Способы и методы анализа конфликта

Способы и методы анализа конфликта

Независимо от того, с потенциальным или реальным конф­ликтом имеет дело психолог, сконфликтом людей или конфликтом структур, прежде чем принимать решение о стра­тегии и тактике управления им, конфликт необходимо проана­лизировать, выявить и оценить масштаб последствий того или иного развития событий.

Известны две модели описания конфликта — структурная и процес­суальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе усло­вий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания кон­фликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, по­зволяющее отразить особенности структуры и динамики конкретного конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику.

Структура конфликтной ситуации

Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для «анатомического» строения и движения конфликтов, для их исход­ного положения, структуры и динамики развития.

Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, проис­ходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офи­се учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна, континент или вся планета. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: нача­ло закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда сто­роны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Со­циальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, государством, мировым сообществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван — разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работни­ков массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, обвалом мирового валютного рынка и т.п.

При выявлении структуры конфликта полезно применение кар­тографического метода. Его смысл состоит в графическом изображе­нии слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разде­ляющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опа­сений сторон. Центральное место карты отводится кон­статации той проблемы, которая вызвала противостояние конфлик­тующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются сто­роны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

Карта — лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по предупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий. Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов. Важнейший из них — это непосредственные участники (стороны, оп­поненты, субъекты) конфликта. Другой непременный элемент — проблема, требующая своего решения, основная причина, «яблоко раздора», т.е. предмет конфликта.

Сторонами выступают как отдельные лица, так и социальные группы, другие общности, организации. В конфликте могут взаимо­действовать индивид с индивидом, группа с группой, часть органи­зации с другой ее частью и т.д. Могут быть и косвенные участники из числа тех, кто, избегая прямой втянутости в противостояние, тем не менее как-то заинтересованы в его развертывании и исходе. Субъекты конфликта обладают некой силой, которая выражает их способность отстаивать свои интересы вопреки противодействию другой стороны. Эта сила вбирает: средства давления, включая и раз­личного вида технические устройства; осведомленность о проблеме, требующей решения, и позиции оппонентов, в том числе наличие дополнительных источников получения информации; статусное по­ложение участника конфликта, его нравственные приоритеты; фи­нансовые и иные ресурсы. Силу субъекту придает и его ранг, определяемый объемом полномочий, власти, возможностями влияния на других.

Наряду с противостоящими сторонами другой важнейшей составляющей структуры конфликтной ситуации являются их несовпадающие интересы, намерения, цели. Они служат той «ядерной установкой», которая приводит участников конфликта в движение, диктует им выбор стиля поведения и средств борьбы. Нельзя исключать того, что цель может быть декларативной, отражающей искаженное представ­ление личности или группы о себе, своих намерениях. Обоснованно считается, что знание мотивов оппонентов дает «ключ» к пониманию конфликтной ситуации, позволяет с достаточной долей вероятности предвидеть ее превращение в ту или иную форму открытого противо­борства.

Предмет конфликта — это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит реше­нию и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и связанные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и их распределение, статусное положение личности в организации и т.п., о чем упоминалось в предыдущей главе при характеристике источ­ников конфликтов. Уточним дополнительно: объект конфликта — это конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся конфликтующие стороны; ею может стать домовладение, земельный участок, автомобиль, произ­водственное здание и другое имущество, а также социальная реаль­ность в виде гарантии занятости, должностной вакансии, размеров оплаты труда или пенсии, цены на продукты питания, непродоволь­ственные товары и услуги — все, что представляет собой объект личных, групповых и общественных интересов.

Предмет конфликта должен отвечать ряду условий. Ему надлежит быть неделимым, т.е. не распадаться на самостоятельные проблемы, доступным каждому участнику в плане получения необходимых для определения своей позиции сведений, объектом непосредственных контактов и прямого взаимодействия оппонентов.

Динамика конфликта

Во главу угла динамического анализа поставлена организация — объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующих как общие, так и личностно значимые цели. Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней на­пряженности, без противоречий и столкновений в межличностных и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источником конфликта. Иными словами, любому конфликту реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны проти­воборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного поведения.

Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения до разрешения. Знание и понимание каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего, с точки зрения реальных возможностей его разрешения.Наглядно их соответствие представлено на рисунке 1 и в таблице 2.

Таблица 2 - Соотношение фаз и этапов конфликта

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения конфликта (%)
Начальная фаза	Возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации.	92%
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимодействия	46%
Пик конфликта	Развитие открытого конфликта	Менее 5%
Фаза спада	-	Около 20%

Основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

1. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т.д.

2. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т.п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

3. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

4. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто разными методами (средствами) (например, беседа, убеждение, просьба, разъяснение, приказ руководителя, решение суда и т.п.).

Основные фазы конфликта:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов, которыми раньше руководствовались;
эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;
поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;
интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт. Внутренний мир человека включает: мотивы (хочу), ценности (надо), самооценку(могу). В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта: между «хочу» и «не хочу»; «могу» и «не могу»; «хочу» и «не могу»; «хочу» и «нужно»; «нужно» и «не нужно»; «нужно» и «не могу».

Внутриличностный конфликт один из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека. Трудно представить человека, который бы не подвергался внутриличностным конфликтам. Более того, с такими конфликтами человек сталкивается постоянно. Внутриличностные конфликты конструктивного характера являются необходимыми моментами развития личности. Но деструктивные внутриличностные конфликты несут серьезную опасность для личности, от тяжких переживаний, вызывающих стрессы, до крайней формы своего разрешения - суицида. Поэтому для каждого человека важно знать сущность внутриличностных конфликтов, их причины и способы разрешения.

Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешениевнутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

 

 

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов между участниками взаимодействия.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых ор­ганизациях, будь то завод или учебное заведение, ресурсы все­гда ограничены. Время, деньги, помещения, оборудование и др. — все это ресурсы, необходимые для выполнения работы, и, ко­нечно, самый ценный ресурс любой организации — работаю­щие в ней люди.

Взаимозависимость. Возможность конфликтов существует вез­де, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи,. Например, преподаватель может объяснить низкое качество выполнения студентами ла­бораторной работы нерадивостью лаборанта, не обеспечившего исправность оборудования. Лаборант может в свою очередь предъявить претензии преподавателю, так как оборудование было испорчено студентами. Приводит к конфликтам и совместное решение задач специалистами разной квалификации.

Различия в ценностях. Участники деятельности наделяют ее определенным ценностным смыслом. Осознание человеком ценностного аспекта своей работы позволяет ему ответить на вопросы: «Зачем? », «Ради чего? », «Что главное? ». Нередко воз­никающие противоречия касаются именно ценностей деятель­ности.

Различия в целях. Группы внутри организации и отдельные люди, как известно, могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других участников взаимодействия.

Различия в способах достижения целей. Участники совместной деятельности, могут иметь различ­ные взгляды на пути и способы достижения общих целей.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты очень часто связаны с неудовлетворительными ком­муникациями. «Почему мне не сообщили вовремя? », «Я не знал об изменениях в расписании» и т. п. — претензии, часто обос­нованные и тем не менее провоцирующие конфликт, явление, обычное. Неполная или неточная передача инфор­мации, отсутствие необходимой информации могут быть не толь­ко причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна при­чина возникновения конфликтов. Не сле­дует считать ее главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что существенно ослож­няют совместную деятельность. Существуют и так называемые «конфликтные» личности.

Выделяют шесть типов «конфликтных» личностей:

1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других;

3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

Важное условие для разрешения конфликта: учитывать темперамент - индивидуально-типологическую характеристику личности (см. рис 2)

Рисунок 2 Индивидуально - типологические особенности поведения

 

Существование перечисленных источников или причин кон­фликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, да­же при большой возможности возникновения конфликта сторо­ны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие.

Организационный конфликт

Конфликты в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду. Поэтому под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми.

2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений в организациях

3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации.

4. Различные формы экономического и социального неравенства.

5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.

 

Возможная классификация конфликтов в организации показана на рисунке 4.

 

Рисунок 4. Признаки, типы и виды конфликтов.

Профилактика конфликтов – осуществление руководством организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.

К методам профилактики конфликтов в организации относят:

- выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, т.е. проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед организацией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;

- чёткое определение видов связи в организационной структуре управления, т.е. установление состава звеньев и подчинённости между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями (организационная структура с чётким распределением обязанностей);

- баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, т.е. контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;

- выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, т.е. формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: " генератор идей", организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками группы по вопросам организации труда;

- выполнение правил делегирования полномочий (передачи части служебных обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, т.е. определение степени участия и ответственности сотрудника в процессе принятия решения;

- использование различных форм поощрения (премии, специальные льготы, продажа акций сотрудникам).

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то нужно уметь им управлять.

Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить её и осуществить направляющие действия по её разрешению.

Управление конфликтом содержит следующие этапы:

- восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

- исследование конфликта и поиск его причин;

- поиск путей разрешения конфликта;

- осуществление организационных мер.

При разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций. Организации очень важно стремится к быстрому и полному разрешению конфликтов, т.к. чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

 

Этнический конфликт

Межэтнический (этнический) конфликт – это вид социального конфликта, который происходит по поводу прав и интересов этнических общностей. В их основе лежит неравномерное распределение между этническими группами власти, могущества и ресурсов.

Этнический конфликт - это любая конкуренция между группами - от реального противоборства за обладание ограниченными ресурсами до предполагаемого расхождения интересов - во всех тех случаях, когда в восприятии хотя бы одной из сторон противостоящая сторона определяется с точки зрения этнической принадлежности ее членов.

Особенности этнических конфликтов носят социокультурный характер из-за различий в языке, религии, обычаях и особенностях ментальности вовлеченных в конфликт этнических общностей. Например, в основе многих подобных конфликтов лежат разногласия по поводу использования языков и проведения языковой политики. Межэтническая напряженность очень часто сопровождается напряженностью межконфессиональной. Этнические конфликты обостряются из-за предпочтения вовлеченными в конфликт сторонами разных способов их урегулирования: в одной культуре могут предпочитать избегание конфликтов, а в другой - прямую конфронтацию.

Классификация этнических конфликтов.

По территории проживания и наличия/отсутствия государственных или административных границ выделяют следующие типы конфликтов:

- межгосударственные;

- региональные между этносами,

- разделенными административной границей в рамках единого государства;

- между центром и регионом; местные

 

По характеру и образу действий конфликтующих сторон выделяют следующие типы этнических конфликтов:

1) конфликт стереотипов, когда этнические группы создают в отношении оппонента негативный образ «недружественного соседа» (социологи еще до открытого конфликта фиксировали взаимные «образы врага» у армян и азербайджанцев);

2) конфликт «идей» - выдвижение этнической группой притязаний на самостоятельную государственность или какую-либо территорию (как это было в Северной Осетии и Ингушетии);

3) конфликт действий - митинги, демонстрации, открытые столкновения этнических движений с оппонентами или органами власти.

По целям, которые ставят перед собой вовлеченные в конфликты стороны в борьбе за ограниченные ресурсы, конфликты можно подразделить на:

- социально-экономические, при которых выдвигаются требования гражданского равноправия (от прав гражданства до равноправного экономического положения);

- культурно-языковые, при которых выдвигаемые требования затрагивают проблемы сохранения или возрождения функций языка и культуры этнической общности;

- политические, если участвующие в них этнические меньшинства добиваются политических прав (от автономии местных органов власти до полномасштабного конфедерализма);

- территориальные - на основе требований изменения границ, присоединения к другому — «родственному» с культурно-исторической точки зрения - государству или создания нового независимого государства.

Следует иметь в виду, что в одном и том же конфликте вовлеченные в него стороны могут ставить перед собой [с. 308]сразу несколько задач, добиваясь и политических прав, и равноправного экономического положения, и повышения статуса языка, и т.п.

 

Виды конфликтов

Типология конфликтов

Конфликты могут быть разделены на несколько видов по различным основаниям.

По сферам общественной жизни:

• межгосударственные — территориальные, экономические, идеологические, которые могут разрешаться путем пе­реговоров или военных столкновений;

• социальные — забастовки, революции, гражданские вой­ны;

• национальные — от бытовых столкновений до проведения этнических чисток и прямого геноцида;

• внутриполитические — между различными политически­ми партиями и лидерами за контроль над государственной властью;

• культурно-научные — между сторонниками различных на­учных и художественных взглядов и направлений;

• деятельностно-деловые (производственные) — между раз­личными подразделениями организации или сторонниками различных вариантов управленческих решений;

• бытовые — семейные, соседские и пр.

По статусу и типу участников:

• институциированные — конфликты, в которых участни­ки действуют в рамках некоторого института, подчиняются определенным нормам. Конфликт разворачивается вокруг тол­кования этих норм или в связи с нарушением одной из сторон требований этих норм. В этих случаях часто, хотя и не всегда, имеется определенный формальный способ разрешения конфликтов и некоторая инстанция, которая выступает в качестве органа такого разрешения;

• неинституциированные — конфликты, которые протека­ют вне всяких правил и ничем не регламентированы.

Грани могут быть условны, и один вид конфликта может легко перерасти в другой. Формальный (институциированный) конфликт может привести к личной обиде (вы меня не хотите слушать, то есть не уважаете). С другой стороны, конфликт, который разгорелся как неформальный, может быть институциирован путем соглашения о правилах поведения.

По степени вовлеченности :

• функциональные конфликты — их участники выступают в определенных ролях и эмоционально не вовлечены в конфликт (прокурор и адвокат, руководители конфликтующих учрежде­ний и подразделений и пр.);

• эмоционально-психологические конфликты — они затра­гивают человека лично, и их исход рассматривается участника­ми как личная победа или личное поражение. Здесь активность, стремление к победе гораздо выше, чем в конфликтах функци­ональных. Вместе с тем в таких конфликтах за эмоциональной стороной часто исчезает суть дела, подменяется объект кон­фликта. Целью становится уже не решение проблемы, а униже­ние другого человека, самоутверждение за его счет.

По значимости последствий :

• полезные и необходимые конфликты, к которым относятся:

1) конфликты развития, возникающие из-за противоречия между существующей системой или ее отдельными элемента­ми, с одной стороны, и требованиями реальности — с другой, или противоречия между развивающимися и консервативными элементами системы, из-за чего тормозится развитие в целом;

2) стабилизирующие конфликты. Они возникают, когда какие-то факторы, действия (преступность в обществе, авто­ритарное руководство или нерадивый работник) мешают функ­ционированию системы, будь то общество в целом, сектор в КБ или отдельная семья;

• вредные конфликты: они являются дестабилизирующими и дисфункциональными. К их числу относится большинство конфликтов повседневной жизни. Такого рода конфликты разрушительно влияют и на дело, и на самих людей, уносят человеческие жизни или вредят здоровью.

Виды конфликтов и критерии их определения

Конфликт	Критерии	Конфликт
Личный	Между людьми или группами	Групповой
Потенциальный	Существуют только условия для возникновения конфликта или он уже имеет место	Актуальный
Односторонний	По количеству сторон	Двухсторонний, многосторон­ний
Объективный	Для конфликта есть реальные осно­вания или их нет	Субъективный
Социальных ролей	Участники выступают как носители социальных ролей или как личности	Межличност­ный
Функциональ­ный	Отражается конфликт его участ­никами эмоционально или нет	Эмоциональ­ный
Инструмен­тальный	Конфликт используется, по крайней мере одним из участников, как инструмент, средство, или оба участника вовлечены в него искренне и личностно	Отношений
Внешний	Конфликт развивается во внешнем плане или на уровне внутренних переживаний	Внутренний
Институцииро-ванный	Есть зафиксированный в законе, нор­мах, традициях способ разрешения или его нет	Неинститу-циированный
Скрытый	Конфликт протекает заметно или незаметно для участников и посто­ронних наблюдателей	Явный
Полезный	По последствиям	Вредный

Управление конфликтом

Управление конфликтами

Способы предотвращения конфликтов

Способы предотвращения конфликта можно рассматривать на трех уровнях (в трех аспектах): организационном, социо­культурном и эмоционально-психологическом.

В основе предотвращения конфликтов на уровне организацион­ной деятельности и организационной структуры лежат:

• четкость постановки целей, достижение их понимания и принятия участниками деятельности. Управление посредством целей предусматривает обсуждение конкретных целей и сроков их достижения с каждым исполнителем. При целеполагании следует предвидеть возможность конфликта целей и преду­преждать его;

• устранение узких мест, дефицитности ресурсов. При распределении ресурсов необходимо использовать четкие и заранее установленные критерии;

• делегирование полномочий исполнителям, достижение соответствия между компетентностью, функциями, правами, ответственностью на всех уровнях и во всех звеньях организа­ции;

• использование методов и стиля руководства людьми (ли­дерства) в соответствии с задачами и условиями деятельности;

• достижение максимальной информационной открытости в организации (открытость в принятии решений, предваритель­ное оповещение обо всех изменениях, затрагивающих интере­сы людей).

В основе предотвращения конфликтов на социально-психологи­ческом уровне лежит понимание и учет специфики:

• ценностей, символов;

• традиций различных культурных и субкультурных групп в возрастном, национальном, территориальном, профессиональ­ном и других срезах;

• влияния референтных групп в решении управленческих и воспитательных задач (особенно в работе с молодыми сотруд­никами);

• факторов совместимости (сходства и дополнительности) в расстановке людей. Достижение совмещения формальных (офи­циальных) и неформальных (социально-психологических) струк­тур как по горизонтали, так и по вертикали;

• развития трудовых групп в деятельностные команды, создания коллективистского психологического климата (в част­ности, важнейшим условием развития структурного подразде­ления организации является объединение всех его сотрудников вокруг общих, совместно выработанных целей).

Назовите факторы предотвращения конфликтов на эмоционально-конфликтном уровне.

Структура «Я-высказывания»

1. Событие (Когда...)

2. Ваша реакция (Я чувствую, я думаю...)

3. Предпочитаемый вами исход (Мне хотелось бы...)

Пример «Я-высказывания» по отношению к человеку, часто не выполняющему работу к сроку: «Если вам нужно больше времени для выполнения задания, мне хотелось бы знать об этом как можно раньше, с тем чтобы я смог пересмотреть свой график и ресурсы».

Пример «Ты-высказывания» в аналогичной ситуации: «Вы вечно не успеваете выполнить работу в срок. По-моему, вы просто разгильдяй или саботажник».

Структурные методы. Это методы воздействия преиму­щественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, коорди­национные и интеграционные механизмы, разработка общеор­ганизационных целей, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффек­тивных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие резуль­таты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответ­ственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реали-зуется в виде составления соответствующих должностных ин­струкций (описаний должности), распределения прав и ответ­ственности по уровням управления.

Координационные механизмы представляют собой использо­вание структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Разработка общеорганизационных целей. Данный метод предполагает разработку или уточнение обш; еорганизационных целей, с тем чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией. Благодаря ему при грамотном влиянии на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система возна­граждения не поощряла неконструктивное поведение отдель­ных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководи­телей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем полу­чения средней прибыли компании из-за больших скидок.

1234Следующая ⇒

Поделиться: