Удержания и вычеты из заработной платы

В ВЕДЕНИЕ

        

Чтобы успешно вести учет на любом предприятии, важно знать его построение, необходимо изучить основные нормативные документы по ведению бухгалтерского учета.

Главное место в производственной деятельности любого предприятия и любой организации занимает труд и результаты труда, потому что только с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одно предприятие не сможет достичь поставленных перед собой целей.

Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, исходя из своих личных побуждений.

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения работников и работодателей в любой организации независимо от ее организационно – правовой формы, является Трудовой Кодекс РФ.

В основе трудовых отношений лежит трудовой договор или трудовое соглашение, которое заключается в письменной форме, что повышает гарантии сторон.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются организацией, их регулирование осуществляется в коллективном договоре или другом равносильном законодательном акте.

Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что учет труда и заработной платы и расчетов по заработной плате является одним из трудоемких разделов бухгалтерского учета.

Целью работы является рассмотрение теоретических аспектов автоматизации учета оплаты труда и расчетов, а также возможностей их практического использования на предприятии.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

– изучить документооборот по начислению и выплате заработной платы на предприятии;

– рассмотреть порядок организации синтетического учета труда и заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда;

– предложить пути устранения выявленных недостатков в работе бухгалтерской службы исследуемого предприятия.

– изучить процесс автоматизации обработки данных по начислению и удержанию заработной платы в условиях, применяемых конкретным предприятием;

– предложить пути совершенствования учета труда и заработной платы в работе бухгалтерии исследуемого предприятия.

Объектом исследования в данной работе является ОАО институт «Белагротех». Предприятие занимается опытным производством резиново-технических изделий, проектированием объектов агропромышленного комплекса и других отраслей.

Предметом исследования служит раскрытие всех существенных аспектов ведения бухгалтерского учёта заработной платы на предприятии ОАО институт «Белагротех».

В 1-ой главе освещены теоретические основы построения бухгалтерского учёта заработной платы в современной трактовке, включая все существующие в настоящее время точки зрения на эту проблему.

Во 2-ой главе рассмотрена организационно-экономическая характеристика исследуемой организации и специфика ведения бухгалтерского учёта на примере ОАО институт «Белагротех».

В 3-ей главе рассмотрены аспекты автоматизации учёта заработной платы, характеристика и функции бухгалтерских программ.

Дипломная работа написана с использованием учебной, методологической и нормативно-правовой литературы, практических материалов финансово-хозяйственной деятельности ОАО институт «Белагротех», а так же с применением юридической печати.

Дипломная работа выполнена на   листах, , 4 таблицы,   приложений, использованные литературные источники.

 

 

Глава 1.Теоретические аспекты учета труда и заработной платы

 

1.1. Задачи, виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

 

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начис­ленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограни­чиваются. Минимальный размер оплаты труда работников пред­приятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Учет заработной платы должен быть организован таким обра­зом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использо­ванию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повыше­нию качества продукции, работ, услуг.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из цент­ральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

– в установленные сроки производить расчеты с персоналом
предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих вы­
плат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

– своевременно и правильно относить в себестоимость продук­ции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчис­лений органам социального страхования;

– собирать и группировать показатели по труду и заработной
плате для составления необходимой отчетности.

Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной), а также законодательством о труде. Задачи бухгалтера предприятия:

1)своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы;

2)правильно выполнить расчеты;

3)включить начисленную сумму в состав расходов (в себестои­мость);

4) начислить единый социальный налог (ЕСН).

Несмотря на то, что это задачи бухгалтера как исполнителя, все же организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рациональному использованию рабочего времени решаются руко­водителем предприятия и его службами.

Согласно действующему законодательству предприятия поль­зуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников. При этом повременная оплата предполагает оплату •труда по установленным окладам, сдельная — в зависимости от расценок и выполненных работ.

В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы:

– штатное расписание;

– расценки и нормы;

– договоры подряда (на выполнение разовых работ);

– другие трудовые договоры (контракт, авторские и др.);

– приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, мате­риальной помощи).

Штатное расписание — это документ, в котором установлен перечень должностей и окладов на определенный период (год).

Задачами организации заработной платы являются соблюдение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников предприятия, четкое построение тарифной системы и нормирования труда, использование прогрессивных форм и систем оплаты труда, а также учет работы, выполненной каждым работником.

Организация заработной платы рабочих основывается на тарифной системе, которая складывается из тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда работников различных квалификационных разрядов за единицу рабочего времени (час, смену, месяц).

Тарифная сетка состоит из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им часовых тарифных ставок. Тарифные разряды являются показателями квалификации рабочих и квалификационного уровня работ.

Тарифно-квалификационные справочники предоставляют собой комплекс начальных данных для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов. Они обеспечивают единый подход к тарификации работников различных специальностей и содержат унифицированный перечень профессий и специальностей, а также требования к уровню знаний, стажу работы и уровню специальной подготовки, предъявляемые работникам каждой профессионально-квалификационной группы с учетом достигнутого уровня развития техники.

Существуют два вида тарифно-квалификационных справочников: отраслевые, содержащие специальные для данной группы профессии и специальности; единые, содержащие сквозные профессии.

Единый тарифно-квалификационный справочник содержит тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ независимо от того, в какой отрасли они выполняются. В этом справочнике каждая профессия встречается только один раз.

Тарифная система используется для планирования и учета труда и заработной платы. Объектами учета труда и заработной платы являются количество и качество труда, оплата работников по труду, использование рабочего времени, состояние трудовой дисциплины, расчеты с работниками по оплате труда, с финансовыми органами.

Статья 37 Конституции РФ закреплено право граждан на труд. В соответствии с ней каждый гражданин РФ имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом РФ.

Статья 129 ТК РФ определяет основные понятия и определения оплаты и нормирования труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ предприятия вправе устанавливать (применять) системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат, руководствуясь нормативно-правовыми или локальными актами.

При этом условия оплаты труда, предусматриваемые локальными актами организации или положениями трудового договора с работником, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый Федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, не должны включаться доплаты и надбавки, премии и др. поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Во всех случаях принимаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

Ст. 421 ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума, который устанавливается специальным федеральным законом. Учитывая, что такой федеральный закон до настоящего времени не принят, заработная плата за полностью отработанный отдельным работником месяц должна начисляться в размере не менее МРОТ. (ст. 1 Федерального закона РФ от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в редакции Федерального закона от 29 апреля 2002 г. № 42-ФЗ). В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму Трудовой кодекс РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

Но, несмотря на это, ст. 134 ТК РФ предусматривает также возможность работодателей проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Впервые Трудовой кодекс РФ законодательно установил возможность использования работодателями натуральной формы оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Для учета персонала организации, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Государственным статистическим комитетом РФ. Соблюдение принципа оплаты за труд в соответствии с его количеством и качеством требует от учетного персонала точного учета выработки, отработанного времени и оплаты труда каждого работника производства, систематического сопоставления фактических трудовых затрат с запланированными данными.

Организация учета труда и его оплаты является сложным участком всей системы бухгалтерского учета крупных организаций. Это связано с многочисленностью и разнообразием хозяйственных операций, затрагивающих данный раздел бухгалтерского учета. В соответствии с кадровыми приказами, табелями учета рабочего времени, нарядами на выполнение работы, договорами-поручениями, больничными листами и т. д. в бухгалтерии предприятия производится начисление заработной платы. При проверке бухгалтерских документов: кадровых приказов, трудовых книжек, расчетно-платежных ведомостей и т. д. и стыковки их между собой оказывается, что сроки и суммы, которые должны быть одинаковыми, имеют разные значения. Это недопустимо. Неверное начисление заработной платы влечет за собой неправильное начисление налогов и других платежей.

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат в организациях разных организационно-правовых форм устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. При этом понятие локальных нормативных актов организации введено Трудовым кодексом РФ. Это понятие включает распорядительные документы, принимаемые работодателем и регламентирующие трудовые отношения в рамках конкретной организации.

В организациях, полностью или частично финансируемых из бюджета система заработной платы, тарифные ставки, оклады устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными при частичном финансировании из бюджета.

Таким образом, организация самостоятельно разрабатывает и утверждает системы оплаты труда.

Весь персонал работающих в настоящее время подразделяется в основном на две категории - рабочие и служащие. Категория " рабочие" классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; категория " служащие" - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда.

 

1.2. Организация и документальное оформление учета выработки, и начисление заработной платы при повременной и сдельной оплате труда

 

Для оплаты труда работников применяются две формы — сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

– тарифную систему;

– норму труда;

– формы оплаты труда.

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Заработная плата зависит от квалификации работника, затраченного им времени и производительности труда, т. е. от количества и качества труда. Оплата по качеству или по квалификации нормируется тарифными сетками, в которых дается отношение зарплаты за единицу времени рабочих различной квалификации к заработной плате рабочего наиболее низкой квалификации за единицу времени. Часовая (дневная или месячная) оплата самого простого труда неквалифицированного рабочего применительно к данному виду производства называется тарифной ставкой первого разряда.

Число разрядов тарифной сетки определяется в зависимости от характера производства. Для каждого разряда устанавливается тарифный коэффициент (коэффициент квалификации), показывающий, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда выше ставки первого разряда.

Оплата труда по количеству определяется числом календарных часов (дней) или числом нормированных часов, т. е. часов, полагающихся на выработку данного количества продукции.

Заработная плата делится на две части: зарплату за фактически проработанное время (основная заработная плата) и зарплату, выдаваемую за непроработанное время, но подлежащее оплате (дополнительная заработная плата).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премии, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре.

Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

– простая;

– повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

– простая;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная;

– косвенно-сдельная;

– аккордная;

3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организации может направить на выплату заработной платы);

5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

– по часовым тарифным ставкам;

– по дневным тарифным ставкам;

– исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3 и утверждается приказом руководителя организации.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

сумма заработной платы = количество часов, фактически отработанных работником * часовая ставка                                                                               (1)

 

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

сумма заработной платы = количество дней, фактически отработанных работником * дневная ставка                                                                     (2)

 

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. Заработная плата работника определяется так:

сумма заработной платы = оклад работника / количество рабочих дней в месяце * количество дней, фактически отработанных работником.           (3)

 

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

– простая;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная;

– косвенно-сдельная;

– аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Заработная плата рассчитывается так:

заработная плата = сдельная расценка на единицу изготовленной продукции *количество изготовленной продукции.                                          (4)

 

Сдельная расценка определяется по формуле:

сдельная расценка = часовая (дневная) ставка / часовая (дневная) норма выработки.                                                                                                            (5)

 

Норма выработки - это количество продукции, которое работник должен произвести за единицу времени. Она определяется администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику, помимо заработной платы, начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно - премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, за месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки.

За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

сумма заработной платы = фонд заработной платы / общая сумма коэффициента трудового участия * коэффициент трудового участия.     (6)

 

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном трудовом договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается по формуле:

сумма заработной платы = оклад работника * коэффициент повышения (понижения) заработной платы.                                                                 (7)

 

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент рассчитывается так:

коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма средств, направляемая на выплату заработной платы / фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.                                                      (8)

 

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается по формуле:

сумма заработной платы = выручка, полученная по результатам деятельности работника * процент от выручки.                                           (9)

 

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.

Тарификация служащих проводится на основе аттестации. Указанный характер тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованнее обеспечивает социальную справедливость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности, строительства с достаточно большой численностью персонала.

При всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда руководителя индивидуальны. По мере изменения Правительством РФ минимального размера оплаты труда организации индексируют начисляемую заработную плату.

Документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

– о количестве выработанной продукции и выполненных работ;

– о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

– об уровне выполнения норм выработки и размере за работной платы.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции применяются следующие формы первичных учетных документов:

– наряд на сдельную работу — типовая форма № Т-40;

– маршрутный лист — типовая форма № Т-23;

– рапорт о выработке — типовая форма № Т-22 и др.

В целях значительного сокращения объема первичной документации по учету выработки продукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.

Трудовое законодательство дает возможность организации самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников (как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы организации в целом).

Формы материального поощрения работников разрабатываются и предусматриваются в положении о премировании, содержащем следующие показатели:

– круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, технологи, специалисты, служащие, руководители и т. п.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

– источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

– порядок начисления, утверждения, выплаты премий.

По окончании отчетного периода (месяц, квартал, год) бухгалтерия или др. уполномоченные структурные подразделения организации рассчитывают размер средств, направляемых на премирование работников отдельных подразделений (цехов, отделов, секторов).

На основании распорядительного списка на премирование бухгалтерия включает в расчет заработка каждую сумму премии и производит необходимые расчеты.

Сумма начисленной заработной платы в соответствии со ст. 133 ТК РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы

На основе существующих двух форм оплаты труда — повременной и сдельной — в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

 

 

Доплаты и надбавки

 

Действующее трудовое законодательство Российской Федера­ции ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, устанавливаемую работодателем. Для работников обыч­но устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут воз­никнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работ­ник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

Работа в сверхурочное время. Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется прави­лами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 4.0 ч в неделю.

Если работник превышает установленную для него продолжи­тельность рабочего времени, то это превышение является сверх­урочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

– беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до 3 лет;

– работники моложе 18 лет;

– другие категории работников в соответствии с законодатель­ством.

Следует учитывать положение ст. 99 ТК РФ. Согласно этой статье сверхурочные работы не должны превышать для каждого работ­ника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Работа в праздничные дни. Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка кото­рых невозможна по производственно-техническим условиям (на­пример, непрерывно действующее предприятие). Также в празд­ничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работа в праздничный день оплачивается в следующих размерах:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2)работникам, труд которых оплачивается по часовым или
дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или днев­ной ставки;

3)работникам, получающим месячный оклад, — в размере не ме­нее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа
в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабо­чего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной став­ки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Работодатель может заменить повышенную оплату сотруднику за работу в праздничный день другим днем отдыха, но только по желанию сотрудника.

Работа в выходные дни. Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выход­ным днем является воскресенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выход­ной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация, которая выплачивается в том же по­рядке, что и компенсация за работу в праздничные дни.

Работа в ночное время. В соответствии со ст. 96 Трудового ко­декса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокраща­ется на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабо­чего времени.

К работе в ночное время не допускаются:

1) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до 3 лет;

2)работники моложе 18 лет;

3)другие категории работников в соответствии с законодатель­ством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночной период должен оплачиваться в по­вышенном размере и устанавливается предприятием самостоя­тельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а относится за счет собственных средств предприятия.

Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий рабо­ты. Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям, нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполне­ны и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его опла­ту. С этой целью выписываются:

– наряд на сдельную работу — в случае выявления дополни
тельных технологических операций, не предусмотренных ранее
в документах;

– листок на доплату — в случае несоответствия фактических
условий работы запланированным.

Выписывает эти документы начальник цеха или нормировщик I до начала работы с указанием номера основного документа (наряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расценки и I вместе с нарядом или маршрутным листом вручает рабочему или I бригадиру. Впоследствии это дополнительное время включают в нормо-часы и используют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат (так же как и заработную плату) относят на себестои­мость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызыва­ет ее увеличение по сравнению с нормами, поэтому каждая причи­на доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителя­ми и оперативно анализироваться. Наряд на сдельную работу и листок на доплату обычно печатаются на цветной бумаге или с цветной полосой, подписываются дополнительно технологом и начальником цеха.

Начисление оплаты за простой. Время вынужденных переры­вов в работе, в течение которого рабочие находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простоем.

Простои, рассчитанные в денежном выражении, увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, нанося ущерб организации, если возникли по ее вине.

12345Следующая ⇒

Поделиться: