Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Гродненский стеклозавод»

 

Сегодня ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Эффективное использование трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия.

При рационализации трудовых процессов на предприятии можно воспользоваться следующими общими принципами: непрерывность (последующий трудовой прием должен выполняться сразу же за предыдущим), параллельность выполнения работы (параллельное протекание технологического и трудового процесса), совмещение трудовых действий и приемов, оптимальная загрузка исполнителя и используемой им техники, синхронность (синхронность работы взаимосвязанных производственных цепочек и действий исполнителей), повышение содержательности труда, соответствие квалификации работника выполняемой им работе.

Все факторы, влияющие на производительность труда на предприятии, можно подразделить на внешние и внутренние факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке. Задача ОАО «Гродненский стеклозавод» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние факторы ОАО «Гродненский стеклозавод» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения.

Как видно из вышеприведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Гродненский стеклозавод» использует недостаточно полно.

Факторы, оказывающие влияние на использование эффективного фонда рабочего времени:

. Наличие целодневных невыходов.

. Неэффективное использование сменного времени в результате нарушений трудовой дисциплины, плохой организации обслуживания рабочих мест и других нарушений, приводящих к внутрисменным простоям.

. Нарушение технологической дисциплины, отвлечение работников на выполнение непредусмотренной работы, что приводит к непроизводительным затратам рабочего времени.

Для снижения целодневных потерь рабочего времени нужно предусмотреть проведение мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание следует уделять потерям рабочего времени в результате прогулов. Нужно проводились мероприятия по их сокращению, выяснять причины невыходов на работу и других нарушений. За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков фонд рабочего времени может возрасти.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Исходя из анализа движения рабочей силы ОАО «Гродненский стеклозавод» можно сделать вывод, что предприятие старается сократить текучесть кадров и заинтересовать работников в построении карьеры именно на данном предприятии. В отчетном году уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, что является показателем хорошей работы в этом направлении.

Факторный анализ среднегодовой выработки показал, что на нее в отчетном году наибольшее влияние оказали такие факторы, как изменение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также среднечасовая выработка одного рабочего. Управляя этими факторами, можно повысить эффективность использования трудовых ресурсов. К основным резервам роста производительности труда на ОАО «Гродненский стеклозавод» можно отнести следующие:

повышение технического уровня производства за счет механизации и автоматизации производственных процессов, модернизации действующего оборудования, совершенствования существующей технологии, внедрение передовой технологии и высокопроизводительного оборудования. Это прямо высвобождает численность, а, значит, повышает производительность труда. На данном предприятии это очень важно, так как рост производительности труда в 2011 году был достигнут, в большей мере, за счет увеличения промышленно-производственного персонала;

масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий;

экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках предприятия должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.

Так же, хочется добавить, что в условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенствование выпускаемой продукции. Поэтому необходимо постоянно отслеживать используемые в производстве технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя новые элементы, используя патенты, лицензии, ноу-хау.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на производственную деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации.

Опираясь на результаты проведенного анализа, система управления трудовыми ресурсами ОАО «Гродненский стеклозавод» требует совершенствования, для чего необходимо провести ряд мероприятий.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО «Гродненский стеклозавод», можно представить в следующей последовательности:

.совершенствование системы управления трудовыми ресурсами;

.разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО «Гродненский стеклозавод»;

.разработка социальной программы ОАО «Гродненский стеклозавод».

Построение системы управления трудовыми ресурсами в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации.

Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления трудовыми ресурсами в организации значится ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Управление трудовыми ресурсами (кадровый менеджмент) - это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Одним из основных факторов формирования структуры и набора процедур, выполняемых службой персонала, является направление деятельности компании. Обычно это следующие общепринятые процедуры:

подбор и отбор специалистов,

адаптация,

аттестация,

обучение, кадровое делопроизводство,

мероприятия по формированию корпоративной культуры (стиль менеджмента, корпоративные праздники, фирменные знаки отличия, фирменная одежда и т.д., то есть система ценностей и взаимоотношений, принятых в компании).

К функциям отдела развития персонала также относятся:

постоянная оценка уровня развития организации;

оценка социальной напряженности, комфортности изменений;

состояние и эффективность внутрифирменных систем в области управления персоналом.

В настоящее время в Республике Беларусь на рынке труда высококвалифицированный персонал является высоко дефицитным ресурсом. Вследствие этого, квалифицированные работники, как правило, уже трудоустроены и стремятся улучшить свое положение на рынке труда (найти более престижную компанию, высокую зарплату, подходящие условия труда и т.д.). Это в свою очередь рождает непостоянство, «текучесть» кадрового состава.

Таким образом, рынок труда очень неустойчив и непостоянство кадрового состава - явление с точки зрения статистики объективное. В такой ситуации компании используют различные подходы к обеспечению себя исполнительными кадрами:

удержание работающих консультантов;

переманивание хороших специалистов из других компаний;

создание собственной системы подготовки квалифицированных кадров;

принятие ситуации непостоянства персонала как объективной реальности и построение системы быстрого обучения и введения в должность новых сотрудников.

Делать ставку на удержание большого массива персонала нижнего уровня можно, когда сформулированы основные рычаги корпоративной культуры:

разделяемые сотрудниками принципы работы компании;

совместно сформированные традиции;

семейная преемственность;

приверженность персонала своему предприятию и др.

На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания - руководителей структурных единиц (директоров, управляющих подразделений и т.д.) и создание отдела развития персонала (ОРК). Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных.

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Отдел развития кадров (ОРК) - специалисты, призванные эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной стратегии организации. Наличие данного отдела в компании обеспечивает системный подход к управлению персоналом.

Можно предложить для достижения цели работы поставить и решить комплекс следующих задач:

разработать Положение об ОРК;

подобрать персонал в ОРК;

разработать и внедрить систему быстрой адаптации и обучения;

отработать механизмы внедрения и функционирования системы развития персонала (взаимодействие всех заинтересованных должностных лиц и структур, внутренний документооборот, систему обучения сотрудников разного уровня (руководителей и персонал и т.д.),

Для становления отдела развития кадров необходимо определить:

объем планируемой работы для ОРК;

количественный состав ОРК;

функциональные обязанности менеджеров ОРК.

Требования к кандидату на вакансию менеджера по развитию персонала ОРК:

а) возраст;

б) образование;

в) опыт работы;

г) знания, умения и навыки;

д) профессионально - важные качества.

подбор специалиста ОРК.

Данное мероприятие предполагает введение новой структуры отдела развития кадров предприятия. Например:

изменение критериев оценки качества деятельности;

изменение функционала некоторых категорий сотрудников;

изменение временных режимов работы;

изменение штатного расписания в связи с введением ОРК;

изменение способов оценки персонала (предполагается регулярное скрытое тестирование сотрудников для анализа качества работы с клиентами) и т.д.

Данные мероприятия также могут включать следующее:

еженедельные семинары - тренинги по технологии;

отработка полученных знаний на тренинге в режиме основной деятельности в организации под руководством наставника (возможно выделение «учебной площадки» на базе нескольких отделов);

консультации наставников по методическим вопросам сопровождения данного нового сотрудника (по мере необходимости);

процедура деловой оценки работника по итогам прохождения испытательного срока и обучения;

организация системы контроля качества работы данного сотрудника в режиме основной деятельности.

Основными функциями формируемого отдела становятся:

разработка стратегии управления персоналом;

анализ кадрового потенциала;

анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

планирование кадров;

взаимосвязь с внешними источниками обеспечения кадрами предприятие;

оценка кандидатов на вакантную должность;

текущая периодическая оценка кадров.

Отдел возглавляет начальник отдела управления и развития персонала, который подчиняется непосредственно генеральному директору. Начальник отдела управления и развития персонала непосредственно несет ответственность за организацию обучения сотрудников, организацию ведения кадрового делопроизводства и комплектацию штатов Централизованных отделов. В непосредственном подчинении начальника отдела управления и развития персонала находится инспектор по кадрам, работающим в области ведения кадрового делопроизводства. Оперативную работу с кадрами выполняют менеджеры по персоналу на местах. Их основные функции:

профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

работа с кадровым резервом;

планирование и контроль деловой карьеры;

использование средств морального поощрения;

управление трудовой мотивацией.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы. Поиск резервов роста производительности труда должен быть тесно связан с разработкой мероприятий, направленных на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Все выше перечисленные условия могут прямо или косвенно повлиять на улучшение использования рабочего времени.

Заключение

 

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В ходе оценки эффективности использования персонала ОАО «Гродненский стеклозавод» было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом, эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Результаты анализа состава работающих по категориям персонала показали, что состав работающих в ОАО «Гродненский стеклозавод» изменился. Численность промышленно-производственного персонала в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 1, 3 %, а общая численность работников уменьшилась на 1, 08%. Также был проведен анализ движения рабочей силы, который показал, что в отчетном году количество работников, проработавших год на предприятии, увеличилось. Можно сказать, что, в общем, работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Проведенный анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 39404 часа. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Гродненский стеклозавод» использует недостаточно полно. Целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 771 день. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривается в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом. Анализ показал, что на увеличение среднегодовой выработки больше всего оказало влияние изменение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также среднечасовая выработка одного рабочего.

Эффективность использования персонала изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного процесса в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалифицированного уровня. К основным направлениям улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «Гродненский стеклозавод» можно отнести: сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, повышение технического уровня производства за счет механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение ресурсосберегающих технологий и стимулирование повышения производительности труда.

Таким образом, эффективность работы предприятия и получение высокой прибыли зависят от того, насколько полно используются имеющиеся трудовые ресурсы, поэтому их необходимо постоянно анализировать и искать резервы их роста.

 

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: