Анализ организации кадровой работы по реализации системы мотивации персонала на предприятии

 

Мотивация как вид управленческой деятельности реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Говоря о методах мотивации, нужно отметить, что методы мотивации - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [16, с.32].

Существующие методы мотивации можно разделить на следующие категории:

методы, результатом которых являются материальные вознаграждения или стимулы: заработная плата, система участия в прибыли, покупка акций рабочими и служащими предприятия, премирование;

методы, результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы: удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание, личное признание со стороны начальства;

устранение отрицательных стимулов: устранение нечестной практики и отношений, любимчиков, несправедливости, неравных возможностей для работы;

косвенные усилия;

дисциплинарные методы: выговоры, публичные предупреждения, замечания, страх, лишение привилегии, увольнение.

Таким образом, основные методы мотивации делятся на экономические и неэкономические [16, с.33].

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Применение экономической мотивации заключается в применении тарифной системы оплаты труда, разработке премиальной схемы выплат за производительность, или трудовых соглашений, и предоставлении социального пакета.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка первого разряда - это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда. В реальном секторе экономики тарифную ставку первого разряда устанавливает наниматель по согласованию с профсоюзами, если их организации действуют на предприятии. Для бюджетных организаций или пользующихся государственными дотациями, тарифную ставку первого разряда устанавливает правительство.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - таблица, в которой каждой профессии и квалификации в рамках этой профессии присвоены свои разряды, от них зависят соответствующие коэффициенты. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни) [13, с.47].

Помимо основной заработной платы, важную роль в мотивировании персонала играют выплаты стимулирующего характера. В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь выплаты стимулирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Следовательно, в коммерческих организациях наниматель может определять их перечень, размер и условия самостоятельно, исходя из финансового состояния организации. К выплатам стимулирующего характера можно отнести различного рода доплаты, надбавки, премии.

К доплатам стимулирующего характера относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за руководство бригадой.

Наиболее часто применяемые в коммерческих организациях надбавки стимулирующего характера - это надбавки, выплачиваемые за:

продолжительность непрерывной работы (выслугу лет, стаж работы в отрасли, по специальности, в организации);

профессиональное мастерство;

классность;

сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы входят: стимулируемые задачи производства, организации; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий [13, с.45].

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее [18, с.119].

Кроме заработной платы и выплат стимулирующего характера, за последнее время для сотрудников все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Для руководителей же с давних форм практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1 - 2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста [18, с.122].

Чтобы быть конкурентоспособным работодателем необходимо предоставлять своим сотрудникам такой набор льгот, который в настоящее время является стандартным для рынка. Компании, которые не могут предложить льготы, т.е. социальный пакет, практически не имеют шансов на привлечение квалифицированного персонала.

В социальный пакет входит: медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении); получение денежных кредитов; бесплатное питание в офисе; повышение квалификации за счет компании; льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий; оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

В заключение рассмотрения экономических методов мотивации остановимся на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

К методам нематериальной мотивации можно отнести: участие в управлении организации, обогащение труда, признание (личное и публичное), мотивация целями, награды и статусные различия, психологические способы стимулирования (разнообразие умений и навыков, целостность работы, значимость работы, автономность, обратная связь), наделение полномочиями и ответственностью.

Мотивация участием в управлении организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность. Также участие в управлении организации может быть реализовано через профсоюзное движение (решение кадровых вопросов), заключение коллективных договоров (регулируются социальная политика), создание рабочих советов, рабочих комитетов и кружков (техническое и технологическое развитие), представительство наемных работников в Советах директоров и других высших органах управления (экономическая и финансовая политика), самоуправление (общая политика, формирование маркетинговой стратегии).

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда [18, с.126].

Признание как метод мотивации бывает личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание знакомо нам намного лучше. Оно состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (" досках Почета" ), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты [18, с.127].

Мотивация целями - эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Также необходимо отметить еще один метод мотивации, который по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы мотивации и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение нематериальной мотивации.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: