Кадровая практика в формировании и реализации системы мотивации в организации

 

Вопросами кадровой политики занимается директор предприятия. Его задачами являются организация работ по обеспечению предприятия необходимыми специалистами с нужной квалификацией. На предприятии ведется постоянный учет кадров. Численность работников ООО " АГРОПРОСТОР" на начало 2012 года составила 90 человек, в 2010 году - 79 человек.

Кадровый состав и численность представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1 - Кадровый состав ООО " Агропростор"

Персонал	Образование
Директор	Высшее
Главный бухгалтер	Высшее, экономическое
Бухгалтер	Высшее, экономическое
Юрисконсульт	Высшее, юридическое
Заведующий складом	Высшее
Менеджеры	Высшее, экономическое
Агенты коммерческие	Среднее - специальное
Специалист по продаже	Высшее, экономическое
Программист	Высшее, техническое
Водитель-экспедитор	Среднее - специальное
Вспомогательный персонал

 

Примечание. Источник: документы организации

К концу 2012 году планируется расширение штата сотрудников и производственных цехов.

Изменений в составе работающих за истекший год не произошло.

Таблица 4.2Данные о движении рабочей силы (чел.)

Показатели движения	2010	2011	Отклонение, +/-
Численность персонала на начало года, чел.	59	79	-
Принято на работу, чел.	4	4	-
Выбыло, чел.	4	3	-1
В том числе: по собственному желанию	4	3	-1
уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
Численность персонала на конец года, чел.	59	79	+ 20
Коэффициент текучести кадров	0, 068	0, 038	-0, 003
Коэффициент постоянства кадров	0, 932	0, 962	+0, 003

 

Источник: документы организации. Движение кадров в ООО " АГРОПРОСТОР" было не значительным, следовательно, можно утверждать, что состав работающих в организации достаточно постоянен. Для характеристики движения рабочей силыООО " АГРОПРОСТОР" рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

 

в 2010 г. К_пр = 4/59 = 0, 068

в 2011 г. К_пр = 4/79 = 0, 050

 

. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

 

в 2010 г. К_пр = 4/59 = 0, 068

в 2011 г. К_в = 3/79 = 0, 038

 

. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

 

в 2010 г. К_пр = 4/59 = 0, 068

в 2011 г. К_в = 3/79 = 0, 038

 

. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия:

 

в 2010 г. К_п = 55/59 = 0, 932.

в 2011 г. К_п = 76/79 = 0, 962.

 

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ООО " АГРОПРОСТОР" (таблица 4.3).

Таблица 4.3Использование трудовых ресурсов

Показатель	2011 год		Отклонение от плана
	план	факт
Среднегодовая численность работающих (ЧР)	79	79	-
Отработано дней одним работающим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов одним работающим за год (Ч)	1 755	1 612	-142
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	7, 8	7, 5	-0, 3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. - час.	138645	127387	- 11257

 

Источник: материалы организации

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним работающим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 500 дней, или 3750 ч. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0, 3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими 3225 ч. Общие потери рабочего времени - 6975 ч (3750 + 3225), или 8, 7% от фактического фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсовоценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

 

ФРВ = ЧР * Д * П (4.1)

 

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 11275 ч.

В ООО " АГРОПРОСТОР" большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, лишние затраты времени на простые операции, из-за прихода новых сотрудников много времени тратится на обучение, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя. Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных актов.

Документом, регулирующим трудовые отношения в организации, является трудовой контракт, который заключается только в письменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).

Вместе с тем, нанимателям даются значительные права в выборе форм и систем оплаты, установления повышенных ставок, выплате стимулирующих доплат.

В ООО " АГРОПРОСТОР" применяется одна из систем повременной формы оплаты труда - простая повременная система. При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

Должностной оклад сотрудников организации определяется, как тарифный оклад по ЕТС прибавить надбавку за сложность и напряженность труда. Тарифный оклад определяется, как ставка 1-го разряда, установленная на предприятии, умноженная на тарифный коэффициент, соответствующий тарифному разряду по ЕТС.

Размер надбавок определяется в виде процента от тарифного оклада.

При приеме на работу специалистом по кадрам на руководящих работников и ИТР заводится личная карточка со всеми анкетными данными, личный листок по учету кадров и делаются записи в трудовой книжке. Также специалист по кадрам ведет табель учета рабочего времени для начисления зарплаты и контроля использования рабочего времени, состоянием трудовой дисциплины. Табель составляется в одном экземпляре и используется бухгалтером для начисления заработной платы, а директором организации - для контроля за трудовой дисциплиной. Если работник работал, то в табеле записываются отработанные часы и минуты, время опоздания, время сверхурочных работ и т.д. По нерабочим дням записываются выходные и праздничные дни, дни болезней, командировок, гособязанностей, прогулов и т.д. для отметок в табеле используются единые буквенные и цифровые обозначения (О - отпуск, Б - болезнь, А - отсутствие на рабочем месте с разрешения администрации, П - прогул, В - выходные дни и праздники, др.). Если сотрудник отработал не все дни по графику, то надо его тарифный оклад разделить на число рабочих дней по графику и полученную дневную ставку заработной платы умножить на фактически отработанные дни за отчетный месяц.

В ООО " АГРОПРОСТОР" главным мотиватором является заработная плата.

Таблица 4.4 Фонд оплаты труда ООО " Агропростор" (млн. руб.).

	2010	2011	Динамика, %	Отклонение, +/-
Фонд оплаты труда	510, 0	610, 0	119, 6	+ 100, 0
Выручка от реализации продукции	20670, 0	25070, 0	121, 3	+ 4400, 0

 

Источник: данные организации

Увеличение фонда оплаты труда на 19, 6% за год показывает, что увеличение фонда оплаты труда происходит за счет двух факторов: увеличения объема производства и увеличения интенсификации производства, поскольку штатная численность за прошедшее время не увеличилась.

За это же время товарооборот также увеличился на 21, 3%. При этом сопоставление этих двух показателей весьма относительное, поскольку объем реализации и фонд оплаты труда - показатели, которые корректно сопоставлять лишь в процентном отношении, поскольку в абсолютном они несопоставимы.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Изменение среднего заработка работников организации за год характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней плановой зарплате, или к заработной плате предыдущего периода. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда, который мы возьмем равным сумме выручки на одного работника за год:

 

/510 = 1, 196 - индекс средней зарплаты.

, 4/421, 8 = 1, 189 - индекс производительности труда.

 

Для расчета индекса роста производительности труда возьмем отношение выручки к среднесписочной численности.

Таблица 4.5 Соотношение индексов роста заработной платы и производительности труда

	2010	2011	Динамика, %
Индекс роста заработной платы	1, 128	1, 196	106, 0
Индекс роста производительности труда	1, 106	1, 189	107, 5

 

Принцип опережения роста производительности труда соблюдается, поэтому можно сделать вывод о том, что организация в своей деятельности использует рыночные принципы.

В отношении стимулирования персонала можно констатировать следующее: на предприятии действует Положение о премировании, которое предусматривает ряд направлений поощрения различных категорий работников. Основным условием премирования является выполнение плана прибыли. Затраты, связанные с выплатой премий списываются на себестоимость.

Ниже в таблице 4.6 представлены возможности экономического стимулирования труда работников ООО " АГРОПРОСТОР" и инструментов, применяемых в организации.

Таблица 4.6Инструменты и методы стимулирования труда в ООО " АГРОПРОСТОР"

Форма стимулирования	Содержание
Заработная плата	Оплата труда работника
Бонусы	Разовые редкие выплаты из прибыли организации
Участие в прибыли-выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда	Нет
Дополнительные выплаты затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание	Нет
Льготное кредитование	Нет
Скидки на продукцию	Нет
Обучение в организации	Организация вновь принятых на работу, присвоение разрядов, совмещение профессий, в том числе - на рабочем месте
Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Нет
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Нет

 

Рассмотрим, прежде всего, показатели оплаты труда и стимулирования.

Таблица 4.7 Анализ структуры источников формирования фонда заработной платы и структуры фонда заработной платы по направлениям использования ООО " АГРОПРОСТОР"

Показатели	2010 год		2011 год		Изменение
	сумма, млн р.	в % к итогу	сумма, млн р.	в % к итогу	По сумме	По весу
1	2	3	4	5	6	7
1. Фонд заработной платы	510, 0	100	610, 0	100	100, 0	-
1	2	3	4	5	6	7
- в % к товарообороту ОП	2, 46	-	2, 90	-	0, 44	-
ЗП, начисленная за выполненную работу и отработанное время	379, 4	74, 4	426, 4	69, 9	47, 0	-0, 5
1.1.1 По тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации	304, 5	59, 7	329, 4	54, 0	24, 9	-5, 7
1.1.2 По сдельным расценкам, включая суммы индексации	74, 9	14, 7	97, 0	15, 9	22, 1	1, 2
1.2 Выплаты стимулирующего характера	130, 6	25, 6	183, 6	30, 1	53, 0	4, 5
1.2.1 Надбавки и доплаты за проф. мастерство, классность, стаж работы и другие доплаты	66, 3	13, 0	79, 9	13, 1	13, 6	0, 1
1.2.2 Премии и вознаграждения за основные результаты работы	61, 3	12, 6	103, 7	17, 0	42, 4	4, 4

 

Анализируя структуру фонда заработной платы ООО " АГРОПРОСТОР" по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время, но в изучаемом периоде имеется тенденция к её снижению. В 2010 году данный показатель составил 74, 4% в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда в организации, в 2011 году составил 69, 9 %.

Доля выплат по сдельным расценкам составила в 2010 году - 14, 7%, в 2011 году 15, 9%, от фонда заработной платы организации. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составила 59, 7% в 2010 году, 54, 0% в 2011 году фонда заработной платы организации. Размер прочих выплат незначителен.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются выплаты стимулирующего характера независимо от источника, доля которых увеличились в 2011 году на 4, 5% по сравнению с 2010 годом и составила в отчетном периоде 30, 1%. Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и др. и премии, вознаграждения в составе выплат стимулирующего характера почти одинаковой величины, доля их в фонде заработной платы организации увеличились по сравнению с 2010 на 0, 1%.

Таким образом, в качестве материального стимулирования на предприятии используются:

повышение уровня дополнительных премиальных выплат;

введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции, оказанных услуг - для сотрудников, способных влиять на объем реализованной продукции, оказанных услуг (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;

единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела (подразделения), с учетом изменения объема реализации продукции, оказания услуг.

Работникам предприятия устанавливаются также доплаты за увеличение объема выполняемых paбот. Руководителям, специалистам и служащим названные доплаты могут устанавливаться в пределах 20% должностного оклада согласно Положению о премировании.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), а под увеличением объема выполняемых работ - выполнение дополнительного объема работ по той же профессии (должности).

Названные доплаты в полном объеме включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

При временном заместительстве замещающему работнику оплата производится в размере должностного оклада (без надбавок и доплат), предусмотренного штатным расписанием по должности замещаемого работника. Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

Указанные надбавки и доплаты включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов за производственные результаты свыше 30 % от заработной платы в целом по предприятию, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время, производится за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В целом, система материальной мотивации ООО " АГРОПРОСТОР" является достаточно стандартной для экономики Республики Беларусь и, в сущности, она подразумевает систему материальных выплат, нематериальных поощрений, а также систему дисциплинарных мероприятий, суть которых сведена к одному показателю - наличию, либо отсутствию прибыли.

Суть и смысл нематериальной мотивации сотрудников - сплочение коллектива, и удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников.

Нематериальная мотивация - это метод, который не должен носить разовый характер, и зачастую он не дает быстрого эффекта. Как правило, он используется для повышения уровня лояльности сотрудников компании, их вовлеченности в работу и общую идею или для создания комфортных условий для работы коллектива.

Такие вещи всегда рассматриваются в долгосрочной перспективе. В качестве примера цикличности нематериальной мотивации можно привести необходимость смены задач или пополнения спектра функций. Даже смена одной рутинной задачи на другую уже позитивно влияет на настроение большинства сотрудников и дает им ощущение собственного развития и заинтересованности компании в них. Некоторые компании удерживают и мотивируют свой персонал возможностью карьерного роста.

Эффект нематериальной мотивации может сделать сотрудника лояльным и на несколько лет. Особо талантливый руководитель или хорошая корпоративная культура могут настолько повлиять на человека, что он никогда и не задумается о том, чтобы сменить работу, даже в случае отсутствия повышения заработной платы.

Достаточно быстрый эффект повышения мотивации сотрудников дает внедрение следующих мероприятий:

.   периодическая аттестация и оценка персонала;

2. информирование и внутренний PR компании, демонстрация производственных достижений компании и сотрудников, подчеркивающие стабильность и перспективность компании;

.   конкурсы профессионального мастерства, конкурс трудовых династий, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии и принадлежность к профессии и коллективу с богатыми трудовыми традициями;

.   четкие, прозрачные, одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста;

.   наставничество, как возможность передать профессиональный опыт;

.   руководство проектными группами, которая дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом.

Рассмотрим также отдельные элементы организационного стимулирования.

Стабильность рабочего места и престижность организации. ООО " АГРОПРОСТОР" частное предприятие, образованное достаточно давно. Коллектив предприятия достаточно стабилен. Со дня его основания руководство проводило последовательную политику, направленную на формирование стабильного коллектива и формирования положительного имиджа организации. Движение персонала в изучаемом периоде происходило преимущественно по личным причинам.

Вертикальное и функциональное перемещение и повышение квалификации. Замещение вакантных должностей происходит преимущественно по протекции, но при этом функциональное замещение происходит в соответствии с требованиями занимаемой должности. Повышение квалификации происходит преимущественно по истечению сроков испытания и контракта. На предприятии имеется аттестационная комиссия. Расширение профессии происходит в основном при получении навыков с освоением новых программных пакетов, по истечению испытательных сроков, смене рабочего места.

В организации отсутствует стратегия развития персонала организации. Служба кадров выполняет формальные функции, связанные с приемом на работу и увольнением, начислением дней и часов работы. В настоящее время в организации назрела необходимость создания стратегического плана развития ключевых позиции компетенции, развития потенциала, преемственность опыта и традиций. На предприятии существует система повышения квалификации для специалистов, связанная, прежде всего, с периодическими процессами переаттестации. В настоящее время такую практику необходимо признать не соответствующей процессам развития организации.

Вкладывая деньги в обучение персонала, руководство не только увеличивает его эффективность, но и его стоимость, что соответственно его мотивирует. Типичными ошибками руководства ООО " АГРОПРОСТОР" являются бессистемность и невстроенность в общую систему обучения, развития и мотивации персонала. Многие говорят, а зачем вкладывать деньги в того, кто завтра уйдет и унесет все знания с собой. Это ошибочный подход. Проблема текучести кадров, это проблема системы мотивации. Ее нельзя решить, борясь, по сути дела, с самой системой мотивации.

Микроклимат коллектива. Работа в любой отрасли является частью жизни каждого из нас, и торговля не исключение. Микроклимат можно признать как положительно влияющий на мотивацию персонала. В коллективе присутствует атмосфера поддержки и взаимозаменяемости. Обучение происходит на рабочих местах под руководством более опытных сотрудников и низовых руководителей.

Благодарность и признание. Человеку иногда нужно просто сказать " спасибо". И даже не важно, дается ли при этом ему премия или нет. Каждому нужно признание того, что он что-то делает хорошо. Можно с уверенностью сказать, что новичок, который старается, добьется результатов в разы больше, чем профессионал, не стремящийся вперед. А для того чтобы создать соответствующую составляющую мотивации необходимо сказать об этом не шепотом или просто в виде премии, а перед всем коллективом на ежемесячном общем собрании, результаты стали еще лучше.

Условия труда. В организации имеются бытовые помещения для персонала и санузлы. В то же время охрана труда имеет формальный характер. Руководство не выделяет бюджеты на организацию спортивного и праздничного досуга работников организации.

Таким образом, в ООО " АГРОПРОСТОР" имеются резервы для повышения мотивации сотрудников, как в материальном, так и в нематериальном плане.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: