы трудового законодательства (примером может служить Постановление о пособиях);

д) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, в которых содержатся нормы трудового законодательства. Чаще всего такие акты издает Минтруд (например, приказ Минтруда от 06.08.01 N 5743 "О форме справки, выдаваемой гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в целях оформления пенсии досрочно");

е) акты органов местного самоуправления (например, регулирующие внутренний трудовой распорядок служащих данного органа), а также локальные нормативно-правовые акты (например, действующие в данном акционерном обществе Положение об отпусках, Положение о поощрениях, Положение о премировании и т.д., изданные в соответствии с ТК, федеральными законами, иными правовыми актами);

ж) конституции (например, Конституция Республики Северная Осетия- Алания), уставы (например, Устав города Москвы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового законодательства.

2. Применяя правила ст. 5 ТК, нужно также учитывать, что:

1) на территории Российской Федерации до сих пор сохраняют силу некоторые нормативные правовые акты Союза ССР, в т.ч. регулирующие трудовые отношения. Примерами могут служить Постановление Совета Министров СССР от 22.09.88 N 411 "О работе по совместительству", Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.08.89 по совместительству и ряд других. Решая вопрос о том, применяются ли нормы союзного законодательства в области труда или нет, следует учитывать правила ст. 423 ТК (о том, что законодательные акты Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации и Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.91 N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК, и о том, что применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК могут регулироваться только федеральными законами, - действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов). См. комментарий к ст. 423 ТК;

2) нормы трудового права, содержащиеся в других законах (в т.ч. федеральных, за исключением федеральных конституционных) и в законах субъектов Российской Федерации, должны соответствовать ТК. Это касается и таких законов, как Закон об АО, Закон об ООО, Закон о ПК и др.). Если упомянутые законы содержат положения, противоречащие ТК "Об утверждении Положения об условиях работы" - применению подлежат нормы последнего. Более того, если вновь принятый (уже после введения в действие ТК!) федеральный закон будет противоречить ТК, - то этот федеральный закон (в части, относящейся к регулированию трудовых отношений) будет применяться только с момента внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК (до этого момента - по-прежнему следует исходить из норм ТК, а не из противоречащих ТК норм вновь принятых законов);

3) в ст. 5 ТК выстроена четкая иерархия нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в нашей стране:

а) все федеральные законы, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать ТК. Однако нормы самого ТК должны соответствовать Конституции Российской Федерации, федеральным конституционным законам;

б) указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации (содержащие нормы трудового права) должны соответствовать ТК и другим федеральным законам. (Кроме того, Постановления Правительства Российской Федерации должны соответствовать указам Президента Российской Федерации);

в) нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (в т.ч. Минтруда Российской Федерации, Федеральной инспекции труда и др.) должны соответствовать ТК, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации;

г) законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не должны противоречить всем перечисленным выше правовым актам в области трудового права;

д) наконец, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить всем перечисленным выше правовым актам.

3. Для правильного применения норм ст. 5 ТК необходимо обратить внимание на:

1) правила ст. 6 ТК (о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, см. комментарий к ней);

2) положения ст. 10 ТК (о соотношении норм международного права и международных договоров, действующих для Российской Федерации, с одной стороны, и законов (в т.ч. федеральных) и иных правовых актов Российской Федерации (в области трудового права),с другой стороны, см. комментарий к ней);

3) нормы ст. 11 ТК (о том, что действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на всех работников, заключивших с работодателем трудовой договор, см. комментарий к ней);

4) правила ст. 12 ТК (о действии законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, см. комментарий к ней);

5) нормы ст. 13 ТК (о действии законов и иных правовых актов в области трудового права в пространстве);

6) правила ст. 423 ТК (о том, что изданные до введения в действие ТК (т.е. до 1 февраля 2002 г.) нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, иные правовые акты Российской Федерации, изданные по вопросам, которые после 1 февраля 2002 г. должны регулироваться федеральными законами,- действуют впредь до принятия соответствующего федерального закона (однако лишь в той мере, в какой они не противоречат нормам ТК);

7) после принятия и введения в действие ТК утратили силу не только КЗоТ, но и многочисленные законы (указы, постановления), изданные в разные годы и регулирующие трудовые отношения, в частности такие как:

- Закон РСФСР от 19.12.73 "Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР, вносящих некоторые изменения и дополнения в действующее законодательство РСФСР" (ВВС РСФСР, 1973, N 51, ст. 1110) в части утверждения Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20.09.73 "Об изменении статьи 240 Кодекса законов о труде РСФСР";

- Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 23.07.74 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1974, N 30, ст. 806);

- Закон РСФСР от 02.08.74 "Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР, вносящих некоторые изменения и дополнения в действующее законодательство РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1974, N 32, ст. 854) в части утверждения Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 23.07.74 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР";

- Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 30.12.76 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1977, N 1, ст. 1);

- Закон РСФСР от 20.07.77 "Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР, вносящих некоторые изменения и дополнения в действующее законодательство РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1977, N 30, ст. 725) в части утверждения Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 30.12.76 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР";

- Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 15.01.80 "О внесении изменений в статью 31 Кодекса законов о труде РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1980, N 3, ст. 68);

- Закон РСФСР от 26.03.80 "Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР о внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1980, N 14, ст. 352) в части утверждения Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 15.01.80 "О внесении изменений в статью 31 Кодекса законов о труде РСФСР";

- Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 12.08.80 года "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1980, N 34, ст. 1063);

- Закон РСФСР от 20.11.80 "Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР о внесении изменений и дополнений в Уголовный, Уголовно-процессуальный и Гражданский процессуальный кодексы РСФСР, в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1980, N 48, ст. 1597) в части утверждения Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 12.08.80 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР";

- Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 19.11.82 "О внесении изменений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725);

- Закон РСФСР от 01.12.82 "Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР о внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1982, N 49, ст. 1830) в части утверждения Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19.11.82 "О внесении изменений в Кодекс законов о труде РСФСР";

- Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 20.12.83 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782);

- Закон РСФСР от 06.01.84 "Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР о внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1984, N 2, ст. 73) в части утверждения Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20.12.83 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР":

- пункт 1 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 18.01.85 "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1985, N 4, ст. 117);

- раздел IV Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 28.05.86 "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости ВС РСФСР, 1986, N 23, ст. 638);

- Закон Российской Федерации от 22.12.92 N 4176-1 "О внесении дополнения в статью 65 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Ведомости Съезда НД РФ и ВС РФ, 1993, N 1, ст. 16);

- статью 5 Закона Российской Федерации от 30.03.93 N 4693-1 "О минимальном размере оплаты труда" (Ведомости Съезда НД РФ и ВС РФ, 1993, N 16, ст. 553);

- пункт 2 статьи 1 Федерального закона от 27.01.95 N 10-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Закона Российской Федерации "О статусе военнослужащих" (СЗ РФ, 1995, N 5, ст. 346);

- Федеральный закон от 15.02.95 N 14-ФЗ "О внесении изменений в статью 163 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 8, ст. 599);

- статью 1 Федерального закона от 18.07.95 N 109-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации". Основы законодательства Российской Федерации об охране труда, Кодекс РСФСР об административных правонарушениях и Уголовный кодекс РСФСР" (СЗ РФ, 1995, N 30, ст. 2865);

- статью 1 Федерального закона от 24.08.95 N 152-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (СЗ РФ, 1995, N 35, ст. 3504);

- Федеральный закон от 24.11.95 N 182-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4564);

- Федеральный закон от 24.11.96 N 131-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 1996, N 49, ст. 5490);

- Федеральный закон от 17.03.97 N 59-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 1997, N 12, ст. 1382);

- Федеральный закон от 06.05.98 N 69-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 1998, N 19, ст. 2065);

- пункт 1 статьи 30 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ, 1998, N 31, ст. 3803);

- Федеральный закон от 31.07.98 N 139-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в статью 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 1998, N 31, ст. 3817);

- Федеральный закон от 30.04.99 N 84-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 1999, N 18, ст. 2210);

- статью 1 Федерального закона от 27.12.00 N 151-ФЗ "О внесении дополнения в статью 251 Кодекса законов о труде Российской Федерации и дополнения статьей 231 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (СЗ РФ, 2001, N 1, ст. 3);

- Федеральный закон от 18.01.01 N 2-ФЗ "О внесении дополнения в статью 65 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 2001, N 4, ст. 274);

- Федеральный закон от 10.07.01 N 90-ФЗ "О внесении изменения в статью 168 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (СЗ РФ, 2001, N 29, ст. 2945).

О других отмененных правовых актах (в связи с введением в действие ТК) см. также комментарий к ст. 422 ТК.

4. В практике возник ряд вопросов, связанных с применением положений ст. 5 ТК:

1) относится ли ТК к федеральным конституционным законам? Анализ правил абз.1 ст. 5 ТК не позволяет утвердительно ответить на этот вопрос (да и в названии ТК не подчеркнуто, что он относится к федеральным конституционным законам). Не следует упускать из виду и положения ст. 108 Конституции Российской Федерации о том, что федеральные конституционные законы принимаются лишь по вопросам, предусмотренным Конституцией Российской Федерации;

2) не противоречат ли (в связи с этим) положения ст. 5 ТК (о том, что при несоответствии норм ТК и иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, - применяются нормы ТК, и о том, что если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК) общепризнанному правовому принципу о том, что закон, принятый позднее, имеет приоритет перед законом, принятым ранее, и что закон, содержащий специальные правила, имеет приоритет перед законом, содержащим общие правила? Противоречия - безусловно, налицо. Тем не менее применению подлежат правила ст. 5 ТК (ибо это норма права, а упомянутые принципы - не нашли отражения в конкретных нормах права).

