Анализ полученных результатов. Результаты исследования по методике Изучение психологического климата

 

Результаты исследования по методике " Изучение психологического климата коллектива" показали процентное соотношение, относительно того, как оценивают сотрудники атмосферу в коллективе, в котором они работают (рисунок 1).

 

Рисунок 1 - Результаты исследования по методике " Изучение психологического климата коллектива"

 

Большинство сотрудников (75%) оценивают социально-психологический климат в своем трудовом коллективе как благоприятный, т.е. считают, что между сотрудниками преобладает добрая, жизнерадостная атмосфера, доброжелательность в отношениях, поддержка и одобрение со стороны коллег. 17 % сотрудников считают, что между сотрудниками спокойная атмосфера, равнодушное, но доброжелательное отношение коллег друг к другу с редкими конфликтами. И лишь 8% сотрудников считают, что в их коллективе преобладает подавленная и пессимистичная атмосфера, повышенная конфликтность и имеет место критика со стороны коллег [7].

Следующим этапом нашего исследования было проведение методики " Определение индекса групповой сплоченности Сишора", для того, чтобы определить почему сотрудники считают, что в их коллективе преобладает та или иная атмосфера, и сравнить как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, и как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный (таблица 3).

Общий результат исследования по данной методике можно привести в процентном соотношении (рисунок 2).

 

Рисунок 2 - Результаты исследования по методике " Определение индекса групповой сплоченности Сишора"

 

Поскольку в коллективе была выявлена неудовлетворенность социально-психологическим климатом, мы провели корреляционный анализ (нами использовалась программа для работы с электронными таблицами Microsoft Excel), в результате которого, выявлена зависимость: отношения между коллегами очень сильно влияют на социально-психологический климат.

Таблица 3 - Отношение к своим коллегам сотрудников с разными взглядами на преобладание социально-психологического климата в их коллективе

Сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат	Сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный
1. Испытывают симпатию к своим коллегам, чувствуют себя частью коллектива, в котором им нравится находиться и они не хотели бы его сменить. 2. Испытывают равнодушие к своим коллегам, не особо проявляют интерес к совместной деятельности или времяпрепровождению, но не хотели бы сменить рабочий коллектив.	1. Испытывают неприязнь к своим коллегам, не чувствуют своей принадлежности к рабочему коллективу и считают, что отношения между сотрудниками хуже, чем в большинстве коллективов.

 

Исходя из полученных данных, следующим нашим этапом являлось определить почему сотрудники испытывают неприязнь к своим коллегам, и, как следствие, считают социально-психологический климат в их коллективе неблагоприятным. Для этой цели мы воспользовались методикой " Опросник привлекательности труда".

 

Рисунок 3 - Результаты исследования по методике " Опросник привлекательности труда (ПТР)"

 

Результат, для наглядности, представлен в процентном соотношении и выражен в диаграмме (рисунок 3):

% сотрудников в исследуемом коллективе хорошо воспринимают свою работу, их она устраивает и не вызывает дискомфорта, что благоприятно влияет на социально-психологический климат. Остальные 17% неудовлетворенны своей работой.

Благодаря этой методике, мы выяснили, что тот процент работников, который не удовлетворен своим местом работы, в основном, испытывают:

-  потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

-  потребность в признании, в личном авторитете;

-  потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

-  потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе [16].

Отсутствие или низкая выраженность этих факторов делают социально-психологический климат в данном коллективе благоприятным не для всех. Это подтверждает то, что социально-психологический климат в рабочем коллективе существенно влияет на работоспособность сотрудников и их эмоциональное состояние. Руководству следует обратить больше внимания на повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.

Заключение

 

Нами было проведено исследование, в ходе которого мы разобрали теоретический материал по проблеме социально-психологического климата в рабочем коллективе и убедились в том, что благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, что свидетельствует об актуальности выбранной темы.

Исследование проводилось в трудовом коллективе, состоящем из двенадцати женщин. Нами была выдвинута гипотеза, что в данном коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат. Чтобы подтвердить эту гипотезу, мы выбрали три методики: " Изучение психологического климата коллектива", " Определение индекса групповой сплоченности Сишора" и " Опросник привлекательности труда".

Первая методика позволяет определить как сотрудники оценивают атмосферу в своем рабочем коллективе в целом. Полученные результаты выявили процент сотрудников, недовольных СПК в их коллективе, поэтому мы использовали вторую методику, чтобы определить, почему сотрудники считают, что в их коллективе преобладает та или иная атмосфера, и сравнить как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, и как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный.

Эта методика помогла нам увидеть, что сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат испытывают симпатию к своим коллегам, чувствуют себя частью коллектива, в котором им нравится находиться и они не хотели бы его сменить; или испытывают равнодушие к своим коллегам, не особо проявляют интерес к совместной деятельности или времяпрепровождению, но не хотели бы сменить рабочий коллектив. А сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный, испытывают неприязнь к своим коллегам, не чувствуют своей принадлежности к рабочему коллективу и считают, что отношения между сотрудниками хуже, чем в большинстве коллективов. Корреляционный анализ также помог нам выявить, что отношения между коллегами в данном коллективе очень сильно влияют на СПК.

Исходя из полученных данных, следующим нашим этапом являлось определить почему сотрудники испытывают неприязнь к своим коллегам, и, как следствие, считают социально-психологический климат в их коллективе неблагоприятным. Для этой цели мы и воспользовались третей методикой " Опросник привлекательности труда".

Выяснилось, что тот процент работников, который не удовлетворен своим местом работы, в основном, испытывают потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе; потребность в признании, в личном авторитете; потребность в личном материальном и социальном обеспечении; потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе. Результаты диагностик по данным методикам позволили нам сделать вывод, что в исследуемом коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, что подтверждает нашу гипотезу. Большинство сотрудников приветливы со своими коллегами, их удовлетворяет свое место работы и не вызывает дискомфорта. Тем не менее, все же был выявлен и небольшой процент людей, которые недовольны своей работой, в частности, из-за неблагоприятного социально-психологического климата.

Это подтверждает то, что социально-психологический климат в рабочем коллективе существенно влияет на работоспособность сотрудников и их эмоциональное состояние.

Руководству следует обратить больше внимания на совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса; больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества; создавать условия и мероприятия, способствующие активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки; больше внимания уделять воспитательным аспектам, совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам; предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях; повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния социально-психологического климата наряду со стилем руководства [9].

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: