Исследование психологии, социально-психологических состояний коллектива, как малой группы

Введение

Человек живет и трудится совместно с другими людьми, образуя с ними разнообразные общности, которые в обычной жизни представлены в виде многочисленных групп. Малая группа является начальной ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных элементов. В ней объективно проявляется реальность жизни, деятельности и взаимоотношений большинства людей, и задача состоит в том, чтобы правильно понимать, что происходит с человеком в малых группах, а также четко представлять те социально-психологические явления и процессы, которые в них возникают и функционируют.

Любая группа имеет ту или иную структуру - определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особенности этих взаимосвязей обуславливают всю жизнедеятельность группы, включая продуктивность и удовлетворенность ее членов.

Психология коллектива или группы, выступая для входящих в нее индивидов частью той духовной атмосферы, в которой они живут и работают, формирует у них некоторые общие материальные и духовные потребности, интересы, идеалы и т.п., которые, в свою очередь, регулируют поведение, деятельность людей, обуславливают их общественную активность.

Малая группа (коллектив) постоянно пребывает в непрерывной динамике. Характер изменений в ней определяют такие социально-психологические процессы, как: ее образование и развитие; руководство и принятие решений; сплочение; групповое давление; конфликты и др.

Проблема коллектива долгое время была прерогативой только советской социальной психологии. Считалось, что коллективизм - явление, характерное только для социалистического общества и чуждое капитализму. «Коллективом может быть названо только социальное единство, построенное по социалистическому принципу» (А.С. Макаренко). При этом подчеркивается, что объединяющая и длительно сохраняющая коллектив сила кроется не только в самом процессе совместной деятельности, но и в ее организации, и в системе стимулирования. Сам же термин «коллектив» служит одновременно и обозначением статуса, то есть организационного положения группы людей в обществе, и характеристикой межличностных отношений в группе.

Термин «коллектив» встречается и на страницах западных руководств по социальной психологии, но используется редко и не обладает статусом научной категории. Происходит же он от латинского слова «collektivus» - собирательный, и встречается с начала новой эры для обозначения нескольких людей.

Анализ общественных и производственных отношений, является начальным этапом при рассмотрении специфики и качества деятельности любой социальной общности. Поэтому социальное взаимодействие, понимаемое как единство человеческой деятельности и общественных отношений, выступает методологической основой при исследовании коллектива.

Цель работы:

· исследование психологии малой группы (коллектива);

· исследование социально-психологических состояний коллектива.

Объект исследования: социально-психологические состояния коллектива.

Предмет исследования: особенности взаимоотношений в коллективе.

Гипотеза: Существует ли связь между сплоченностью и социально-психологическим климатом в коллективе?

Метод исследования: математическая статистика.

Исследование психологии, социально-психологических состояний коллектива, как малой группы

Понятие малой группы и ее психология

Зарубежные и отечественные ученые, долгое время изучая малую группу, пришли к выводу, что ей обязательно должны быть присущи такие конкретные черты и признаки, как:

ü наличие двух и более людей;

ü осуществление определенных контактов и общение между ними;

ü наличие общей цели и совместной деятельности;

ü возникновение взаимных эмоциональных и других связей;

ü проявление чувства принадлежности к данной группе;

ü осознание членами группы себя как «мы», а других как «они»;

ü формирование приемлемых всеми членами группы общих норм и ценностей;

ü функционирование качественной организационной структуры и системы руководства (власти);

ü наличие достаточного времени взаимного существования людей (1 с. 233)

Таким образом, малая группа - это немногочисленная по составу (3 - 50 чел.), хорошо организованная, самостоятельная единица социальной структуры общества, члены которой объединены общей целью, совместной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном взаимодействии продолжительное время.

Малые группы делятся на условные и реальные, формальные и неформальные, слаборазвитые и высокоразвитые, референтные и нереферентные.

Условные группы - это группы, объединенные по какому-то общему признаку, например по возрасту, полу и т.д.

Реальные группы - это группы, в которых люди постоянно находятся в повседневной жизни и деятельности. Они бывают естественными и лабораторными. Лабораторные - это группы, созданные в интересах их научного изучения.

Формальные группы функционируют в соответствии с заранее установленными, обычно общественно фиксируемыми целями, положениями, инструкциями, уставами.

Неформальная группа складывается на основе личных симпатий и антипатий ее членов.

Слаборазвитые группы - группы, находящиеся на начальном этапе своего существования.

Высокоразвитые группы - это давно созданные группы, отличающиеся наличием единства целей и общих интересов, высокоразвитой системы отношений, организации, сплоченности и т.д.

Референтные (эталонные) группы - группы, на которые люди ориентируются в своих интересах, личностных предпочтениях, симпатиях и антипатиях.

Нереферентные группы (группы членства) - это группы, в которых люди реально включены и трудятся.

Диффузные группы - группы случайные, в которых люди объединены лишь общими эмоциями и переживаниями.

Процесс группового давления

В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений.

Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. На тех, кто им не подчиняется или игнорирует их, оказывается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление. Можно выделить следующие функции такого давления:

û обеспечение достижения групповых целей;

û сохранение группы как целого;

û разъяснение членами группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентироваться;

û определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

Давление - важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности малой группы. Оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов - поощрительные и запретительные.

Возможны четыре варианта поведения человека в группе:

1. сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

2. вынужденное подчинение группе под угрозой санкций;

. демонстрация антагонизма по отношению к группе;

. свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является второй вариант поведения человека по отношению к группе. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери членства или устойчивого положения в ней получил название конформизма, и его можно считать одним из важнейших факторов поддержания целостности группы, укрепления единства в ее рядах. (2 с. 78).

1.7
Конфликт в малой группе или коллективе

Конфликт в группе - это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами и нарушения равновесия между существующими в ней структурами. (3 с. 24)

Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

û наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;

û присутствие противоборства между различными людьми (руководителя и неформальных лидеров, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, между разными микрогруппами);

û разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;

û появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

Конфликт играет в малой группе: конструктивную роль - дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности;

деструктивную роль - оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности.

Обычно конфликты имеют следующую динамику:

û при появлении предконфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы;

û приходящие через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер;

û конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон;

û разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей;

û на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности. (3 с. 28).

Групповое решение

Руководитель в своей жизнедеятельности, развитии и в процессе руководства сталкивается с ситуациями, требующими группового обсуждения с целью прояснения позиций ее членов, оценки различных ситуаций, поиска возможных путей выхода, выработки единой точки зрения. Совокупность всех перечисленных действий и составляет процесс принятия группового решения.

Можно выделить ряд последовательных этапов этого процесса.

1 этап - информационно-поисковый, включающий выявление и уяснение истинной сущности возникшей проблемы. Ее могут четко охарактеризовать или руководитель группы, или сами члены коллектива.

2 этап - формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для ее достижения.

3 этап - оценочно-прогностический - осуществляется обмен мнениями, включающий всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, выработку общей точки зрения, путей достижения поставленной цели. Он может проходить в разных формах - дискуссии, «мозгового шторма», интервью и т.д.

На последнем этапе могут проявляться особенности тех, кто участвует в принятии решения. Эти особенности американский психолог Т. Митчелл характеризует следующими проявлениями:

ü некоторые люди склонны говорить больше, чем другие;

ü индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;

ü группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;

ü группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами;

ü члены группы часто испытывают исключительно сильное давление.

Процесс принятия группового решения может иметь определенные плюсы и минусы. Американские психологи обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично. При этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.

Однако группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных членов. Принимая решение, группы могут следовать привычным путем в течении долгого периода. В то же время группы лучше отдельных членов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи. При групповом принятии решений возрастает их приемлемость для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что коллеги не согласны с ним. Если люди сами участвуют в обсуждении, принятии решений, они охотнее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на человека соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения.

Процесс принятия группового решения является важным элементом руководства и управления коллективом. Он зависит от многих факторов - характера взаимоотношений внутри коллектива, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др. (13 с. 198)

Тестовый материал

Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе.

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

внимательно прочитать варианты ответа;

выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

поставить знак «+» против выбранного ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

В нашем коллективе есть всякие люди.

Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

2. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно.

Скорее нет, чем да.

Не знаю, не задумывался об этом.

Да, конечно.

3. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

Пожалуй, да.

Не знаю, не думал об этом.

Нет.

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который очень не нравится. В какую клетку Вы поместите Ваш коллектив?

5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило.

Не знаю, не задумывался над этим.

6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

Нет, не мог бы.

Не могу сказать, не задумывался над этим.

Да, мог бы.

7. Какая атмосфера преобладает в Вашем коллективе?

На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

1.2.3.4.5.6.7.8.9.

8.
Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-то причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

Да, конечно.

Скорее да, чем нет.

Затрудняюсь ответить.

Нет, конечно.

Обработка результатов.

Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Ответ на каждый вопрос принимает только одну из трех возможных форм +1, -!, 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой знак);

- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +, -, 0.

С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения (психологический климат коллектива):

û полностью положительное - климат весьма благоприятный;

û положительное - в целом благоприятный;

û полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;

û отрицательное - в целом неудовлетворительный;

û противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.

В опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6.

Участники опроса	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1
2
3
4
5
6

Тестирование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения. (19 с. 86)

Заключение

Подлинный коллектив понимается и принимается как условие гармоничного слияние личного и общественного. Коллективность исполнения, разделение труда - не только служат повышению его производительности, но, и вместе с тем, они способствуют расширению круга общения людей, связывают ответственной зависимостью одного человека с другими людьми, с которыми он трудится.

В ходе выполнения курсовой работы основной акцент исследования был направлен на изучения социально-психологических процессов в коллективе.

В качестве испытуемых был использован коллектив отделения УЗ «3-я городская клиническая больница им. Е.В. Клумова» в количестве 12 человек.

С каждым испытуемым было проведено по 2 тестирования с использованием следующих методик:

û Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

û «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыпо.

После интерпретации полученных данных были получены результаты:

û Высокий уровень групповой сплоченности.

û В целом благоприятный психологический климат в коллективе.

С помощью метода математической статистики (ранговой корреляции r-Спирмена) подтверждена гипотеза: существует значительная положительная связь между групповой сплоченностью и социально-психологическим климатом.

Мы проводим на работе большую часть своей жизни. От того в какой коллектив мы приходим каждое утро, в какой атмосфере проводим рабочий день зависит наше эмоциональное и физическое состояние, наше спокойствие и удовлетворение работой.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1995.

2. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. - М., 1989.

. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.

. Бехтерев В.М. Избранные труды по социальной психологии. - М., 1997.

. Гришина Н.В. Взаимоотношения в коллективе. - Л., 1989.

. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. - М., 1979.

. Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 1984.

. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на производстве. Ярославль, 1984.

. Карелин А.А Психологические тесты. - в 2 т. - т. 2 - М., 2001.

. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Конфликт в предпринимательстве. - Ярославль: МАПН, 1997.

. Коломинский Я.Л. Психологические взаимоотношения в малых группах. - М., 1976.

. Кричевская Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. - М: Аспект Пресс, 2001.

. Крысько В.Т. Введение в социальную психологию. - М., 2000.

. Крысько В.Т. Социальная психология. - М., 2002.

. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. - СПб., 2002.

. Новиков В.В. Социальная психология. - М., 2002.

. Обозов Н.Н. Психология работы с людьми. - Киев, 1990.

. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1994.

. Паповян С.С. Математические методы в социальной психологии. - М., 1983.

. Парыгин Б.Д. Анатомия общения. - СПб., 1999.

. Парыгин Б.Д. Социальная психология как наука. - Л., 1967.

. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л., 1981.

. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М., 1982.

. Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. - М., 1979.

. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. - Л., 1979.