 

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1. Анализ правил ст. 6 ТК позволяет сделать следующие выводы:

1) они содержат принципы разграничения полномочий между госорганами Российской Федерации и госорганами ее субъектов в сфере правового регулирования трудовых отношений;

2) их правильное применение возможно только с учетом положений Конституции Российской Федерации о том, что:

а) в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, в частности, находится трудовое законодательство (ст. 72);

б) по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 76);

в) законы и иные правовые акты субъектов Российской Федерации, принятые по вопросам трудового права, не могут противоречить федеральным законам, а в случае их противоречия действует федеральный закон (п. 5 ст. 76);

3) круг отношений, по которым Российская Федерация принимает федеральные законы и иные нормативные акты (с учетом иерархии между ними, предусмотренной в ст. 5 ТК см. подробный комментарий к ней), по существу изложен в ст. 6 ТК неисчерпывающим образом (к такому выводу приводит наличие в ст. 6 ТК таких формулировок, как определение "основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений", "основ социального партнерства", "особенностей правового регулирования отдельных категорий работников" и т.п.);

4) в той мере, в какой Российской Федерацией принят (по вопросам трудового права) федеральный закон, иные правовые акты (см. об этих понятиях комментарий к ст. 5 ТК) они обязательны для применения на территории Российской Федерации. Если субъект Российской Федерации считает, что принятие таких актов означает вторжение в сферу его полномочий, то субъект Российской Федерации может (в установленном порядке) обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации, тем не менее (впредь до разрешения спорного вопроса Конституционным Судом Российской Федерации) действие упомянутого акта не приостанавливается и его применение обязательно и на территории данного субъекта Российской Федерации.

2. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации (в пределах их компетенции, отраженной в конституциях (уставах), законах соответствующих субъектов Российской Федерации) вправе принять законы и иные правовые акты:

1) по вопросам трудового права, не отнесенным к ведению Российской Федерации. В этой сфере они самостоятельны в регулировании трудовых отношений (т.е. могут принять соответствующий акт, но могут и воздержаться от этого);

2) устанавливающие более высокий (чем это предусмотрено в федеральных законах и иных правовых актах) уровень трудовых прав и гарантий работникам. В этом случае отсутствует вторжение в сферу полномочий Российской Федерации. Однако для этого необходимо соблюдение важного условия: если это приводит к увеличению бюджетных расходов (либо уменьшению поступлений в бюджет),то установление "более высокого уровня" гарантий - осуществляется за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации;

3) по вопросам прямо не урегулированным еще федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации (хотя это относится к полномочиям Российской Федерации). Однако если Российская Федерация примет по этому вопросу соответствующий правовой акт - субъект Российской Федерации должен привести свой правовой акт, то в соответствии с федеральным. К сожалению, в ст. 6 ТК не установлен конкретный срок для этого. В связи с этим, следует учесть, что такой правовой акт субъекта Российской Федерации (впредь до приведения его в соответствие с федеральным законом или иным правовым актом Российской Федерации, изданным позднее) - действует лишь в части, не противоречащей последним.

3. Статьей 6 ТК императивно устанавливается, что подлежат применению правила содержащиеся в нормах самого ТК или иного федерального закона в случае, когда закон (иной правовой акт) субъекта Российской Федерации:

1) прямо противоречит нормам ТК или иного федерального закона. В практике возник вопрос: распространяются ли правила последнего абзаца ст. 6 ТК на случаи, когда закон субъекта Российской Федерации (изданный для регулирования трудовых отношений) противоречит иным правовым актам Российской Федерации (а не федеральным законам)? Отвечая на этот вопрос, следует обратить внимание на существенное противоречие между правилами ст. 6 ТК и ст. 5 ТК (последняя, в частности, предусматривает, что законы и иные правовые акты субъектов Российской Федерации не должны противоречить не только федеральным законам, но и иным нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти). В связи с этим нужно учесть, что (хотя в ст. 6 ТК это прямо и не сказано) закон (иной правовой акт) должен соответствовать также и "иным правовым актам" Российской Федерации (а не только федеральным законам);

2) снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный в ТК и иных федеральных законах. И в этом случае нужно иметь в виду, что нельзя снижать (в нормах закона, иного правового акта субъекта Российской Федерации) и уровень гарантий, предусмотренный в нормах иных правовых актов Российской Федерации в целом.

 

Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

1. Применяя правила ст. 7 ТК нужно иметь в виду следующие обстоятельства:

1) органы местного самоуправления, упомянутые в ст. 7 ТК, это органы:

а) создаваемые в муниципальных образованиях (на которые подразделяются субъекты Российской Федерации), например в районах, районах в городах, небольших городах, селах, аулах, кишлаках, станицах, деревнях и т.п. (независимо от типа и названия поселения);

б) которые имеют различные наименования (чаще всего они именуются администрациями, однако в некоторых местах сохранились исполкомы, имеются мэрии, департаменты, управления и т.п.). Главное - не в названии данного органа, а то, что они относятся к органам местного самоуправления;

в) которые образуются в соответствии с Законом о местном самоуправлении. В последнем также определены компетенция, функции, структура органов местного самоуправления;

2) органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, лишь в пределах своей компетенции. При этом такие акты именуются по разному: решения, постановления, распоряжения и т.п.

3. Для правильного применения норм ст. 7 ТК нужно также учитывать:

1) правила ст. 5 ТК. Они, в частности, устанавливают, что акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить не только нормам ТК, но и нормам других федеральных законов, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти (например, Минтруда), а также законам и иным правовым актам субъектов Российской Федерации (в состав которых данные муниципальные образования входят). См. также комментарий к ст. 5 ТК;

2) что акты органов местного самоуправления практически (по иерархическому положению) приравнены к т.н. локальным правовым актам (см. об этом понятии комментарий к ст. 8 ТК). Иначе говоря, при регулировании трудовых отношений (но не более!) и акты органов местного самоуправления, и локальные правовые имеют равную юридическую силу: они не имеют приоритета друг перед другом;

3) акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования (см. об этом комментарий к ст. 13 ТК).

 

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем

1. Анализ правил ст. 8 ТК показывает, что:

1) они посвящены сравнительно новому институту отечественного трудового права, а именно "локальным нормативным актам" (хотя в теории трудового права это понятие использовалось несколько десятилетий, но легального (т.е. содержащегося в самом законе) определения этого понятия в КЗОТ, других правовых актах - не содержалось);

2) признаками "локальных правовых актов" являются следующие:

а) эти акты принимаются ни госорганами, ни органами местного самоуправления, а самими работодателями. В практике возникли вопросы:

- вправе ли работодатели - индивидуальные предприниматели издавать "локальные нормативные акты". Да, вправе (например, индивидуальный предприниматель, у которого 85 работников, вправе утвердить Положение об отпусках, Положение о премировании и т.п. локальные акты): в ст. 8 ТК имеются в виду все работодатели (в том числе и индивидуальные предприниматели);

- нет ли противоречий между правилами ст. 8 ТК и положениями ст. 13 ТК (о том, что локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации)? Противоречие кажущееся: дело в том, что в ст. 13 ТК речь идет не о том, что только работодатели организации принимают локальные нормативные акты, а лишь о случаях, когда именно организация приняла такой акт (т.е. другой вид локального нормативного акта, а именно принятый работодателем - физическим лицом - в данном случае не имеется в виду). См. также комментарий к ст. 13 ТК;

б) работодатель принимает локальные нормативные акты (содержащие нормы трудового права) в пределах:

- своей компетенции (например, работодатель - производственный кооператив - в пределах полномочий, установленных в ст. 19 Закона о ПК, о том, что кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его наемных работников; о том, что оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной формах, на основании Положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом). Он обычно устанавливается в различных законах (например, в Законе об ООО, Законе об АО и др.) в учредительных документах организации, в других правовых актах;

- в соответствии с законами и иными нормативными актами. Так, работодатель, устанавливая продолжительность рабочей смены, утверждая график сменности и т.п. должен руководствоваться нормами ст. 91-105 ТК (см. комментарий к ним); работодатель - железная дорога, устанавливая Положение о дисциплине труда, должен это делать в соответствии с Законом о железных дорогах и т.д.

- с учетом положений коллективных договоров и соглашений. В коллективном договоре, в частности, может предусматриваться необходимость издания локального нормативного акта по вопросам форм, систем, размеров оплаты труда, улучшения условий охраны труда работников и т.д. (см. об этом комментарий к ст. 41 ТК). В соглашениях может быть установлена необходимость издания таких актов по вопросам режима труда и отдыха, социального партнерства и т.д. (см. об этом комментарий к ст. 45 ТК);

в) то, что по общему правилу (если иное прямо не предусмотрено законом, иными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями сторон) работодатель самостоятельно (т.е. без участия представительного органа работников и без учета во мнении) принимает локальный нормативный акт. Тем не менее в ряде случаев учет мнения (либо согласования с ним данного вопроса) представительного органа - обязательны (см. об этом, например, комментарий к ст. 372 ТК, предписывающую учитывать мнение профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права).

2. Применяя правила ст. 8 ТК нужно также иметь в виду следующие обстоятельства:

1) являются недействительными (и не подлежат применению) локальные нормативные акты, которые:

а) ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством (например, устанавливающие продолжительность рабочего времени 56 часов в неделю, так как нарушаются правила ст. 91 ТК, см. комментарий к ней);

б) ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором или соглашением. Так, если в коллективном договоре указано, что работодатель (в Положении об отпусках) должен предусмотреть, что продолжительность отпуска не может быть менее 35 календарных дней, а работодатель установил отпуск продолжительностью в 30 календарных дней, то налицо недействительный акт;

в) приняты без учета мнения представительного органа работников (в случаях, когда это обязательно - см. об этом выше);

2) они исходят из того, что в упомянутых выше случаях - подлежит применению непосредственно положения закона, нормативного правового акта (но не нормы коллективного договора, соглашения!);

3) их следует применять с учетом правил ст. 13 ТК (о действии актов, содержащих нормы трудового права в пространстве, см. комментарий к ней).

 

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

1. Характеризуя правила ст. 9 ТК, нужно обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) они содержат новеллу (дело в том, что в КЗОТ - аналогичных норм не было), ибо посвящены самостоятельному порядку регулирования трудовых отношений (к последним относятся отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником (за плату) трудовой функции, о подчинении его внутреннему распорядку и т.д. См. об этом комментарий к ст. 15 ТК), а именно - договорному;

2) в них исчерпывающим образом перечислены виды договорного порядка регулирования трудовых отношений. Последние могут быть урегулированы путем заключения (а впоследствии - изменения или дополнения их содержания);

а) коллективных договоров (последний представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (но не других работодателей!) и заключается в соответствии со ст. 40-44 ТК, см. комментарий к ним);

б) соглашений (они представляют собой правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей. Различают генеральные, региональные, территориальные, отраслевые и иные соглашения, см. об этом комментарий к ст. 45-49 ТК);

г) трудовых договоров (см. о понятии, видах, порядке заключения и содержании трудового договора подробный комментарий к ст. 56, 59, 63-71 ТК).

2. Анализ правил ст. 9 ТК показывает также, что:

1) условия перечисленных выше коллективных договоров, соглашений трудовых договоров:

а) могут лишь улучшать положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства (например, устанавливать более высокую оплату труда, отпуск большей продолжительности и т.д.);

б) не могут снижать уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством (например, устанавливать рабочую неделю большей продолжительности, чем это установлено в ст. 91, 92 ТК, см. комментарий к ним);

2) они императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (даже если сами работники - не возражают против этого);

3) значительно расширены пределы договорного регулирования трудовых отношений (по сравнению с КЗОТ). См. об этом, например, комментарий к ст. 80, 94, 101 ТК.

 

Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

1. Анализ правил ст. 10 ТК приводит к ряду важных выводов:

1) они воспроизводят (конкретизируя их применение к трудовому праву) положения ст. Конституции Российской Федерации о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации;

2) хотя в них речь идет только о "международных договорах Российской Федерации", все же следует учесть, что и международные договоры ранее заключенные в СССР и ратифицированные в установленном порядке Верховным Советом СССР (либо его Президиумом) - сохраняют свою силу и для Российской Федерации (как правопреемницы СССР), если, конечно, они не денонсированы в установленном порядке;

3) хотя в ст. 10 ТК речь идет только о "международных договорах", нужно учесть, что последние иногда имеют и другие названия ("пакт", "декларация", "конвенция", "соглашение" и т.п.). Поэтому словосочетаниями "международный договор" обозначены все упомянутые, в которых содержатся нормы трудового права;

4) учитывая трудности, встречающиеся в практике применения ст. 10 ТК приводим перечень важнейших международно-правовых документов, действующих в настоящее время для Российской Федерации:

а) Декларация Международной организации труда (МОТ) от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принято в г. Женеве, 18.06.98);

б) Конвенции МОТ, принятые по вопросам трудового права. Речь идет о таких конвенциях, как:

Конвенция N 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921);

Конвенция N 11 "О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве" (1921);

Конвенция N 13 "Об использовании свинцовых белил в малярном деле" (1921);

Конвенция N 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях" (1921);

Конвенция N 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте" (1921);

Конвенция N 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921);

Конвенция N 23 "О репатриации моряков" (1926);

Конвенция N 27 "Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах" (1929);

Конвенция N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930);

Конвенция N 32 "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов" (1932);

Конвенция N 45 "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах" (1935);

Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (1935);

Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936);

Конвенция N 58 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в море" (1936);

Конвенция N 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность" (1937);

Конвенция N 60 "О возрасте приема детей на непромышленные работы" (1937);

Конвенция N 69 "О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации" (1946);

Конвенция N 73 "О медицинском освидетельствовании моряков (1946);

Конвенция N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946);

Конвенция N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946);

Конвенция N 79 "Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах" (1946);

Конвенция N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947);

Конвенция N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948);

Конвенция N 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (пересмотрена в 1948);

Конвенция N 92 "О помещениях для экипажа на борту судов" (пересмотрена в 1949);

Конвенция N 95 "О защите заработной платы" (1949);

Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949);

Конвенция N 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951);

Конвенция N 103 "Об охране материнства" (1952);

Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957);

Конвенция N 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях" (1957);

Конвенция N 108 "О национальных удостоверениях личности моряков" (1958);

Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958);

Конвенция N 112 "О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков" (1959);

Конвенция N 113 "О медицинском осмотре рыбаков" (1959);

Конвенция N 115 "О защите трудящихся от ионизирующей радиации" (1960);

Конвенция N 119 "О снабжении машин защитными приспособлениями" (1963);

Конвенция N 120 "О гигиене труда в торговле и в учреждениях (1964);

Конвенция N 122 "О политике в области занятости" (1964);

Конвенция N 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965);

Конвенция N 124 "О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках" (1965);

Конвенция N 126 "О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов" (1966);

Конвенция N 133 "О помещениях для экипажа на борту судов. Дополнительные положения" (1970);

Конвенция N 134 "О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков" (1970);

Конвенция N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" 1973);

Конвенция N 139 "О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики" (1974);

Конвенция N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975);

Конвенция N 147 "О минимальных нормах на торговых судах" (1976);

Конвенция N 148 "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах" (1977);

Конвенция N 149 "О занятости в условиях труда и жизни сестринского персонала" (1977);

Конвенция N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (1978);

Конвенция N 155 "О безопасности и гигиене труда" (1981);

Конвенция N 156 "О работниках с семейными обязанностями" (1981);

Конвенция N 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983);

Конвенция N 160 "О статистике труда" (1985);

Конвенция N 162 "Об охране труда при использовании асбеста" (1986);

Конвенция N 179 "О найме и трудоустройстве моряков" (1996);

Конвенция N 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению форм детского труда" (1999).

2. Применяя правила ст. 10 ТК нужно также учесть, что:

1) если нормами международного договора (действующего в установленном порядке для Российской Федерации) установлены другие правила, чем это предусмотрено в нормах ТК, других федеральных законах, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и других правовых актов субъектов Российской Федерации, то применению подлежат именно правила международного договора (они имеют приоритет);

2) в связи с известными историческими событиями последних пятнадцати лет, для граждан нашей страны особое значение имеют соглашения, заключенные со странами, ранее входившими в состав единого Союза ССР, в которых содержатся вопросы трудового права. Среди них можно назвать:

- Соглашение СНГ от 09.12.94 "Об установлении для участников Великой Отечественной войны, тружеников тыла военных лет и вдов погибших воинов дополнительных льгот и материальной помощи в связи с 50-летием Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов";

- Соглашение стран СНГ от 09.09.94 "О гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов";

- Соглашение стран СНГ от 24.12.93 "О порядке пенсионного обеспечения и государственного страхования сотрудников органов внутренних дел государства - участников Содружества независимых государств";

- Соглашение стран СНГ от 24.09.93 "О помощи беженцам и вынужденным переселенцам";

- Соглашение стран СНГ от 13.03.92 "О гарантиях прав граждан государств - участников СНГ в области пенсионного обеспечения";

3) наряду с перечисленными выше правовыми актами "общепризнанные принципы и нормы международного права" (упомянутые в ст. 10 ТК) содержащие нормы трудового права, закреплены также в:

а) Протоколе N 11 к Конвенции о защите Прав человека и основных свобод, о реорганизации контрольных органов, созданных в соответствии с Конвенцией (Страсбург, 1994 г.);

б) Протоколе N 7 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод (Страсбург, 1984 г.);

в) Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 1950 г.);

г) Международный пакт "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.);

4) в ходе судебного рассмотрения трудового спора суды обязаны каждый раз исследовать (если об этом ходатайствует хотя бы одно из лиц, участвующих в деле) существуют ли применимые к спору нормы международного договора и в какой мере им соответствуют нормы российского трудового законодательства, подлежащих применению при разрешении трудового спора. См. также комментарий к ст. 11 ТК.

 

Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Применяя правила ст. 11 ТК необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) нормы ТК (законов, иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, см. об этом понятии подробный комментарий к ст. 5 ТК), распространяются на всех работников:

а) как являющихся гражданами Российской Федерации, так и не относящихся к их числу, см. об этом ниже;

б) заключивших с работодателем именно трудовой договор (см. об этом понятии комментарий к ст. 56 ТК). При этом не играет роли вид трудового договора ("срочный", "временный", заключенный на "неопределенный срок", "сезонный" и т.п. См. об этом комментарий к ст. 58, 289, 293 ТК);

2) нормы трудового законодательства обязательны для применения:

а) на всей территории Российской Федерации (в том числе и на борту морских судов, плавающих в открытом море под флагом Российской Федерации, и в пределах континентального шельфа, и на территории посольств Российской Федерации за рубежом и т.п.);

б) для всех работодателей. Речь при этом идет:

- и о работодателях, являющихся российскими ЮЛ (коммерческими и некоммерческими организациями, независимо от их организационно-правовой формы (например, хозяйственные общества и товарищества, производственные кооперативы, унитарные предприятия, фонды, религиозные объединения, потребительские кооперативы и т.д.) и независимо от форм собственности (т.е. оно применяется и в частном ООО, и в муниципальном учреждении и т.д.);

- и о работодателях, являющихся организациями, но при этом не наделенных статусом ЮЛ (а это допускается, например, ст. 8 Закона о профсоюзах, ст. 3, 23 Закона об объединениях);

- и о работодателях, являющихся иностранными организациями и международными организациями (осуществляющими свою деятельность на территории Российской Федерации в установленном порядке), например, при найме или по трудовому договору российских граждан;

- и о работодателях - организациях, созданных с участием иностранных инвесторов (либо полностью только с участием иностранных инвесторов), на территории Российской Федерации (по существу, это - российские ЮЛ);

- и о работодателях, являющихся гражданами - индивидуальными предпринимателями (ст. 23 ГК);

- и о других работодателях. См. о работодателях также комментарий к ст. 20, 22 ТК;

3) весьма часто трудовые отношения прикрываются различными договорами гражданско-правового характера (например, договором подряда, т.н. "трудовыми соглашениями", договором возмездного оказания услуг и т.д.). Оставляя в стороне причины этого (чаще всего они неблаговидны, это и стремление уклониться от уплаты единого социального налога (например, той его части, которая подлежит зачислению на счет ФСС), это и желание скрыть реальную среднемесячную численность работников, это и привлечение к выполнению работ граждан "ближнего зарубежья", без должного оформления и т.п.), отметим, что если суд установит, что гражданско-правовым договором фактически закамуфлированы трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям подлежат применению нормы трудового законодательства (при этом не следует упускать из виду правила к ст. 67 ТК о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, (например, путем "фактического допущения к работе") считается тем не менее заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя, см. комментарий к ней);

4) на территории Российской Федерации нормы российского трудового законодательства подлежат применению и в том случае, если трудовые отношения возникли с:

а) иностранными гражданами (т.е. лицами, не являющимися гражданами Российской Федерации и имеющими гражданство (подданство) иностранного государства (либо группы иностранных государств, при т.н. "двойном гражданстве") (ст. 3 Закона о гражданстве); сюда же относятся и граждане государств, ранее входивших в состав Союза ССР;

б) лицами без гражданства. К ним относятся лица, не являющиеся гражданами Российской Федерации и одновременно не имеющие доказательства наличия гражданства иностранного государства (ст. 3 Закон о гражданстве); не имеет при этом значения то обстоятельство, что лица без гражданства постоянно проживают на территории Российской Федерации;

5) нормы российского трудового законодательства применяются к трудовым отношениям с участием лиц без гражданства, иностранных граждан и ЮЛ, международных организаций в той мере, в какой иное не предусмотрено:

а) нормами международных договоров (содержащих нормы трудового права), действующих в настоящее время для Российской Федерации (см. об этом подробный комментарий к ст. 10 ТК);

б) нормами федеральных законов. Примерами таких законов могут служить Закон о госслужбе, Закон о местном самоуправлении, Воздушный кодекс Российской Федерации и ряд других, которые в той или иной мере регулирует трудовые отношения;

в) на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства пользуются правом (по общему правилу) свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

2. Для правильного применения норм ст. 11 ТК нужно учесть, что в соответствии со ст. 13 Закона об иностранцах иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации только при наличии разрешения (см. об этом ниже) на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно проживающих в Российской Федерации;

2) временно проживающих в Российской Федерации;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Нужно учесть, что временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

3. Учитывая, что в последние годы российские работодатели (и граждане и ЮЛ) достаточно часто прибегают к приглашению иностранных рабочих и служащих, необходимо учесть, что в соответствии со ст. 18 Закона об иностранцах:

1) такое приглашение может иметь место в рамках квоты. Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством Российской Федерации по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте Российской Федерации и возможностей данного субъекта по обустройству иностранных граждан.

Указанные предложения исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации формируются на основе принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации на рынке труда.

Приглашение на въезд в российскую Федерацию иностранного работника в целях осуществления трудовой деятельности выдается федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальным органом по ходатайству о выдаче приглашения, поданному работодателем или заказчиком работ (услуг) в соответствующий орган.

Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, либо непосредственно в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, если выдача приглашения осуществляется указанным федеральным органом:

разрешение на привлечение и использование иностранных работников;

документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника. Одновременно с приглашением в целях осуществления трудовой деятельности работодателю или заказчику работ (услуг) выдается разрешение на работу для каждого иностранного работника.

2) по общему правилу упомянутое выше разрешение на привлечение и приглашение иностранных работников выдается федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальными органами при наличии заключения соответствующего территориального органа федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения.

Разрешение на привлечение и использование иностранных работников в составе, экипажей российских морских судов выдается федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, при наличии заключения федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами транспорта, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Временно пребывающему в Российской Федерации иностранному гражданину разрешение на работу выдается территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, при условии внесения работодателем или заказчиком работ (услуг) на специально открываемый федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, счет средств, необходимых для обеспечения выезда иностранного работника соответствующим видом транспорта из Российской Федерации.

Порядок выдачи разрешения на работу и перечень документов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче разрешения на работу, утверждаются Правительством Российской Федерации. Последнее приняло Постановление N 941 от 30.12.02 "О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу", которым было утверждено "Положение о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу".

После выезда иностранного работника из Российской Федерации указанные выше средства возвращаются работодателю или заказчику работ (услуг) по истечении срока договора, а иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, - по предъявлении проездных документов, подтверждающих оплату выезда иностранного работника из Российской Федерации.

4. Работодатели (российские граждане и ЮЛ, иные работодатели, перечисленные выше), пригласившие иностранного гражданина в Российскую Федерацию, либо заключившие с ним новый трудовой договор, обязаны:

1) иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников;

2) обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу;

3) представить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в Российской Федерации;

4) уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников в течение десяти дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности либо прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо получения иностранным гражданином разрешения на работу, либо заключения с иностранным работником в Российской Федерации нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), либо приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, либо приостановления действия или аннулирования разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, либо аннулирования разрешения на работу иностранному работнику;

5) содействовать выезду иностранного работника из Российской Федерации по истечении срока заключенного с ним трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг);

6) оплачивать расходы, связанные с административным выдворением за пределы Российской Федерации или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением установленного настоящим Федеральным законом порядка привлечения и использования иностранных работников;

7) направлять в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, или его территориальный орган информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также о досрочном расторжении таких договоров;

8) направлять в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, или его территориальный орган и территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами безопасности, информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания.

5. Разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, в случае, если данный иностранный гражданин:

1) выступает за насильственное изменение основ конституционного строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу безопасности Российской Федерации или граждан Российской Федерации;

2) финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты, оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равно иными действиями поддерживает террористическую (экстремистскую) деятельность;

3) в течение пяти лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче разрешения на работу, подвергался административному выдворению за пределы Российской Федерации либо депортации;

4) представил поддельные или подложные документы либо сообщил о себе заведомо ложные сведения;

5) осужден вступившим в законную силу приговором суда за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления либо преступления, рецидив которого признан опасным;

6) имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления на территории Российской Федерации либо за ее пределами, признаваемого таковым в соответствии с федеральным законом;

7) неоднократно (два и более раза) в течение одного года привлекался к административной ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации в части обеспечения режима пребывания (проживания) иностранных граждан в Российской Федерации;

8) выехал из российской Федерации в иностранное государство для постоянного проживания;

9) находится за пределами Российской Федерации более шести месяцев;

10) является больным наркоманией, либо не имеет сертификата об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих. Перечень таких заболеваний и порядок подтверждения их наличия или отсутствия утверждаются Правительством Российской Федерации.

6. Порядок внесения работодателем или заказчиком работ (услуг) средств, необходимых для обеспечения выезда иностранных работников соответствующим видом транспорта из Российской Федерации, и порядок возврата таких средств работодателю или заказчику работ (услуг) устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В случае, если работодатель или заказчик работ (услуг) нарушил изложенный выше порядок федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, или его территориальный орган может приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, выданных работодателю, заказчику работ (услуг) или иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, до устранения указанными лицами в установленный срок допущенных нарушений.

В случае, если работодатель или заказчик работ (услуг) не устранил допущенные нарушения в установленный срок, разрешение на привлечение и использование иностранных работников, выданное работодателю или заказчику работ (услуг), а также разрешение на работу, выданное иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, аннулируется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальным органом.

В случае аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также в случае прекращения деятельности работодателя или заказчика работ (услуг) иностранный работник имеет право заключить новый договор с другим работодателем или заказчиком работ (услуг) на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу, при условии, что до истечения этого срока остается не менее трех месяцев, и при наличии у нового работодателя или заказчика работ (услуг) разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

7. Кроме того, нужно иметь в виду, что в соответствии со ст. 14 Закона об иностранцах иностранный гражданин не имеет права:

1) находиться на государственной или муниципальной службе;

2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации;

3) быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организации утверждается Правительством Российской Федерации. В настоящее время следует руководствоваться Постановлением Правительства Российской Федерации N 755 от 11.10.02 "Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу";

6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом (например, Законом о гостайне).

Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более пятидесяти процентов акций или долей принадлежит Российской Федерации, устанавливается Правительством Российской Федерации.

8. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, устанавливаются нормами ТК и других федеральных законов. В частности, особенностям правового регулирования труда:

1) совместителей - посвящены ст. 282-288 ТК;

2) руководителей организаций и членов коллегиальных органов исполнительного органа - посвящены ст. 273-281 ТК;

3) временных и сезонных работников посвящены ст. 289-296 ТК;

4) лиц, работающих валовым методом посвящены ст. 297-302 ТК;

5) надомников - посвящены правила ст. 310-312 ТК;

6) работников транспорта - посвящены ст. 328-330 ТК;

7) педагогических работников посвящены ст. 331-336 ТК;

8) работников дипломатических представительств Российской Федерации - посвящены ст. 337-341 ТК;

9) работников религиозных организаций - посвящены ст. 342-348 ТК.

Есть особенности регулирования труда и некоторых других категорий работников (см. об этом комментарий к ст. 303-309, 313-327 ТК). См. также комментарий к перечисленным выше нормам ТК.

9. Завершая комментарий к ст. 11 ТК нужно также иметь в виду, что нормы российского трудового законодательства не распространяются на следующих лиц (если последние не выступают в качестве работодателей или их представителей):

1) военнослужащие (в том числе и рядовые, и офицеры, и генералы, и адмиралы) при исполнении ими обязанностей по военной службе. Их деятельность (даже если они проходят военную службу по контракту) регулируется отдельными федеральными законами (например, Законом о статусе военнослужащих, Законом о ФСБ и др.);

2) члены совета директоров (наблюдательных советов) организаций (например, АО,, ООО и др.). Их деятельность регулируется нормами ГК, отдельных законов (например, Законом об АО, Законом об ООО и др.), а также учредительными документами организаций. Если не эти лица заключили с организацией трудовой договор, то применению подлежат нормы трудового законодательства;

3) лица, работающих по гражданско-правовым договорам (например, по договору подряда, договору возмездного оказания услуг и т.д.);

4) другие лица, если это установлено федеральным законом (например, Законом о милиции, Законом о ФСБ и др.).

 

Статья 12. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени

1. Комментируемая статья исходит из того, что:

а) закон (речь идет и о самом ТК, и о других федеральных законах и о законах субъектов Российской Федерации, которые содержат нормы трудового права) вступает в силу по общему правилу со дня, указанного в самом Законе. Например, в ст. 421 ТК установлено, что Кодекс вступает в силу с 1 февраля 2002 г.;

б) иные нормативные правовые акты (например, Указ Президента Российской Федерации, Постановление Правительства Российской Федерации, см. об этом подробный комментарий к ст. 5 ТК) содержащие нормы трудового права, также вступают в силу (по общему правилу) со дня указанного в тексте такого акта;

2) иногда упомянутые выше законы и иные правовые акты вступают в силу со дня, который указан в другом законе (ином правовом акте) специально посвященном порядку введения в действие данного закона (иного правового акта);

3) достаточно часто в законе (ином правовом акте) содержащим нормы трудового права указывается, что он вступает в силу со дня официального опубликования. В этих случаях необходимо учесть, что в соответствии с Федеральным законом N 5 от 14.06.94 (с последующими изменениями и дополнениями) "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Палат Федерального собрания", официальным опубликованием закона считается его первая публикация в "Российской газете", "Парламентской газете" или в "Собрании законодательства Российской Федерации". При этом Конституционный Суд Российской Федерации разъяснил (в Постановлении N 17-П от 24.10.96), что официальным опубликованием закона считается первая публикация (т.е. реальное обнародование) его полного текста, а не дата подписания в печать указанных выше изданий;

4) в ряде случаев в тексте "иных правовых актов" (упомянутых выше) также указывается, что они вступают в силу со дня официального опубликования. Этот день следует определять исходя из Указа Президента Российской Федерации N 763 от 23.05.96 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти".

5) наконец, в законе (ином правовом акте) содержащем нормы трудового права, может быть и не указана конкретная дата его вступления в силу (в том числе не говорится и о том, что акт вступает в силу со дня его официального опубликования). В этих случаях нужно учесть, что:

а) федеральные законы вступают в силу после истечения 10 календарных дней с момента их официального опубликования в "Собрании законодательства Российской Федерации", "Парламентской газете", "Российской газете";

б) иные правовые акты (например, Указы) Президента Российской Федерации, а также Правительства Российской Федерации (например, Постановления) вступают в силу по истечении 7 календарных дней с момента их официального опубликования;

в) нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права (например, приказы Минтруда Российской Федерации) подлежат государственной регистрации в Минюсте Российской Федерации, и обязательному официальному опубликованию (не позднее 10 дней) в "Российской газете" и в "Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти". Они вступают в силу со дня такого опубликования.

2. Анализ ст. 12 ТК показывает также, что закон (иной правовой акт), содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие с:

1) истечением срока его действия (если такой срок был установлен, что бывает крайне редко);

2) вступлением в силу другого акта, равной (например, хотя "старый" федеральный закон - и не отменен формально, но был принят "новый" федеральный закон) или обладающий высшей юридической силой (например, раньше трудовое отношение регулировалось Постановлением Правительства Российской Федерации, а затем был принят федеральный закон по данному вопросу). В этом случае закон (иной правовой акт) принятый позднее фактически отменяет более ранний акт (т.н. последний не подлежит применению в части, противоречащей новому закону либо иному правовому акту);

3) отменой (признанием, утратившим силу) данного акта актом равной или более высокой юридической силой. Так, в ст. 422 ТК (см. комментарий к ней) перечислены законы, иные правовые акты, которые признаны утратившими силу со дня вступления в силу ТК.

3. Нужно также иметь в виду, что:

1) закон (иной правовой акт) содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к трудовым отношениям, возникшим после введения его в действие. При этом нужно учесть правила ст. 424 ТК (о том, что если правоотношения возникли со введением Кодекса в силу, то нормы ТК применяются только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после 01.02.2002, см. комментарий к ней);

2) только в случаях прямо предусмотренных в законе (ином правовом акте) его нормы распространяются и на те трудовые отношения, которые возникали до его введения в действие. О действии норм трудового законодательства по кругу лиц, см. комментарий к ст. 11 ТК. О действии законов и иных нормативных правовых актов содержащих нормы трудового права, в пространстве см. комментарий к ст. 13 ТК. Об особых правилах введения в действие ст. 133 ТК см. комментарий к ст. 421 ТК.

 

Статья 13. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

1. Анализ правил ст. 13 ТК показывает, что:

1) по общему правилу федеральные законы (например, сам ТК, ОЗОХТ, Закон о занятости и др.) и иные нормативные правовые акты Российской Федерации (например, постановления Правительства Российской Федерации, приказы Минтруда Российской Федерации), содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения (иные отношения, непосредственно связанные с ними, например, в области охраны труда) возникающие на всей территории Российской Федерации (включая и территории посольств нашей страны, расположенные за рубежом);

2) с другой стороны, в некоторых законах (либо иных правовых актах) иногда прямо подчеркивается, что они подлежат применению (полностью или в определенных местностях, на определенной части территории Российской Федерации (например, Закон о Крайнем Севере, Закон о ЗАТО).

2. Применяя правила ст. 13 ТК нужно также учесть, что:

1) законы и иные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права (напомним, что в соответствии со ст. 72 Конституции Российской Федерации - трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов) - действуют в пределах территории того субъекта Российской Федерации, где эти акты и были приняты. Так, законы (иные правовые акты) Ростовской области регулируют трудовые отношения именно в пределах этого субъекта Российской Федерации;

2) акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (а они также относятся к трудовому праву, см. об этом комментарий к ст. 5 ТК), действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования (например, сельского района, поселка городского типа и т.д.);

3) локальные правовые акты (см. об этом понятии комментарий к ст. 8 ТК) принятые в организации (т.е. иные работодатели, например, индивидуальные предприниматели в ст. 13 ТК - не имеются в виду) действуют лишь в пределах этой организации (например, Положение об отпусках ООО "Луч", действует именно в пределах ООО "Луч"). В практике возникли вопросы:

а) распространяются ли акты органов местного самоуправления на те организации, которые расположены на подведомственной ему территории? Да, распространяются. Например, акты, регулирующие начало и окончание времени работы хлебных магазинов, молочных ларьков и т.п.;

б) нет ли противоречий между правилами ст. 13 и 5 ТК (последние фактически признаю, что акты органов местного самоуправления и локальные правовые акты имеют равную юридическую силу)? Безусловно, определеннее противоречие налицо, и его нужно убрать. Впредь до этого следует исходить из правил ст. 13 ТК.

 

Статья 14. Исчисление сроков

1. Анализ ст. 14 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:

1) течение сроков, с которыми ТК связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения этих прав и обязанностей. Так, если испытательный срок (упомянутый в ст. 70 ТК, см. комментарий, начинается с 15 марта, то исчисление испытательного срока начинается именно с 15 марта). Таким образом, налицо существенное отличие:

а) от правил ст. 191 ГК (она устанавливает, что течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало);

б) от правил ст. 61 НК (о том, что течение срока исчисляемого годами, месяцами, неделями, днями - начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало);

в) от правил, исчисления сроков, содержащихся в действующих ГПК, АПК, УПК, в КоАП и в ряде других законов;

2) течение сроков, с которыми ТК связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается со следующего дня после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Так, если срок трудового договора оканчивается 10 октября, то договор считается прекращенным с 11 октября.

2. Нужно также обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) сроки, исчисляемые годами - истекают в соответствующее число последнего года. Так, если двухгодичный срок начинается с 12 марта 2004 г., то этот срок окончится 12 марта 2006 г.;

2) сроки, исчисляемые месяцами, истекают в последний день последнего месяца срока (если срок исчисляется первого месяца срока) либо в соответствующее число последнего месяца (так, если трехмесячный срок начинается с 18 марта, то этот срок оканчивается 18 июня). При этом:

а) календарный месяц - принимается равным (если начало срока совпадает с первым числом первого месяца) 30 (31), а в феврале - 28 (29 в високосном году) дням;

б) если начало срока начинается с любого иного дня (например, с 3-го, 10-го и т.д.), то месяц принимается равным 30 дням;

3) сроки, исчисляемые неделями - исчисляются календарными неделями (т.е. неделя состоит из 7 дней). При исчислении этого срока и нерабочие дни не подлежат исключению;

4) если последний день срока приходится на нерабочий день (например, на воскресенье), то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Например, если последним днем срока является 14 декабря 2003 г. (воскресенье), то днем окончания срока считается 15 декабря (так как это ближайший и следующий за 14 декабря 2003 г. рабочий день).

 

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания
возникновения трудовых отношений

 

Статья 15. Трудовые отношения

1. Анализ правил ст. 15 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в ст. 15 ТК дается легальное (т.е. содержащееся в самом законе) определение трудовых отношений. Анализ этого определения показывает, что последние обладают следующими признаками:

а) трудовые отношения - это разновидность правоотношений, т.е. общественных отношений, которые регулируются нормами трудового законодательства (см. об этом понятии комментарий к ст. 5 ТК);

б) трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. При этом:

- последние представляют собой участников (стороны) трудовых отношений (см. об этом комментарий к ст. 20 ТК);

- содержанием соглашения являются определенные права и обязанности работника и соответствующие им права и обязанности работодателя (см. об этом комментарий к ст. 21, 22 ТК);

- в соглашении (оно оформляется как трудовой договор, см. об этом комментарий к ст. 56 ТК) должно быть предусмотрено личное выполнение работником за плату определенной трудовой функции, подчинении по правилам трудового распорядка). Этим трудовые отношения (и трудовые договоры!) отличаются, в частности, от гражданско-правовых отношений (и договоров!), ибо последние не предполагают подчинение правилам внутреннего распорядка, связаны не с выполнением трудовой функции, а по общему правилу разовой работы, поручения, оказания разовой услуги и т.п. (см. об этом подробный комментарий к ст. 56, 57 ТК);

2) работодатель (т.е. одна из сторон трудовых отношений) обязан обеспечить условия труда, предусмотренные:

а) трудовым законодательством (т.е. ТК, другими законами, иными правовыми актами, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, см. об этом комментарий к ст. 5-8 ТК);

б) коллективным договором и генеральным, отраслевым, территориальным и др. соглашениями (см. об этом комментарий к ст. 40, 41, 45, 46 ТК);

в) трудовым договором (см. о регулировании трудовых отношений в договорном порядке см. также комментарий к ст. 9 ТК).

2. Правильное применение ст. 15 ТК предполагает также учет положений:

1) ст. 16 ТК (они посвящены основаниям возникновения трудовых отношений, т.е. трудовым договорам);

2) ст. 17 ТК (они посвящены особенностям трудовых отношений, возникающих в результате избрания (выборов) на должность;

3) ст. 18 ТК (они характеризуют особенности трудовых отношений, возникающих в результате избрания по конкурсу;

4) ст. 19 ТК (они посвящены специфике трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора в результате назначения на должность либо утверждения в должности. См. подробный комментарий к перечисленным выше нормам ТК.

 

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

1. Анализ правил ст. 16 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) трудовые отношения (см. об этом понятии комментарий к ст. 16 ТК) возникают:

а) между работником и работодателем. Указанные участники трудовых отношений одновременно являются и сторонами этих отношений (см. об этом, а также о правах и обязанностях работника и работодателя комментарий к ст. 20-22 ТК);

б) на основании трудового договора, т.е. соглашения между работником и работодателем. Порядок его заключения, а также содержание и срок действия трудового договора установлены в ст. 57-62 ТК (см. комментарий к ним);

2) трудовые отношения отличаются от весьма близких к ним некоторых видов гражданско-правовых отношений (например, подрядных, по оказанию услуг и т.п.) именно тем, что основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Последний весьма часто путают с т.н. "трудовым соглашением" (по сути оно представляет собой либо договор подряда, либо договор "трудового поручения", либо договор возмездного оказания услуг, либо смешанный договор, либо иную гражданско-правовую сделку). Эта путаница (а иногда она допускается вполне умышленно) на самом деле весьма опасна для прав и интересов работников, так как размывается четкая грань между трудовыми отношениями (они возникают на основании трудового договора) и гражданско-правовыми отношениями (они возникают на основании гражданско-правовых договоров). В связи с этим нужно учитывать следующие различия между трудовыми договорами и гражданско-правовым договором (далее обозначается как договор подряда):

а) работник, заключивший трудовой договор, является штатным работником, а подрядчик - не является (п. 2 Инструкции N 121);

б) на лиц, заключивших трудовые договоры, ведутся в установленном порядке трудовые книжки (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней), а на подрядчиков - не ведутся;

в) работник, заключивший трудовой договор, подчиняется правилам внутреннего распорядка (см. ст. 190 ТК и комментарий к ней), а подрядчик свободен в организации своего труда, он этим правилам не подчиняется, работает) на свой риск (ст. 702, 703, 708, 715 ГК РФ);

г) работник, заключивший трудовой договор, выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, т.е. выполняет трудовую функцию, а подрядчик, как правило, выполняет разовые работы, носящие случайный характер, не относящиеся к основным видам деятельности предприятия;

д) работники, заключившие трудовой договор (контракт), несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию (238-250 ТК и комментарий к ним), а Подрядчики несут имущественную ответственность по договору (ст. 714 ГК РФ);

е) работники, работающие по трудовому договору (контракту), в среднесписочной численности работников предприятия отражаются как целые единицы, а подрядчики учитываются в общей численности основного производственного персонала ежемесячно в течение всего срока действия договора подряда; при отсутствии учета их рабочего времени они принимаются в списочной численности за каждый календарный день как целые единицы (п. 2-4 Инструкции N 121);

ж) работники, заключившие трудовой договор, имеют право на оплачиваемые ежегодные отпуска (ст. 114-125 ГК и комментарий к ним), подрядчик такого права не имеет;

з) работники, заключившие трудовой договор, подлежат социальному страхованию, за них предприятия вносят взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, отчисления, в том числе и в составе единого социального налога, в Фонд социального страхования, в Фонд медицинского страхования, а подрядчики не подлежат государственному социальному страхованию, предприятия не вносят за них страховые взносы в упомянутые фонды (за исключением страховых взносов в Пенсионный фонд: в эти фонды страховые взносы нужно платить и за подрядчиков, и за тех, кто выполняет работы по договору поручения (ст. 10, 17, 22 Закона N 167);

и) работники, заключившие трудовой договор в случае болезни обеспечиваются пособиями по нетрудоспособности и другими пособиями, у них идет стаж работы, им положена пенсия, а подрядчики не имеют этих прав (ст. 183, 184 ТК и комментарий к ним);

к) работники, заключившие трудовой договор, получают заработную плату, причем не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК), а подрядчики за работу, выполняемую по договору, получают вознаграждение в сроки, оговоренные в этом договоре (ст. 711 ГК РФ);

л) работники, заключившие трудовой договор, входят в состав трудового коллектива и на них распространяются все льготы, предоставляемые законодательством (например, законодательством о приватизации) членам трудового коллектива, а подрядчики не входят в состав членов трудового коллектива;

м) условия трудового договора, помимо прочего, должны соответствовать коллективному договору, действующему на предприятии, а условия договора подряда должны соответствовать лишь законодательству (ст. 3 Закона о коллективном договоре);

н) о других различиях между трудовым Договором и договором подряда см. комментарий к ст. 56-71 ТК.

Следует также иметь в виду, что Верховный Суд Российской Федерации указал на то, что на срочное трудовое соглашение, являющееся одним из видов трудового договора, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное Законодательством (БВС. 1999. N 2. С.5).

3. В той мере, в какой это предусмотрено законом (например, Законом о госслужбе), иным нормативным правовым актом (например, Постановлением Правительства Российской Федерации), уставом (положением, иным учредительным документом) организации трудовые отношения возникают на основании трудового договора, в результате:

1) избрания (выборов) на должность (например, должностного лица федерального органа исполнительной власти). См. об этом комментарий к ст. 17 ТК;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, должности доцента кафедры образовательного учреждения, ректора университета и др.). См. об этом также комментарий к ст. 18 ТК;

3) направления на работу уполномоченным законом органом (например, органами занятости населения) в пределах установленной квоты (например, квоты, установленной для приема на работу инвалидов);

4) назначения на должность или утверждения в должности (например, служащего органов местного самоуправления, в случаях, предусмотренных Законом о местном самоуправлении). См. об этом также комментарий к ст. 19 ТК;

5) судебного решения о заключении трудового договора (например, в случаях, когда суд удовлетворил требования о приеме на работу лица, которому незаконно было отказано в приеме;

6) фактического допущения к работе (лицом, который наделен таким правом допущения) даже если трудовой договор не был оформлен в установленном порядке (см. комментарий к ст. 67 ТК).

 

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность

1. Особенности правил ст. 17 ТК состоят в следующем:

1) они подлежат применению лишь в той мере, в какой трудовые отношения возникают:

а) на основании такого трудового договора, который заключается в результате избрания (выборов) на должность. Иначе говоря, при заключении трудового договора с рабочими либо любыми иными работниками, которые не относятся к должностным лицам - правила ст. 17 ТК - применять нельзя. В связи с этим необходимо учесть, что в соответствии с:

- примечанием N 1 к ст. 285 УК должностными лицами (для целей УК!) признаются лица, постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляющие функции представителя власти либо выполняющие организационно-распорядительные, административно-хозяйственные функции в госорганах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, а также в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. С другой стороны, ст. 201 УК различают от должностных лиц, т.н. "лиц, выполняющих управленческие функции в коммерческой или иной организации". К ним относятся лица, постоянно, временно либо по специальному полномочию выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные обязанности в коммерческой организации, не являющейся госорганом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением (см. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Комментарий УК РФ (для предпринимателей) 3-е изд. М.: Дело, 2003);

- в соответствии с примечанием к ст. 2.4 КОАП под должностным лицом (для целей КОАП!) следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т.е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями, в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в госорганах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. При этом к должностным лицам приравниваются (но только для целей КОАП) и выполняющие организационно-распорядительные функции руководители и другие работники иных организаций, а также индивидуальные предприниматели;

- в соответствии со ст. 1 Закона о госслужбе государственная должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных госорганах (образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации) с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Государственные должности подразделяются на государственные должности Российской Федерации, на государственные должности субъектов Российской Федерации для непосредственно исполнения полномочий госорганов (например, Президент Российской Федерации, Председатель Правительства Российской Федерации, министры, судьи и др.). Это государственные должности "категории А". Кроме них, есть государственные должности "категории Б" - это должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, заменяющих должности "категории А". И, наконец, есть государственные должности "категории В" - это должности, учреждаемые госорганами для исполнения и обеспечения полномочий государственных должностей "категории Б". Перечень государственных должностей категорий "А", "Б", "В" - дается в Реестре государственных должностей Российской Федерации (утвержден Указом Президента Российской Федерации N 33 от 11.01.95);

- в ст. 1 Закона о местном самоуправлении установлено, что должностное лицо местного самоуправления - это выборное либо работающие по трудовому договору лицо, выполняющее организационно-распорядительные функции в органах местного самоуправления и не относящиеся к категории государственных служащих. Оно может быть выбрано и населением муниципального образования либо представительным органом местного самоуправления (из своего состава) и наделено полномочиями на решение вопросов местного значения).

В связи с изложенным в практике возник вопрос: положениями какого из указанных выше федеральных законов следует руководствоваться (для целей трудового законодательства) решая вопрос о том, относится ли лицо к "должностным" или нет? К сожалению, в ТК нет легального (для целей трудового права) определения понятия "должностное лицо". Поэтому данный вопрос следует разрешать исходя из учета конкретных обстоятельств. Так, очевидно, что если речь идет об избрании руководителя органа местного самоуправления, то понятие "должностное лицо" следует применять в смысле, указанном в ст. 1 Закона о местном самоуправлении; если речь идет об избрании Генерального директора АО, то необходимо исходить из понятия "должностное лицо", данное в КОАП и т.д.;

б) на основании такого трудового договора, заключение которого по итогам результатов избрания (выборов) предусмотрено в отдельных федеральных законах. Например, в ст. 40 Закона об ООО установлено, что единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом ООО (в том числе и не из числа его участников). Договор между ООО и таким лицом подписывается от имени ООО, председательствовавшим на общем собрании ООО, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа ООО (либо участником ООО, уполномоченным на это решением общего собрания ООО).

Избрание руководителя предусмотрено и в ряде других законов (например, в Законе об АО, Законе о ПК, Законе о вузах и др.);

2) и предполагают выполнение избранным работником определенной трудовой функции. Если же лицо избирается на должность, которая предполагает выполнение разных обязанностей либо несистематически, от случая к случаю, то также лица в ст. 17 ТК не имеются в виду. Например, хотя член Совета директоров АО и избирается, но он выполняет свои обязанности, как правило, на основании норм гражданского права, а не ТК (вывод основан на систематическом толковании ст. 17 ТК и ст. 103 ГК, ст. 64, 65 Закона об АО).

2. Для правильного применения ст. 17 ТК нужно также учесть, что:

1) само по себе избрание на должность - не означает, что трудовой договор заключен: он еще не заключен, хотя возникло основание, необходимая предпосылка для его заключения;

2) результаты избрания (выборов) и должность должны быть надлежащим образом оформлены (например, в виде решения об избрании, выписки из такого решения и т.п.);

3) для заключения трудового договора (на основании результатов избрания) лицо пишет заявление, а работодатель издает приказ, кроме того, составляется текст трудового договора в письменной форме, подписанный обеими сторонами (см. об этом комментарий к ст. 67 ТК);

4) тем не менее, если избранное лицо фактически допущено к выполнению своих функций (хотя трудовой договор и не был надлежащим образом оформлен), то считается, что трудовые отношения возникли (главное, что "фактическое допущение" исходило от лица, которое было наделено соответствующими полномочиями (вывод основан на систематическом толковании ст. 16, 17, 67 ТК).

 

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

1. Анализ правил ст. 18 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) они посвящены особому основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате избрания по конкурсу;

2) избрание по конкурсу может иметь место лишь в той мере, в какой это предусмотрено:

а) нормами закона (в том числе и законов субъектов Российской Федерации). Например, избрание по конкурсу должностных лиц, относящихся к государственным служащим, предусмотрено в ст. 22 Закона о госслужбе);

б) иными нормативными правовыми актами. Примером может служить "Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации" (утв. Приказом Министерства образования Российской Федерации N 4114 от 26.11.02, см. об этом ниже);

в) уставом (положением) иными учредительными документами организации. Так, например, крупное АО может утвердить (если это предусмотрено в Уставе АО) перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок избрания на эти должности.

2. Учитывая, что чаще всего (в настоящее время) конкурс проводится в образовательных учреждениях, остановимся более подробно на анализе упомянутого выше Положения от 26.11.02 (оно может служить ориентиром и для частных организаций при решении ими вопроса о замещении должностей по конкурсу):

1) указанное Положение определяет порядок и условия конкурсного отбора и последующего заключения с избранным трудового договора (сроком до 5 лет);

2) по конкурсу избираются профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели ассистенты, а также научные работники (например, младшие и старшие научные сотрудники) вузов РФ. Если такое Положение утверждает, например, ООО, то необходимо указать конкретный перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу;

3) для проведения конкурса в периодической печати (или в других СМИ) публикуется сообщение (не менее чем за 2 месяца до его проведения) об условиях участия в конкурсе, и о должности, которая подлежит замещению в порядке конкурсного отбора;

4) срок подачи заявления для участия в конкурсе - один календарный месяц (он исчисляется в соответствии со ст. 14 ТК, см. комментарий) со дня опубликования объявления о конкурсе. При этом отказ в приеме заявления может по общему правилу иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.

Претендентам должна быть обеспечена возможность ознакомления с текстом указанного выше Положения, квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями договора, коллективным договором и присутствия на заседаниях кафедры и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры;

5) обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.

Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета. При равенстве голосов проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета.

До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования).

Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.

Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета, конкурсный отбор признается несостоявшимся.

6) по результатам конкурса заключается трудовой договор. При заключении договора стороны могут предусмотреть льготы, в том числе оказание материальной помощи, денежные компенсации при условии прекращения договора по уважительным причинам (в связи с уходом на пенсию по возрасту или болезни и другим) в порядке, определенном коллективным договором.

Если договором предусмотрен переезд на работу в другую местность, стороны определяют гарантии и компенсации, выплачиваемые в размерах не ниже предусмотренных действующим законодательством. В договоре могут быть предусмотрены условия обеспечения преподавателя и членов его семьи медицинским обслуживанием, жилой площадью, оплата расходов за временное пользование гостиницей и другие льготы (см. об этом комментарий к ст. 57).

Если работник не подал заявление для участия в конкурсном отборе либо не прошел конкурсный отбор, то трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии со ст. 77 ТК (см. комментарий к ним).

Любые изменения и дополнения договора, в том числе продление его сроков, определяются правилами ст. 58, 59, 72, 73 ТК (см. комментарий к ним).

Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются ректором (проректором) и преподавателем, и хранится у каждой из сторон.

По результатам конкурсного отбора и заключению с преподавателем трудового договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.

В трудовую книжку преподавателя вносится запись о приеме на данную должность в соответствии с заключенным договором;

7) не позднее окончания каждого учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности преподавателей, у которых истекает срок договора в следующем учебном году. Данное сообщение вывешивается на доске объявлений вуза (факультета, филиала).

По указанным должностям ректор (проректор) объявляет конкурсный отбор в порядке, определенном выше не позднее чем за 2 месяца до окончания срока договора.

При наличии вакантной преподавательской должности конкурсный отбор в установленном порядке объявляется ректором (проректором) в период учебного года.

Конкурсный отбор на вакантные преподавательские должности не объявляется при переводе преподавателя с его согласия на аналогичную или ниже занимаемой им преподавательскую должность на той же кафедре или при переводе на другую профильную кафедру до окончания срока его трудового договора;

10) важное значение имеет соблюдение процедуры проведения конкурса. Для этого обычно разрабатывается бюллетень, который раздается членам ученого совета. Кроме того, утверждается счетная комиссия (которая подсчитывает результаты тайного голосования путем подачи бюллетеней).

Приводим (в качестве образца) форму бюллетеня, утвержденную Положением от 26.11.02: 11) как отмечалось выше, по итогам конкурса заключается трудовой договор. Приводим (в качестве образца) примерную форму такого договора, утвержденную Положением от 06.08.99:

В настоящее время штатные преподаватели вузов после окончания работы за границей зачисляются на ранее занимаемые ими равноценные преподавательские должности не по конкурсу, а приказом ректора. Очередной конкурс объявляется в установленном порядке по истечении 5 лет после конкурсного избрания, за исключением времени работы за границей. Во всех случаях до истечения полного года работы после возвращения преподавателя из-за границы конкурсное избрание не проводится. Указанный выше порядок конкурсного отбора преподавателей вузов распространяется на ИПК руководящих работников и специалистов (Инструктивное письмо Госкомобразования СССР N 1 от 8 января 1991 г.), а также иные образовательные учреждения системы повышения квалификации (п. 15 Положения от 26.11.02).

Встречающиеся в практике отдельных предприятий (АО, ООО) случаи объявления конкурса на замещение вакантных должностей бухгалтеров, юристов, менеджеров, официантов и т.д. (например, известные банки часто по конкурсу приглашают специалистов) действующему законодательству не соответствуют. Прием на работу в этих случаях производится в общем порядке.

Однако, если замещение упомянутых должностей в порядке конкурса предусмотрено в уставе (положении) организации и в установленном порядке определены перечень этих должностей и порядок их конкурсного избрания - то это не будет противоречить ст. 18 ТК.

3. Завершая анализ ст. 18 ТК нужно также сказать, что:

1) положение законов, иных нормативных актов (в том числе и упомянутых выше) - подлежит применению лишь в той мере, в какой они не противоречат ТК;

2) порядок проведения конкурса, предусмотренный в ст. 1057-1061 ГК - не может быть применен для заключения трудового договора, и не является основанием возникновения трудовых отношений.

О понятиях "должность", "должностное лицо" см. комментарий к ст. 17 ТК.

 

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

1. Анализируемая статья посвящена самостоятельному основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате:

1) назначения на должность. Чаще всего это происходит в госорганах, в органах местного самоуправления (когда руководитель, наделенный соответствующими полномочиями - назначает должностное лицо);

2) утверждения в должности. В этом случае работник некоторое время уже исполняет свои трудовые обязанности (так как у руководителя, допустившего его к работе - нет должных полномочий), и лишь потом он утверждается (например, вышестоящим руководителем) в должности (т.е. издается соответствующий приказ).

2. Для заключения трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности необходимо, чтобы это прямо было предусмотрено:

1) в федеральных законах (например, это предусмотрено в Законе о госслужбе, Законе о местном самоуправлении и в ряде др.), в законах субъектах Российской Федерации (например, при замещении некоторых должностных лиц госорганов субъектов Российской Федерации);

2) иными правовыми актами (например, в Указе Президента РФ, Постановлениях Правительства РФ, см. об этом комментарий к ст. 5 ТК);

3) в уставах (положениях) либо иных учредительных документах отдельных организаций. Так, в некоторых крупных АО (которые имеют обособленные подразделения в других субъектах Российской Федерации, в других населенных пунктах) в уставах (и изданных в соответствии с ними Положениях, например, о филиале, о представительстве) предусмотрено, что руководитель филиала (действуя по доверенности от АО) назначает на некоторые должности работников и представляет Генеральному директору АО кандидатуры этих должностных лиц для утверждения. О том, что с такими работниками в любом случае (после назначения, утверждения) необходимо заключить трудовой договор и порядок его заключения см. также комментарий к ст. 56, 67, 68 ТК.

 

Статья 20. Стороны трудовых отношений

1. Как и в любом правоотношении в трудовых правоотношениях (см. об этом понятии комментарий к ст. 15 ТК) есть участники - стороны правоотношения. Ими являются работник и работодатель. Одновременно последние выступают сторонами трудового договора (см. об этом комментарий к ст. 56 ТК). Анализ ст. 20 ТК показывает, что:

1) одной из сторон трудовых отношений (трудового договора) является физическое лицо - работник. В качестве работника в трудовых отношениях могут участвовать:

2) прежде всего российские граждане. При этом речь идет о дееспособных гражданах. По общему правилу работником может быть гражданин, достигший 16-летнего возраста, однако в случаях, предусмотренных в ст. 63 ТК работником может быть гражданин, достигший 14 лет (см. об этом комментарий к ней);

б) в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Закона об иностранцах работником могут быть и иностранные граждане (см. об этом комментарий к ст. 11 ТК);

в) могут выступать и лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации);

2) работодатель. В качестве последних могут выступать:

а) российские и иностранные граждане, а также лица без гражданства, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Например, если престарелый гражданин нанял личного водителя, домашнюю работницу и т.д.

б) физические лица (в том числе и иностранные граждане, лица без гражданства) являющиеся индивидуальными предпринимателями;

в) российские ЮЛ. К ним относятся и коммерческие (например, АО, полное товарищество, ООО и др.) и некоммерческие (например фонды, союзы, ассоциации, автономные партнерства и т.д.) организации;

г) российские организации, не обладающие статусом ЮЛ (а это возможно, см. например, ст. 8 Закона о профсоюзах, ст. 3, 23 Закона об объединениях);

д) иностранные организации и международные объединения (осуществляющие свою деятельность в Российской Федерации в установленном порядке) независимо от их организационно-правовых форм;

е) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры (например, госорганы, органы местного самоуправления и др.).

2. Права и обязанности работодателя осуществляют:

1) непосредственно физические лица, выступающие работодателями;

2) организации - в лице своих руководителей, иных уполномоченных на это законом (например, ст. 69 Закона об АО), уставом, например, Уставом ООО), иными правовыми актами (например, Указом Президента), локальными нормативными актами (например, приказом Генерального директора АО, наделившим такими полномочиями заместителей Генерального директора АО);

3) по обязательствам учреждений их собственники несут субсидиарную ответственность (см. комментарий к ст. 26 ТК).

 

Статья 21. Основные права и обязанности работника

1. В ст. 21 ТК перечислены основные трудовые работники (как одного из участников трудовых отношений и стороны в трудовом договоре, см. об этом комментарий к ст. 20, 56 ТК). При этом в ст. 20 ТК:

1) речь идет именно об основных правах работника. Наряду с ними работник имеет и другие права, которые конкретизируют, развивают содержание упомянутых основных прав. Например, такое основное право, как право на "изменение трудового договора", включает в себя и право на продвижение по службе, и получение новой работы по своей специальности, профессии, и право на отказ от незаконных переводов, и право женщины на предоставление более легкой работы в период беременности и т.д.;

2) неисчерпывающим образом перечислены даже основные права: в отдельных федеральных законах (например, в Законе о ПК, в Законе о НП и др.), а также в иных нормативных правовых актах могут быть предусмотрены и иные основные права (например, такие права предоставлены в соответствии с Законом о НП работникам т.н. народных акционерных обществ).

2. В ст. 21 ТК перечислены также основные обязанности работников. При этом:

1) в ст. 21 неисчерпывающим образом перечислены эти обязанности работника;

2) в нормах самого ТК (см. например, комментарий к ст. 238-250 ТК), а также других Законов (например, Закон о госслужбе, Закон о вузах, Закон о местном самоуправлении и др.) указаны и некоторые другие основные обязанности работников;

3. Для правильного применения норм ст. 21 ТК необходимо также учитывать правила:

1) ст. 22 ТК (они посвящены основным правилам и обязанностям работодателя, которые во многом увязаны с основными правилами и обязанностями работника);

2) ст. 52, 53 ТК (об участии работников в управлении организации, где он работает);

3) ст. 85-90 ТК (о праве работника на защиту персональных данных о нем);

4) ст. 170-172 ТК (о гарантиях и компенсациях работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей;

5) ст. 409 и 415 ТК (о праве работников на забастовку и о запрещении локаута). См. комментарий к этим нормам ТК. О порядке заключения работниками трудовых договоров см. комментарий к ст. 63-71 ТК. О запрещении от работника требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором см. комментарий к ст. 60 ТК.

 

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

1. Характеризуя правила ст. 22 ТК нужно учесть, что:

1) они посвящены одному из участников трудовых отношений (сторон трудового договора), а именно работодателю (см. о том, кто может выступать в качестве работодателя комментарий к ст. 11, 20, 56 ТК);

2) в них перечислены основные права работодателя. Наряду с этим у последних есть и иные права (которые базируются на "основных правах", развивают и конкретизируют положения этих основных прав). Так, право работодателя принимать локальные нормативные акты предполагает наличие у работодателя таких прав, как утверждение Положения об отпусках, служебных инструкций, Положение об оплате труда и т.п.;

3) в ст. 22 ТК основные права перечислены неисчерпывающим образом. В отдельных законах (например, в Законе о забастовках, в Законе о коллективном договоре и др.) в иных правовых актах (например, в Указах Президента Российской Федерации) и в ряде других нормах ТК (см. например, комментарий к ст. 24, 25, 70, 74 ТК) - указаны и другие основные права работодателя, прямо не перечисленные в ст. 22 ТК.

2. Применяя правила ст. 22 ТК необходимо также обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) в них перечислены не все основные обязанности работодателя;

2) в ряде федеральных Законов, иных нормативных правовых актах, в Законах и других правовых актах субъектов Российской Федерации (а иногда и в актах органов местного самоуправления и даже в локальных нормативных правовых актах), предусмотрены и другие обязанности работодателя. Кроме того, и в нормах самого ТК указаны обязанности работодателя, прямо не перечисленные в ст. 22 ТК. Например, в ст. 62 ТК речь идет об обязанностях работодателей по выдаче трудовых книжек, копий документов, связанных с работой, в ст. 229, 230 ТК - об обязанностях работодателя по оформлению материалов расследования несчастных случаев на производстве, об их учете и т.п. (см. комментарий к ним).

3. Для правильного применения норм ст. 22 ТК необходимо также учитывать правила:

1) ст. 21 ТК (об основных правах и обязанностях работников, ибо они увязаны во многом с основными правами и обязанностями работодателя);

2) ст. 85-90 ТК (об обеспечении работодателями защиты персональных данных работников). См. комментарий к ним.

3) ст. 145, 145.1 УК (они устанавливают уголовную ответственность работодателей за необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение беременной женщины, за невыплату заработной платы в установленные сроки).

 

Часть вторая

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: