Заработная плата на энергетических предприятиях

 

Заработная плата – это цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Различают:

– номинальную заработную плату – сумма денег, полученная наемным рабочим;

– реальную заработную плату – совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательной способности.

Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная
и разновидность сдельной оплаты труда – коллективно-сдельная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты.

Сдельная система оплаты применяется в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным работам, лучше всего – при индустриальных методах ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, по типу машиностроительного производства.

Сдельная система оплаты предусматривает разновидности:

– прямая сдельная;

– сдельно-прогрессивная;

– сдельно-премиальная системы.

Прямая сдельная – оплата по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или времени и размер оплаты напрямую зависит от объема произведенной продукции или работы.

Сдельно-прогрессивная система включает в себя оплату за определенный, рассчитанный по нормам объем выработанной продукции или выполненной работы, так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам. Чем больше превышается установленный нормами объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.

При сдельно-премиальной системе основная ставка платится за установленный объем выработки и ведется по прямой сдельной. При перевыполнении планового задания работники премируются. Размер премий чаще всего устанавливается в определенном размере за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм.

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда могут применяться, как уже упоминалось, в ремонтном хозяйстве,
в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться.

Не могут использоваться такие формы оплаты труда в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.

Повременная система оплаты также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная. Эта форма оплаты ранее основывалась на тарифно-квалификационной системе, которая включала в себя единую тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник, где устанавливались зависимости степени сложности определенных работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять.

Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавливалась практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер, во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между ставками разных разрядов – тарифные коэффициенты (табл. 5.4).

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты.

 

Таблица 5.4

 

Тарифные коэффициенты для рабочих-ремонтников 1-6 разряда
при повременной оплате труда

 

Разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1, 0	1, 1	1, 21	14, 33	1, 5	1, 71

 

При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. Главным условием премирования является выполнение заданий, которые соответственно
и устанавливаются. Кроме того имеется множество других показателей, позволяющих претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п.

Многие из этих показателей действительно отражают повышение эффективности производства, и их выполнение заслуживает поощрения. Однако большинство из них трудно учитываемо, вследствие чего премирование носит преимущественно волевой характер.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными выступают выполнение плановых заданий и некоторых других показателей энергопроизводства (например, коэффициента эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. В настоящее время выбор систем премирования
с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, такие как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы. Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей премирования рабочих ведущих профессий приведены на рис. 5.3.

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получила коллективно-сдельная система оплаты. Коллективный или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий. Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), который вычисляется, исходя:

– из тарифного разряда работника;

– фактически отработанного времени;

– соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других при установленном качестве работы, выдерживание всех предписанных технологических параметров производства и т.п.;

 

 

Рис. 5.3. Показателей премирования рабочих ведущих
профессий в энергетике

 

– оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива (бригады);

– шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;

– выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности.

На практике определение КТУ свелось к расчету по двум первым показателям – тарифной ставке и фактически отработанному времени, ибо выявление и оценка других изначально заявленных факторов трудового участия бывают затруднительны
и подчас необъективны.

Развитие коллективных форм организации и оплаты труда привело к тому, что в трудовые коллективы, работающие по такой системе, объединялись значительные группы людей. Например, коллективный подряд мог охватывать целую производственную смену, поскольку только ее совместный труд позволял оценить конечный результат производственно-хозяйственной деятельности. Для распределения общего заработка между отдельными участками (бригадами), работающими в одну и ту же смену, вычисляют коэффициент трудового вклада (КТВ). Стали возникать системы оценок по баллам, также не всегда объективные. Подобные же системы появляются и при попытках перевести на принципы коллективного подряда оплату инженерно-технических работников с установлением коэффициентов качества труда, повышающих или понижающих оплату. Эти системы получают все большее распространение.

При любой форме оплаты труда общий фонд образуется следующим образом:

– начисляется тарифный фонд заработной платы, независимо от способов его образования – ;

– начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном проценте – ) из числа премий, которые разрешено включать в издержки (себестоимость) производства;

– производятся начисления на эту величину для образования фонда социального страхования ( ) с целью последующих выплат по больничным листам, декретным отпускам и для других видов социальной поддержки;

– от суммы заработной платы с начислениями на социальное страхование вычисляется величина отчислений в Пенсионный фонд РФ ( ), т.е. в общие издержки по заработной плате включается оплата одного из налогов (сейчас  вместе с  составляет 30 %).

Тогда общий фонд оплаты труда ( ), входящий в себестоимость продукции, образуется так:

.

Таким образом, традиционными формами оплаты труда
в промышленности и энергетике являются:

– сдельные системы оплаты, в том числе прямая сдельная, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная;

– повременная оплата – простая повременная, включающая в себя тарифную систему, где устанавливаются тарифные ставки в зависимости от квалификационного уровня работников, и систему должностных окладов, и повременно-премиальная система;

– аккордная оплата – различные системы коллективного (бригадного) подряда, которые наиболее успешно могут использоваться в системах внутрипроизводственного коммерческого расчета;

– общий фонд оплаты труда, т.е. сумма, относимая на себестоимость продукции, которая начисляется от тарифного фонда заработной платы с учетом премий, социального страхования
и пенсионного налога.

В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости:

– от квалификации работников;

– сложности выполняемой работы;

– условий, характера и интенсивности труда;

– условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ;

– вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

2. Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

3. Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система оплаты труда на комиссионной основе – установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Эта система оплаты труда имеет тот недостаток, что вся система налогов, таких как соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, производится от выписанной, а не фактически полученной заработной платы. Когда у предприятия нет денег,
а заработная плата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на заработную плату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляются пени (хотя заработная плата не выписана),
и сумма пени при задержке их оплаты через три-четыре месяца начинает превышать величину самих налогов. Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пени и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым банкротом.

Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае заработная плата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать заработную плату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна самим рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие.

В условиях рынка, когда предприятие имеет право само распоряжаться заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда. Главным условием высокопроизводительного труда на любом предприятии является ликвидация отчуждения персонала от интересов предприятия (фирмы). Наиболее действенной хозяйственной мотивацией признается участие персонала в собственности , прибылях и управлении . Применение каждого из этих мотивов в отдельности также полезно, но значительные результаты могут достигаться только при такой комплексной заинтересованности работников.

В нашей стране в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий возможны три вида участия персонала
в собственности:

– персонал полностью владеет имуществом предприятия;

– персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;

– персонал владеет частью акций, не составляющей контрольного пакета.

В энергетике в настоящее время трудовые коллективы владеют в среднем 15 % акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации. Для сравнения: 70 % работников концерна «Сименс» (ФРГ) владеют 20 % всего капитала. Мировой опыт показывает, что доходы от владения собственностью обычно составляют 10-15 % совокупного дохода работника.

Тогда общий заработок работников – акционеров предприятий, кроме основной части – фонда оплаты труда, может включать в себя также премирование по результатам работы за год (так называемая тринадцатая заработная плата), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно-хозяйственной деятельности. В идеале весь трудовой коллектив, при правильно организованной мотивации труда, должен составлять команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными, нравственными интересами.

 

Вопросы для самопроверки

 

1. Укажите классификацию персонала предприятия.

2. Дайте определения понятиям «профессия» и «специальность».

3. Какие профессии и специальности имеются на энергетических предприятиях?

4. Опишите систему и методы нормирования труда.

5. Каковы виды трудовых норм?

6. Что характеризует штатный коэффициент для электрических сетей?

7 На основе каких показателей определяется перспективная потребность в персонале для сетей?

8. Какие виды удельных показателей используются в электросетях и что они характеризуют?

9. Как меняется штатный коэффициент для ЛЭП в зависимости от напряжения?

10. Как измеряется трудоемкость работ в электрических сетях?

11. Перечислите формы оплаты труда.

12. Чем различаются сдельная, повременная и аккордная системы?

13. Каковы разновидности форм оплаты труда?

14. Охарактеризуйте коллективные формы организации
и оплаты труда.

15. Что такое коэффициенты трудового участия и трудового вклада?

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться: