Набор штата работников предприятия

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитывают такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор
в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

На крупных предприятиях вопросы кадрового маркетинга могут быть решены значительно проще, за счет осуществления долгосрочных целевых программ, использующих такие средства и инструменты, как обучение части студентов на средства предприятий, денежное поощрение качественных дипломных работ, предоставление способным студентам рабочих мест в периоды производственной и преддипломной практик, приглашение их на различные семинары, к участию в учебных предпринимательских играх.

Средние и мелкие предприятия прибегают к помощи специализированных посреднических фирм, занимающихся вопросами кадровой работы.

Главным посредником на рынке труда являются государственные службы трудоустройства, которые должны:

– регистрировать наличие вакантных мест на предприятиях и фирмах, а также людей, потерявших работу;

– направлять этих работников для их использования на указанных местах;

– проводить профориентацию и консультации по проблемам занятости;

– осуществлять переподготовку работников;

– способствовать распространению сведений о рынке рабочей силы;

– осуществлять маркетинг услуг по трудоустройству;

– оказывать активное содействие специальным группам населения (эмигрантам, выпускникам вузов, инвалидам и т.п.).

Главное в деятельности подобных служб – достижение баланса между имеющимися вакантными местами и числом тех работников, которые ищут работу. Эффективность работы таких организаций определяется не числом трудоустроенных, а быстротой, с которой заполняются такие места.

Основной деятельностью служб занятости является их посредническая функция между предприятиями и безработными.

Методы отбора персонала

 

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев целесообразно выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В работе кадровых служб по подбору персонала в разных странах применяются различные методы. Однако наиболее широко применяются такие методы, как испытания и собеседования.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

– установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему (ей) чувствовать себя свободно;

– в ходе собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе;

– оценивать не по первому впечатлению, а после получения всей информации;

– подготовить комплекс структурированных вопросов и задавать их всем кандидатам; быть вместе с тем, достаточно гибким, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Но при «словесных» методах подбора и расстановки персонала неизбежны некоторые «типовые ошибки», которые допускают претенденты на новую должность в ходе собеседования
с сотрудниками, проводящими собеседование.

Ниже приведены типовые ошибки собеседований:

– так как кандидаты не имеют предварительной информации о будущем месте работы и не могут эффективно использовать ее в своих целях, следует, что они недостаточно подготовлены к собеседованию;

– часто отсутствует план ведения разговора, что противоречит тому, что кандидат имеет право заранее наметить основные темы собеседования и быть готовым предоставить любую необходимую информацию;

– многие претенденты не умеют кратко и в сжатой, четкой форме ответить на конкретные вопросы;

– часто претенденты не умеют или не желают задавать вопросы – это свидетельствует о недостатке интереса к месту своей будущей работы;

– многие кандидаты не умеют слушать собеседника – это может привести к недоразумениям, недопониманию, путанице при ответах на вопросы;

– часто опрашиваемые не умеют или не желают произвести первое благоприятное впечатление своим внешним видом – рекомендуются скромность и известная консервативность в одежде, прическе, косметике и т.д.

Адаптация работников

 

После зачисления на должность начинается задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и его интересами. Там непосредственный руководитель осуществляет его введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты
с окружающими. Это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода.

В процессе введения в должность сотрудника знакомят с организацией и обстановкой в ней; подробно излагают требования; рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках; сообщают
о людях, с которыми придется работать. Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть коллективным.

Затем начинается процесс адаптации нового сотрудника, т.е. его приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. Выделяют профессиональную, психофизиологическую
и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая адаптация к коллективу может быть связана с немалыми трудностями и особенно сложна для руководителей.

В период социально-психологической адаптации любого новичка могут подстерегать разочарования. Прежде всего, к ним относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой многочисленных объективных и субъективных препятствий на пути движения к нему. Далее речь может идти о переоценке значения научных рекомендаций и инструкций для работы и недооценке важности живого человеческого общения, практического опыта. Однако наибольшую опасность для будущей карьеры молодого специалиста представляет некомпетентный главный руководитель, безразличный к подчиненным, их потребностям и чинящий им различные препятствия в продвижении вперед.

Вопросы для самопроверки

 

1. Назовите факторы, воздействующие на людей в процессе работы.

2. Что составляет основу концепции управления персоналом организаций электроэнергетики?

3. Какие принципы необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом?

4. В чем заключается стратегия управления персоналом
в организации?

5. В каком документе прописаны права и обязанности работников?

6. Охарактеризуйте должности по характеру трудовых функций.

7. Этапы процесса планирования людских ресурсов?

8. Что такое кадровый маркетинг?

9. Каковы функции государственных служб трудоустройства?

10. Какие требования предъявляются к кандидатам при их отборе?

11. Какие рекомендации можно использовать для эффективного проведения собеседования?

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: