ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ИЗМЕНЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СЕСТРИНСКОГО КОЛЛЕКТИВА ГКБ № 4

 

Результаты проведенных нами исследований показали, что из десяти характеристик КК, предложенных Харрисом и Мораном, на последнем месте, по мнению всех медицинских сестер ГКБ № 4, находится организация питания сотрудников.

Питание в российских медицинских учреждениях - вообще одна из самых злободневных тем в современных условиях. Конечно, это и реабилитация больных, и щадящие диеты, квалифицированный обслуживающий персонал и современное тепловое оборудование, позволяющее готовить диетические блюда. Система хранения, разные категории больных - это целая идеология, которая должна быть подчинена гармоничной реабилитации и восстановлению сил больных пациентов. Но есть еще такая категория, как, собственно, медицинский персонал. Конечно, говорить о том, что дежурящая сутки в тяжелых, напряженных условиях медицинская сестра может быть голодной - это просто недопустимо. Поэтому питание в медицинских учреждениях должно быть подчинено не только организации питания собственно пациентов, но и полноценному питанию и отдыху медицинского персонала.

Безусловно, подход к организации питания именно в медицинских учреждениях должен быть особенным. Абсолютно понятно, что имидж больниц, где сотрудников не кормят совсем или кормят хуже, чем военнопленных, нужно менять. Менять всеми доступными методами, создавая современные управляющие структуры и вынося на все уровни власти идею о необходимости финансирования данных проектов.

Организация питания сотрудников становится неотъемлемой частью организационной культуры прозорливых и мудрых руководителей, которые отлично понимают, что удовлетворение элементарных физиологических потребностей на рабочем месте, как минимум, решает сгустки других проблем - от продуктивности труда до дисциплины на рабочем месте и лояльности сотрудников

Организация полноценного питания сегодня рассматривается как естественная, и даже необходимая часть социального пакета наемных работников. Московская Городская Дума, например, активно работает в том направлении, чтоб организация питания на рабочем месте для сотрудниковбыла обязанностью работодателя и практически закреплялась трудовым договором между наёмным работником и работодателем. В настоящее время, данная инициатива рассматривается и на Государственном уровне.

Исходя из вышесказанного, мы предлагаем организовать столовую для сотрудников больницы.

Организация столовой на предприятии:

Задача эта хлопотная, но, в конечном счете, себя вполне оправдывающая. Во-первых, проблема с организацией полноценного горячего питания будет решена, во-вторых, вы получите в свое распоряжение отличное помещение для проведения официальных и неофициальных мероприятий.

Начинать следует с подачи письменного заявления в территориальный орган госсанэпиднадзора. Вскоре после этого учреждение должна посетить группа работников санэпидемстанции, отвечающих за гигиену питания В зависимости от состояния и месторасположения будущей столовой ими будут выданы письменные рекомендации (обычно включающие пять-шесть пунктов), которые необходимо внимательно изучить. Точное выполнение этих рекомендаций позволит быстрее получить санитарно-эпидемиологическое заключение - документ, подтверждающий соответствие условий для  - < http: //hghltd.yandex.net/yandbtm? fmode=inject& url=http%3A%2F%2Fwww.profiz.ru%2Fsr%2F10_2004%2F1531%2F& text=%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BC%D0%B0%20%D0%BF%D0%BE%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2& l10n=ru& sign=0ef080a5bc136c29b1231a18a8bbcc01& keyno=0> организации общественного питания установленным требованиям.

Примерный перечень этих требований содержится в Санитарных правилах СП 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организации общественного питания, изготовлению и оборотности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья» (утверждены Главным санитарным врачом РФ 06.11.2001) и дополнении к указанным санитарным правилам (СП 2.3.6.1254-03) [2].

Выполнение рекомендаций органа госсанэпиднадзора следует отразить в проекте объекта - т.е. того здания, отдельного помещения или группы помещений, в которых вы намерены организовать общественное питание своих работников. Кроме проекта, для согласования потребуется представить:

· учредительные документы (вашего предприятия и предприятия, которому вы предполагаете поручить организацию общественного питания своих работников. Последнее не требуется, если этим будут заниматься ваши штатные повара и т.д.);

·   договор на оказание услуг по организации общественного питания (приложениеД) договор на оказание услуг организации дезобработки объекта (заключается со специализированным предприятием, имеющей соответствующую сертификацию);

· документацию на персонал объекта (в частности, личные медицинские книжки работников);

·   иные документы, необходимость в представлении которых обусловлена особенностями объекта.

Согласование всех необходимых документов производится с представителями местной (территориальной) власти (администрации), организациями отвечающими за водоснабжение, вывоз и утилизацию отходов и т.д. Однако важнейшая согласующая инстанция - это орган госсанэпиднадзора. Его представители обязательно нанесут вам повторный визит, чтобы на месте удостовериться в том, насколько полно и тщательно выполнены их рекомендации.

Финалом всего должно стать санитарно-эпидемиологическое заключение - гербовая бумага, удостоверенная органом госсанэпиднадзора и подтверждающая соответствие вашего объекта требованиям, предъявляемым к организации общественного питания на производстве.

Исследование по методике, разработанной Кимом Камероном и Робертом Куином, позволило нам провести детальный анализ по каждому из шести важнейших характерных особенностей конкретной организации. Также оно дало возможность понять, на что следует обратить особое внимание, что требует скорейшего изменения, и позволило сопоставить нынешнюю ситуацию с желаемой моделью.

В процессе исследования данной проблемы мы пришли к мнению о том, разработка официальной философии управления учреждения - это главное направление на пути формирования новой КК.

Понятие «философия управления» включает в себя, по мнению исследователей, три составных элемента: миссию, базовые цели и кодекс делового поведения сотрудников.

Миссия предприятия определяет политику и статус учреждения и обеспечивает направление и ориентиры на различных организационных уровнях. Формулировка миссии отражает содержание деятельности учреждения, отношение к внешней среде, его общую культуру.

Цели определяют структуру предприятия, ключевые виды деятельности и подбор исполнителей. Цели являются основой проектирования как структуры предприятия, так и работы отдельных подразделений и отдельных работников.

Кодекс поведения работников определяет поведение каждого сотрудника, необходимое для достижения успеха учреждения.

Мы знаем, что в условиях административно-командной системы проблема формирования новой КК больницы не ставилась. Поэтому мы предлагаем поставить перед руководством следующую задачу: добиться широкого и активного участия коллектива в улучшении КК своего учреждения.

С этой целью нашим предложением является использование разработки ученых Муромского института управления и Владимирского государственного университета по данной проблеме [10]. Ими было предложено провести на предприятии проблемно-ориентированную игру «Философия управления предприятием» (ФУП). Игра проходит в течение двух дней по следующей программе:

Программа проблемно-ориентировочной деловой игры ФУП.

Первый день

· Вводная лекция руководителя игры по существующей проблеме

·   Ролевая игра «Выбор руководителя стратегического центра»

·   Мозговая атака по проблеме «Миссия учреждения»

·   Конференция «Разработка миссии учреждения»

·   Социологический опрос «Заглянем в будущее»

·   Мозговая атака по проблеме «Базовые цели учреждения»

·   Конференция «Разработка базовых целей предприятия»

· Домашнее задание: анализ основных направлений развития учреждения.

Второй день

· Мозговая атака по проблеме «Разработка кодекса поведения персонала»

· Конференция «Кодекс поведения в учреждении здравоохранения»

·   Мозговая атака «Главные направления развития учреждения»

·   Конференция «Пути развития учреждения»

· Подведение итогов. Заключительное слово организаторов игры и руководителей учреждения.

· Награждение активных участников.

В результате полученных материалов и на их основе, специальной комиссией, созданной руководством, необходимо разработать единый проект философии управления (приложение Ж).

Проблемы формирования новой КК включают следующие аспекты:

1. Разработка специальной брошюры, которая поступит во все структурные подразделения учреждения и будет доступна каждому.

. Всем руководителям подразделений предложить обсудить новую философию со своими подчиненными, выяснить и наметить реализации новых целей и идей, заложенных в КК.

3. При аттестации персонала (не реже 1 раза в год) учитывать понимание работниками новой философии и конкретных методов ее реализации на рабочем месте.

.   При приеме на работу претенденту предложить ознакомиться с философией управления и обсудить вопрос о приемлемости ее для кандидата.

5. Работа с персоналом должна получить статус стратегической значимости в деятельности учреждения; в службу управления персоналом входит вместо отдела кадров - отдел развития человеческого потенциала (ОРЧП), а также отдел организационной культуры учреждения (ООК).

. Разработать новую систему распределения полномочий, которая также базируется на новой философии управления.

. Осуществлять непрерывный процесс обучения и повышения квалификации, совершенствования мотивационных механизмов трудовой деятельности руководителей и специалистов, что прямо связано с философией управления.

 

ВЫВОДЫ

 

Проведя практический анализ организационной культуры сестринского коллектива ГКБ № 4, мы можем сделать следующие выводы:

· Организация исследования не вызвала затруднений, сестринский персонал больницы активно участвовал в анкетировании и опросе, живо интересовался результатами исследований.

·   Проанализировав результаты «Изучение КК на основе характеристик Харриса и Морана», мы получили определенные проценты, касающиеся возраста и стажа работы респондентов.

· В данном коллективе работают в основном люди с большим стажем, среднего возраста. Это позволяет предположить, что сестринский коллектив ГКБ № 4 обладает большим жизненным и профессиональным опытом, а значит, имеет уже устоявшуюся организационную культуру.

· Мы изучили мнение старших и медицинских сестер по поводу десяти характеристик Харриса и Морана и ответы на анкету «Измерение и диагностика организационной культуры» по методике Камерона и Куина.

·   Обработав полученные результаты, мы видим, что сестринский коллектив больницы сошелся в едином мнении по поводу низкого качества организации питания сотрудников.

·   В результате проведенного исследования мы определили тип организационной культуры сестринского коллектива как иерархический с элементами рынка.

· По мнению опрошенных желаемый тип организационной культуры - клановый, с элементами адхократической культуры.

· Для эффективного функционирования организаций здравоохранения необходимо вытеснение организационной культуры государственной службы, ориентированной исключительно на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов.

· В процессе изучения организационной культуры сестринского коллектива городской клинической больницы № 4, мы предложили направления по улучшению организационной культуры медицинских учреждений.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организационная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом обществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми управляются члены группы. В одних организациях организационная культура развивается неосознанно и соблюдается негласно, в других базируется на целом своде законов, обязательных к исполнению.

В своей работе мы исследовали такое сложное явление как корпоративная культура на примере сестринского коллектива городской клинической больницы № 4. До настоящего времени, в практике управления культурой учреждений здравоохранения в России использовались лишь элементы зарубежного опыта промышленного менеджмента, без учета особенностей российского менталитета и специфики медицинской деятельности. Актуальность проблемы управления культурой медицинских учреждений определяется с одной стороны ростом значимости этого феномена в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения, а с другой - необходимостью перестройки принципов, методов и форм управления медицинскими организациями с учетом новых положений теории и практики менеджмента и адаптации их к изменившимся социально-экономическим условиям в стране.

В современных условиях в медицинских организациях России преобладает бюрократическая культура управления.

Данная культура отражает догматические стереотипы управленческих целей медицинских организаций, ориентирующих работников на достижение формальных количественных показателей своей деятельности. Бюрократическая культура управления характеризуется преобладанием ценностей формального подчинения конкретным указаниям вышестоящего начальства, выполнением количественных установок, достижением поставленных плановых задач как самоцели.

В условиях реформы здравоохранения России создается объективная необходимость модернизации культурных управленческих норм, принципов, ценностей организации. Необходимо отказаться от количественной оценки результатов деятельности системы управления медицинской организации, перейти на качественные оценки социального здоровья пациентов больницы, формирование инновационных культурных принципов, норм и ценностей управления в медицинской организации.

Актуальность работы обусловлена не только недостаточной изученностью проблемы, но и ее социально-экономической значимостью в связи с решающей ролью КК в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения в современных условиях.

Целью нашей работы стала оценка особенностей организационной культуры сестринского персонала ГКБ № 4. Для достижения данной цели нами были поставлены и решены следующие задачи:

1. Проанализированы различные подходы к определению понятия организационной культуры.

. Определены элементы и характеристики организационной культуры.

. Описаны основные типы организационной культуры и выбраны типологии для практического исследования.

. Рассмотрена корпоративная культура медицинских организаций.

5. Проведено исследование КК сестринского коллектива ГКБ № 4.

6. На основании проведенного исследования определено состояние организационной культуры сестринских коллективов в исследуемом учреждении.

. Предложены направления по улучшению существующей организационной культуры сестринского коллектива ГКБ № 4.

Практическая значимость исследования состоит в том, мы предложили направления по улучшению организационной культуры медицинских учреждений.

При проведении теоретического анализа сущности и содержания организационной культуры и культуры медицинских учреждений, мы сделали следующие выводы:

· Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками учреждения в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность каждой организации.

·   Распространенный в настоящее время подход к организационной культуре, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем.

· Разнообразие типологий обусловлено тем, что оргкультура компании определяется не только одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик.

· Корпоративная культура медицинских учреждений в России - явление очень мало изучаемое. Процесс формирования организационной культуры современной медицинской организации - непростая задача даже для опытных руководителей. КК, являясь принципиально важным элементом функционирования медицинской организации, становится реальным фактором повышения ее конкурентоспособности.

· В условиях реформы здравоохранения России создается объективная необходимость модернизации культурных управленческих норм, принципов, ценностей организации.

Проведя практический анализ организационной культуры сестринского коллектива ГКБ № 4, мы сделали следующие выводы:

· Организация исследования не вызвала затруднений, сестринский персонал больницы активно участвовал в анкетировании и опросе, живо интересовался результатами исследований.

·   Проанализировав анкету «Изучение КК на основе характеристик Харриса и Морана», мы получили определенные проценты, касающиеся возраста и стажа работы респондентов.

· В данном коллективе работают в основном люди с большим стажем, среднего возраста. Это позволяет предположить, что сестринский коллектив ГКБ № 4 обладает большим жизненным и профессиональным опытом, а значит, имеет уже устоявшуюся организационную культуру.

· Мы изучили мнение старших и медицинских сестер по поводу десяти характеристик Харриса и Морана и ответы на анкету «Измерение и диагностика организационной культуры» по методике Камерона и Куина.

·   Обработав полученные результаты, мы видим, что сестринский коллектив больницы сошелся в едином мнении по поводу низкого качества организации питания сотрудников.

·   В результате проведенного исследования мы определили тип организационной культуры сестринского коллектива как иерархический с элементами рынка.

· По мнению опрошенных желаемый тип организационной культуры - клановый, с элементами адхократической культуры.

· Для эффективного функционирования организаций здравоохранения необходимо вытеснение организационной культуры государственной службы, ориентированной исключительно на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов.

· В процессе изучения организационной культуры сестринского коллектива городской клинической больницы № 4, мы предложили направления по улучшению организационной культуры медицинских учреждений.

Итак, основными особенностями организационной культуры сестринского коллектива ГКБ № 4 является неудовлетворенность организацией питания сотрудников, при оценке остальных характеристик организационной культуры довольно высоко.

Также данная корпоративная культура принадлежит к бюрократическому типу с элементами рынка. Этот тип культуры на современном этапе, в условиях реформирования российского здравоохранения, является тормозящим фактором для достижения основных целей организации. Желаемый тип культуры данной организации, отмеченный сестринским персоналом, соответствует клановому типу культуры с элементами адхократии, что несомненно является более эффективным в условиях существующей действительности.

 

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: