Факторы роста производительности труда

 

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв­ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.

Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и дина­мика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др. [19]

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп фак­торов роста производительности труда. Регионально-эконо­мические (природно-климатические условия, их изменения; сба­лансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономи­ко-географические факторы (освоенность района; наличие местных ресурсов; свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов — сдвиги в измене­нии доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное со­кращение численности работающих в связи с ростом объемов про­изводства.

Факторы ускорения НТП — внедрение новых поколе­ний высокоэффективной техники; применение прогрессивных базо­вых технологий, использование автоматизированных систем в про­ектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.

Организационные факторы — совершенствование уп­равления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

Социальные факторы — сокращение объемов монотон­ного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

Внутрипроизводственные резервы обу­словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис­пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис­пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова­ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда. [19]

В отечественной практике получила распространение сле­дующая классификация резервов повышения производительно­сти труда.

1. Повышение технического уровня производства:

-механизация и автоматизация производства;

-внедрение новых видов оборудования;

-внедрение новых технологических процессов;

-улучшение конструктивных свойств изделий;

-повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

-повышение норм и зон обслуживания;

-уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

-упрощение структуры управления;

-механизация учетных и вычислительных работ;

-изменение рабочего периода;

-повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

-изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

-изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

-изменение удельных весов отдельных видов продук­ции;

-изменение трудоемкости производственной програм­мы;

-изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

-изменение удельного веса новой продукции. [6]

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Основными причинами потерь времени являются:

— нечеткое определение целей и приоритетов, в результате чего люди не могут правильно сориентироваться в ситуации, а потому берут на себя либо слишком много, либо слишком мало работы, «тонут» в мелочах;

— неудовлетворительная организация планирования, не позво­ляющая менеджеру справиться с распределением времени на выпол­нение своих дел;

— неорганизованность и недисциплинированность подчинен­ных, приводящая к многократной переделке одной и той же работы;

— отсутствие необходимой информации для принятия реше­ний, в результате чего их приходится постоянно откладывать;

— нерешительность руководителя, неумение работать с парт­нерами, подчиненными, посетителями, проводить собрания и со­вещания.

Кроме резервов времени у предприятия имеется возможность стабилизации состава кадров. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и производительностью его труда, так как при наличии большо­го стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показы­вает более высокую результативность.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и уволь­нения других работников. Процесс обновления коллектива в резуль­тате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяе­мостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объ­ективными и субъективными причинами, среди которых: биологи­ческие (ухудшение здоровья), производственные (сокращение шта­тов вследствие комплексной механизации и автоматизации), соци­альные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные об­стоятельства), государственные (призыв на военную службу). [4]

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в ста­бильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. [5]

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабиль­ности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой ор­ганизации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволив­шихся из организации за данный период, сгруппированных по при­чинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необхо­димым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естственные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбе­жен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможнос­ти помощь и содействие. [11]

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собст­венному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная теку­честь кадров составляет до 5% в год.

Главный рычаг оптимизации производства в долгосрочной перспективе – это повышение производительности труда. Хотя производительность в России за последние 7–10 лет заметно выросла, она все еще очень сильно отстает от западных стран и даже от ряда развивающихся. В менее трудоемких отраслях, таких как нефтедобыча, ситуация относительно благоприятная, но в машиностроении, металлургии, секторе услуг потенциал повышения производительности еще очень большой.

Хотя главные в этом процессе – сами предприятия, производительность труда также зависит от государства. В частности, от того, будет ли оно стимулировать модернизацию образования и профессиональную переподготовку, трудовую мобильность, упростит ли требования к бизнес-процессам и т.д.[19].

 

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: