Теоретические основы кадрового обеспечения организации

 

Одной из важнейших задач планирования потребности в персонале организации выступает обеспечение полной занятости трудовых ресурсов, высокой продуктивности труда работников, создание нормальных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты труд и качества жизни людей.

Определение экономического потенциала, национального богатства страны и уровня жизни происходит на основании состояния трудовых ресурсов, их количественных и качественных характеристик.

Рассмотрим основные элементы управления персоналом организации, а именно: планирование человеческих ресурсов, наем персонала, подбор персонала, отбор персонала и кадровый резерв.

Определение потребностей в трудовых ресурсах в современных условиях основывается на свободе выбора вида и места экономической деятельности работника, его перемещении рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения [25, с. 14].

Главным условием эффективности планирования персонала является взаимосогласованность с другими процессами планирования организации, которые объединяет единство действий и достижение едины целей.

Кадровое планирование организации требует постоянной корректировки, т.к. цели и задачи организации, а также среда ее деятельности является нестабильной. Кадровое планирование является комплексной задачей, которая включает множество независимых переменных, таких как: новые изобретения, изменения населения, сопротивление происходящим изменениям, потребительский спрос, вмешательство государства в бизнес, конкуренция на национальном и иностранном рынках.

В качестве этапов процесса планирования целей выступают: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

На текущий момент времени сформировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая юридически не фиксируется нигде, но в силу своей распространенности приобрела характер обычного права. Такая процедура включает следующие этапы: представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность, собеседование (интервью), профессиональные (тестовые испытания).

Достаточно кратко рассмотрим перечисленные выше этапы.

Проведение собеседования заключается в приглашении работника на интервью, в случае проявления интереса работодателя к нему на основании изученных документов и резюме с точки зрения кадровых потребностей.

Профессиональные (тестовые) испытания применяются как метод профподбора сотрудников конкретной организацией. Для этого применяются различные виды тестов. Перечислим основные и наиболее распространенные: тесты проверки знаний, психометрические тесты, медицинские тесты, личностные тесты.

Испытательный срок - традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах Запада. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного договора.

Существует несколько источников набора персонала, а именно: во-первых, внутренние - за счет сотрудников данной организации и, во-вторых, внешние - за счет ресурсов внешней среды. В свою очередь внешние источники подразделяются на два больших класса: недорогие (например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями) и дорогостоящие (например, кадровые агентства, публикации в СМИ, реклама на радио и телевидении и т.п.).

Далее рассмотрим отбор персонала. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые необходимо пройти претендентам, на каждом из которых происходит отсеивание части претендентов или же они добровольно отказываются от участия в дальнейших этапах и принимают другие предложения.

Поэтому отбор персонала состоит из нескольких ступеней:

) во-первых, проведение предварительной отборочной беседы, основная цель которой заключается в оценке уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств;

) во-вторых, заполнение кандидатами бланка заявления или анкеты, количество пунктов которой минимально и запрашивают информацию, выясняющую производительность будущей работы претендента.

) в-третьих, проведение беседы по найму (интервью), в процессе которой работодатель получает информацию о кандидате, а так же кандидат имеет непосредственную возможность узнать об условиях работы и о корпоративной культуре данной организации;

) в-четвертых, проведение тестирования, ролевых игр, профессиональных испытаний, которые в свою очередь способствуют формированию мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности;

) в-пятых, проверка рекомендаций и послужного списка, направленных на уточнение информации об успехах и результатах кандидата на предыдущих местах работы, учебы, жительства;

) в-шестых, проведение медицинских осмотров, в случаях предъявления особых требований к здоровью кандидата;

) в-седьмых, осуществление принятия решений о приеме сотрудника на работу, в процессе которого происходит сравнения кандидатов, принятие и исполнение решения.

Источником информации в данном случае выступают рекомендательные письма или беседа с людьми, которых кандидат указал в качестве рекомендателей.

Предложение занять вакансию осуществляется в устной, а иногда в письменной форме направляемое кандидату.

Под официальным введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

Кадровый резерв − это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации [24, с. 12].

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования организации, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Исходными данными для формирования резерва служат: 1) профессиональный отбор кадров; 2) модели рабочих мест; 3) результаты аттестации кадров; 4) философия организации; 5) кадровые (личные) дела сотрудников; 6) штатное расписание организации; 7) планы служебной карьеры.

К общим принципам работы с резервом руководителей относятся: а) подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей; б) соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение; в) рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов; г) регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

Наиболее распространенные методы, применяемые при формировании кадрового резерва: 1) изучение личных документов работника («биографический»); 2) получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); 3) обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); 4) психологическое тестирование и самооценка работника.

Таким образом, процесс обеспечения организации кадрами является достаточно серьезным и требует к себе пристального внимания со стороны руководства организации. Основными инструментами руководства при формировании кадров своей организации являются качественно разработанная кадровая политика организации и точно составленное кадровое планирование человеческих ресурсов.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: