Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДАСтр 1 из 5Следующая ⇒
КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Экономика организации» на тему «Контрактная оплата труда»
Омск - 2013
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Структура основных фондов предприятия Показатели использования основных фондов Расчет затрат по труду Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения Расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных) расходов Смета затрат на производство Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия Мероприятия по улучшению работы предприятия Технико-экономические показатели работы предприятия ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах. Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии). Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия. Задачи работы: · рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда; · проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда; · оценить эффективность контрактной системы оплаты труда; · провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия. Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /: · за профессиональное мастерство и высокую квалификацию; · за классность; · за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др. Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение). Контракт может заключаться: · при приеме работника на работу; · с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов. Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/. Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала. Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм. Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия. Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий. В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/: · оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной; · оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.
ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Расчет затрат по труду
Принимаем для расчетов продолжительности смены: Тсм=8час Эффективный фонд рабочего времени(ФРВ) в часах, при односменной работе составит:
ФРВ 1=(Дк-Двых -Дпразд -Дотп-Ддопотп-Дув )× Тсм-Тсокр (13)
где Дк- дни календарного года, дн; Двых- выходные дни, дн; Дпразд- праздничные дни, дн; Дотп - дни отпуска, дн; Ддоп отп - дни дополнительного отпуска, дн; Дув- дни невыхода на работу по уважительной причине (4-6), дн; Тсм - продолжительность смены, час. Тсокр- сокращенное время работы в предпраздничные дни, час. Имеем по заданию Тсм=8часов; Ддоп=4, 3; Режим работы -5дней в неделю; По трудовому кодексу Дотп=24 рабочих дня; Дни не выходы на работу по уважительным причинам принимаем равными Дув=5; По календарю 2013г. имеем Дк-365 дней; Двых-104 дней; Дпраз-12 дней; Тсокр-4 часа, тогда в нашем случае имеем: ФВР1=(365-104-12-24-4, 3-5)*8-4=1721, 6(часа) При двухсменном режиме работы смен:
ФВР=Среж* ФВР1 (14)
ФВР=2*1721, 6=3443, 2 Рассчитываем численность рабочих по категориям: Численность основных рабочих рассчитывается по формуле:
Чосн.р= (15)
где Тр-производственная программа предприятия Квн- коэффициент выполнения норм(1, 1) ФРВ - фонд рабочего времени, час. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих (РСС):
Чрсс= х Чосн.раб (16)
Чрсс=0, 18х96=27(чел) Расчет явочной численности вспомогательных рабочих:
Чвс= х Чосн (17)
Чвс=0, 4х96=38 (чел) Общая явочная численность составляет:
Чобщ=Чосн.р+Ирсс+Ивсп (18)
Чобщ=96+27+38=161 Списочный контингент с учетом коэффициент замещения=12%
Чсп= Чяв(1+) (19)
Чсп=161(1+0, 12)=180, 32=(96*1, 12)+(27*1, 12)+(38*1, 12)=181 Структура кадров предприятия представлена в таблице 3
Таблица 3
Внутри производительная сетка определяется следующим образом: По условиям задания часовая тарифная ставка 1 разряда для основных и вспомогательных рабочих определена в размере 29, 26 рубля. С учетом коэффициентов разрядом сетки имеем: (таблица 4)
Таблица 4. Разрядная сетка
Получим соответственно следующую тарифную сетку для основных и вспомогательных рабочих (таблица 5)
Таблица 5 Тарифная сетка основных и вспомогательных рабочих
Рассчитаем фонд оплаты труда по категориям работников: Основная заработная плата работников определяется по следующей формуле:
ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН (20)
где ЗП-прямая заработная плата Нвред-надбавка за вредные условия труда РН=15% районная надбавка для Сибирского региона Таким образом, прямая заработная плата составит:
ЗПпрям=Ст.чср*Тр (21)
ЗПпрям=78, 42*300000=23526000(руб) где Ст.ч ср-это средняя тарифная ставка основных рабочих по 4 разряду Трудоемкость работ вспомогательных рабочих:
Трвсп= * Тр (22)
Тр всп=0, 4*300000=120000 Тогда заработная плата вспомогательных рабочих составит:
ЗПвсп=Ст.ч ср*Тввсп (23)
ЗПвсп=39, 79*120000=4774800 Оклад (средний) руководителей и специалистов принимаем равным 5205 рублей, тогда:
ЗПпрямрсс=оклад * Чрсс* 11мес (24)
ЗПпрям рсс= 5205*43*11=2461965(руб ) Расчет основной заработной платы всех работников предприятия представлен в (таблице 6) согласно формуле(20)
Таблица 6. Основная заработная плата работников предприятия
Полная заработная плата по предприятию составляет сумму:
ОЗП=ОЗПосн.р+ОЗПвсп.р+ОЗПрсс (25)
ОЗП=37606311+7632517, 8+4954696, 05=50193524, 85 Рассчитаем объем дополнительной заработной платы(ДЗП) по категорям работников:
ДЗП= * ОЗП (26)
где %ДЗП= 1%
%ДЗП=( + )*100+1=14, 12%
Тогда для каждой категории работника дополнительной заработной платы составит:
ДЗПор= * ОЗПос (27)
ДЗПор=0, 1412*37606311=5310011, 11(руб) ДЗПор=0, 1412*7632517, 8=1077711, 51(руб) ДЗПор=0, 1412*4954696, 05=699603, 08(руб) Рассчитаем фонд заработной платы п формуле:
ФЗП=ОЗП+ДЗП (28)
ФЗПосн.р=37606311+5310011, 11=42916322, 11 ФЗПвсп.р=7632517, 8+1077711, 51=8710229, 31 ФЗПрсс=4954696, 05+699603, 08=5654299, 13 Тогда общий фонд заработной платы по предприятию:
ФЗП=ФЗПос+ФЗПвсп.р+ФЗПрсс(29)
ФЗП=42916322, 11+8710229, 31+56542299, 13=57280850, 55 Рассчитаем размер среднемесячной заработной платы по формуле:
ЗПс.м = (30)
ЗПср.м =26372, 40
Тогда среднемесячная заработная плата отдельной категории работников предприятия составит:
ЗПср.мес ор = (31)
ЗПср.мес ор = =33114, 45
ЗПср.месвсп = (32)
ЗПср.мес всп= =24195, 08
ЗПср.месрсс = (33)
ЗПср.мес рсс== 10957, 94 Ставка налогов на доходы физических лиц составляет 13% от заработной платы, поэтому фактическая заработная плата составляет:
ЗПфакт=ЗПср.мес-0, 13*ЗПср.мес=(1-0, 13)ЗПср.мес=0, 87*ЗПср.мес(34) ЗПфакт ор=0, 87*ЗПср.мес(35)
ЗПфакт ор=0, 87*33114, 44=28809, 56
ЗПфактвс=0, 87*ЗПср.месвс(36)
ЗПфакт вс=0, 87*24195, 08=21049, 71
ЗПфактрсс=0, 87* ЗПср.месрсс(37)
ЗПфакт рсс=0, 87*10957, 94=9533, 40 Расчет единого социального страхового взноса включает: Ставка отчисления от фондов заработной платы по действующим нормам на 2013г. составляют: · пенсионный фонд-22% · федеральный фонд социального страхования-2, 9% · фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС)-5, 1% Социально страховой взнос определяется по формуле:
ССВ= *ФЗП (38)
Расчет страховых взносов по категориям работников предприятия представим в (таблице 7).
Таблица 7. Социально страховой взнос основных рабочих
Социально-страховой взнос вспомогательных рабочих составляет 30% от фонда заработной платы вспомогательных рабочих:
ССВвсп.р=ФЗПвсп.р*30%. (39)
ССВ=8710229, 31*0, 3=2613068, 79
ССВрсс=ФЗПрсс*30% (40)
ССВрсс=5654299, 13*03=1696289, 74 Фонд заработной платы с отчислениями во внебюджетные фонды по категориям работника составляет:
ФЗПот.ор=ФЗПор+ССВор (41)
ФЗПот.ор=42916322, 11+17184255, 17=60100577, 28
ФЗПот.всп=ФЗПвсп.р+ССВвсп.р(42)
ФЗПот.всп= 8710229, 31+2613068, 79=11323298, 1
ФЗПот.рсс=ФЗПрсс+ССВрсс(43)
ФЗПот.рсс=5654299, 13+1696289, 74=7350588, 87
Заключение
Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально. И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово - за этими специалистами.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)//РГ, N 256, 31.12.2001. . Акимова М.О. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников.//Управление персоналом. - 2010. - №5 С.17-21. . Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2008. - 410 с. . Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2010. - 688 с. . Гудель В. Ю. Трудовой договор // Человек и труд. - 2007. - № 9. - С. 67 - 69. . Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - М.: Академия Естествознания, 2009. - 512 с. . Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2008. - 352 с. . Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная менеджера. - М.: Экзамен, 2010. - 322 с. . Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2010. - 320 с. . Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. 4-е изд. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 695с. . Управление персоналом организации: учебное пособие/Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 4-е изд.перераб.и доп. - М.: КНОРУС, 2010. - 512 с. . Управление персоналом: Учебное пособие\Под общ.ред. Михайлиной Г.И. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К, 2010. - 280 с.
Приложения КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Экономика организации» на тему «Контрактная оплата труда»
Омск - 2013
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Структура основных фондов предприятия Показатели использования основных фондов Расчет затрат по труду Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения Расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных) расходов Смета затрат на производство Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия Мероприятия по улучшению работы предприятия Технико-экономические показатели работы предприятия ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах. Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии). Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия. Задачи работы: · рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда; · проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда; · оценить эффективность контрактной системы оплаты труда; · провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия. Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /: · за профессиональное мастерство и высокую квалификацию; · за классность; · за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др. Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение). Контракт может заключаться: · при приеме работника на работу; · с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов. Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/. Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала. Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм. Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия. Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий. В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/: · оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной; · оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.
|
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 342; Нарушение авторского права страницы