Методы достижения целей проекта развития корпоративной культуры и системы управления знаниями

 

Поскольку система управления знаниями тесно связана с ценностями человека, корпоративной культурой, видом менеджмента и конкретными методами организации работы и управления, эти вопросы нужно рассматривать совместно. Можно предложить широкую систему мероприятий по совершенствованию системы управления знаниями сотрудников и развития корпоративной культуры на предприятии.

Эта система включает такие направления работы:

─   создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями для принятия решений, способного действовать энергично и целеустремленно;

─   определение и четкое формулирование целей, выделение расхождений между старым и новым, описание изменений;

─   оценка экономии, что должна быть достигнута в связи с внедрением предложенных методов управления корпоративной культурой и системой управления знаниями;

─   своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектами направленными на совершенствование функционирования всего предприятия;

─   выделение необходимых человеческих и финансовых средств для осуществления запланированных изменений в системе управления знаниями и корпоративной культуры;

─   необходимо позаботиться о том, чтобы проведенные изменения отвечали интересам большинства работников;

─   обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию в целом и каждого отдельно взятого работника;

─   поддержка коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем довольно подробной информации;

─   обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четким размежеванием и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания наименьшие сигналы);

─   постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности;

─   постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучения);

─   коррекция временного графика;

─   постоянный контроль по полученным результатов, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия и системе управления знаниями.

Для реализации данных направлений предлагается применить следующие методы влияния на корпоративную культуру и систему управления знаниями предприятия ОАО " Авиакомпания " Башкирия" (табл.3.1).

Необходимо отметить, что данные мероприятия необходимо проводить комплексно, неразрывно друг от друга с применением современных методик управления и контроля с целью достижения максимального эффекта в усовершенствовании корпоративной культуры как элемента управления системой знаний ОАО " Авиакомпания " Башкирия".

 

Таблица 3.1 Методы влияния на корпоративную культуру как элемент управления знаниями ОАО " Авиакомпания " Башкирия".

Направления деятельности	Методы
1. Разработка системы управления корпоративной культурой	1.1 Организация совета и рабочей группы по развитию корпоративной культуры. 1.2 Организация постоянного мониторинга состояния корпоративной культуры. 1.3 Периодическая разработка программ развития корпоративной культуры.
2. Разработка Положения об корпоративной культуре	2.1 Закрепление миссии предприятия. 2.2 Провозглашение стратегических целей. 2.3 Провозглашение основных принципов корпоративной культуры.
3. Разработка или корректирования фирменного стиля
4. Разработка системы ритуалов и праздников	4.1 Разработка сценариев массовых празднований. 4.2 Разработка системы ритуала при приеме и адаптации новых сотрудников. 4.3 Празднование выхода сотрудников на пенсию.
5. Поощрение всестороннего развития работников	5.1 Инициация приобретения других специальностей, карьерного продвижения. 5.2 Содействие организации повышения квалификации, овладения сопутствующими специальностями
6. Создание постоянной и эффективной корпоративной структуры	6.1 Внедрение целевого, преимущественно стратегического управления. 6.2 Улучшение коммуникативных связей между подразделами завода. 6.3 Делегирование полномочий вместе с ответственностью на нижние, обеспечение ресурсами на выполнение полномочий. 6.4 Участие в принятии решений непосредственных исполнителей этих решений.
7. Пропорциональность заработной платы фактически выполненной работе	7.1 Повышение заработной платы в связи с интеллектуальным и профессиональным развитием работника. 7.2 Надбавки за сверхурочное рабочее время. 7.3 Материальное вознаграждение за рационализаторство и творческий подход.
8. Обеспечение возможности роста оплаты труда в течение всего периода и трудовой деятельности	8.1 Возможность постоянного продвижения по " карьерной лестнице". 8.2 Введение коэффициента на зарплату с учетом стажа работы на предприятии и количеству нововведений и рацпредложений. 8.3 Обеспечение возможности роста за счет конкретных работ.
9. Усиление моральной мотивации	9.1 Премирование победителей трудового соревнования. 9.2 Поздравление сотрудников с юбилеями через местные СМИ.
10. Гласное признание заслуг	10.1. Устное выражение благодарности руководителями. 10.2. Выражение благодарности в приказах. 10.3. Выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио и т.п.
11. Организация трудового соревнования	11.1 Постоянное трудовое соревнование. 11.2 Конкурсы на звание лучшего " генератора идей". 11.3 Конкурсы на звание лучшего руководителя отдела, диспетчера и т.п.
12. Развитие научных мероприятий	12.1 Обучение на месте работе, наставничество. 12.2 Перепрофилирование по необходимости. 12.3 Повышение квалификации. 12.4 Самообразование.
13. Усиление обмена опытом	13.1 Выделение средств на мероприятия: командировка для получения опыта; стажировка; участие в конференциях, специализированных мероприятиях, выставках.
14. Содержание мест отдыха	14.1 Содержание комнат для отдыха и общения. 14.2 Организация кабинета психологической разгрузки, тренажерных залов. 14.3 Содержание буфетов и кафе.
15. Разработка и реализация долгосрочных индивидуальных планов роста менеджеров (ДИПР)	15.1 Определение индивидуальной профессиональной миссии. 15.2 Составление ДИПР и графика роста. 15.3 Проверка ДИПР и предоставление помощи менеджеру в его реализации.
16. Уменьшение документальной отчетности и формального контроля	16.1 Переход на безбумажную документацию, электронное планирование и отчетность. 16.2 Постоянная борьба с бюрократизмом и формализмом.
17. Усиление содержательного контроля	17.1 Обсуждение стратегических целей на совете руководителей. 17.2 Своевременное предоставление отчетов и отчетных форм. 17.3 Оценка работы работника непосредственно его руководителем.

 

Предложенные методы улучшения корпоративной культуры как элемента управления знаниями конечно требуют затраты средства. Так как на ОАО " Авиакомпания " Башкирия" существует недостаток свободных средств, связанный с внедрением политики оптимизации затрат, а также из-за последствий финансового кризиса, перечисленные методы предлагается вводить постепенно, но с небольшим интервалом времени. Они могут быть заложены в финансовый план на следующий период или периоды. В первую очередь при появлении материальных ресурсов предлагается наладить систему управления корпоративной культурой и провести мероприятия по своевременной выплате материальных поощрений.

Заключение

 

Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временами и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию.

Корпоративная культура - это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделах за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников.

Первым звеном структуры корпоративной культуры являются мифы или легенды. Они и закрепляют критерии, которые определяют способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе работы или вне его.

Второе звено корпоративной культуры - ритуалы. В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле настоящим воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудового сообщества, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящее фирмы, привлекают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.

Следующими неотъемлемыми звеньями корпоративной культуры выступают язык и этика делового отношения. Именно с помощью языка формируется и передается культура. Этика делового отношения - это совокупность принципов, которые отделяют правильное поведение от неправильного, что формируется в процессе взаимодействия сотрудников в процессе работы.

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы с помощью усовершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принятым им решением, воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому.

Человеческий капитал - та часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления.

Корпоративный капитал - та часть интеллектуального капитала, которая имеет отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, оргструктура, патенты, брэнды, культура организации, отношения с клиентами.

Менеджмент знаний - это систематический процесс идентификации, использования и передачи информации и знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и применять. Менеджмент знаний есть относительно самостоятельный вид специального менеджмента.

Управление знаниями - это стратегия, которая трансформирует все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность. Управление знаниями - это комбинация отдельных аспектов управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента, а также использования новых информационных технологий в управлении организациями.

Анализ хозяйственной деятельности ОАО " Авиакомпания " Башкирия" показал, что на начало 2007 года текущие активы составляли 98, 0% общей суммы имущества предприятия (197 430 тыс. руб. в абсолютном выражении). Говоря о структуре активов предприятия, отметим, что большой удельный вес текущих активов обеспечивает маневренность предприятия. Это положительный фактор. При этом, за рассматриваемый период доля оборотных средств в составе активов из года в год значительно не снижалась и к концу рассматриваемого периода достигла величины 96, 5% (429 600 тыс. руб. в абсолютном выражении).

Анализ структуры текущих активов ОАО " Авиакомпания " Башкирия" дает основание предположить, что в течение исследуемого периода товары отгружалась платежеспособным клиентам. Данный вывод основан на сравнении динамики изменения дебиторской задолженности. Этот показатель изменился в сторону уменьшения с 56, 18% до 35, 29% от общей величины текущих активов. Это положительный фактор.

На протяжении всего исследуемого периода уменьшается объем денежных средств ОАО " Авиакомпания " Башкирия" на 2, 48% от общей суммы текущих активов. За рассматриваемый период величина денежных средств уменьшилась в 12, 39 раз (на 46 700 тыс. руб. абсолютном выражении). Данный факт может отрицательно отразиться на таком показателе, как абсолютная ликвидность предприятия.

Финансовое положение ОАО " Авиакомпания " Башкирия" на протяжении всего анализируемого периода характеризуется преобладанием доли кредиторской задолженности над дебиторской в структуре активов предприятия. Фактически это означает, что кредит (отсрочка платежей), предоставляемый предприятием покупателю меньше кредита, получаемого предприятием от поставщиков. В данной ситуации предприятие выигрывает в свободных денежных средствах.

За анализируемый период величина чистых активов увеличилась с 23 110 тыс. руб. до 39 580 тыс. руб. Это говорит о повышении устойчивости развития ОАО " Авиакомпания " Башкирия". Предприятие стабильно имеет возможность полностью покрывать возникшие краткосрочные обязательства за счет собственных оборотных средств

Проведя SWOT-анализ ОАО " Авиакомпания " Башкирия", можно сделать выводы относительно достаточно благоприятного положения предприятия. Но учитывая возможности развития а также экономическую ситуацию, которая стабилизируется в России и которая непосредственно повлияет на качество управления предприятием, можно ожидать установления позитивного баланса предприятия и налаживания маркетинговых связей.

Проведя PEST-анализ было определено, что среди возможностей развития положительно оценивается увеличение объемов пассажиро - и грузоперевозок, что приведет к увеличению спроса. Наиболее угрожающими являются подорожание горюче-смазочных материалов, что приведет к увеличению затрат и следовательно увеличению себестоимости предоставляемых услуг, что в конечном итоге приведет к ценовому дисбалансу услуг предприятия и возможной потери части потребителей.

Список использованной литературы

 

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии " корпоративная культура". - М.: Дрофа, 2001. - 269с.

. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: " Издательство ПРИОР", 2006. - 359с.

. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦА, 1999. - 600 с., с ил.

. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.

. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. Москва, - 2007. - №6. - С.32.

. Бодуан Ж. - П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастрество: Пер. с англ. - М.: Консультативная. Группа ИМИДЖ-КОНТАКТ - ИНФРА-М, 2001. - 233с.

. Вейлл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. Козыревой И.Б. - М.: Новости - 1993. - 224с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2-е изд. - М.: " Гардарики", 1996. - 416с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528с.

. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Ц М.: Экономика, 1972. С.279.

. Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донелли, Джеймс Х. - мл., Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662с.

. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе " Российская деловая культура" // Служба персонала. 2006. - №9. - С.23 - 25.

. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. - 2003. - №9. - С.15 - 16.

. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.320с.

. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 220с.

. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). - 2001. - №5. - С.2 - 6.

. Культ культуры. // Советник. - 2006. - №10. - С.32.

. Кубанейшвили А. " Преобразование компании - начните с корпоративной культуры", РЦБ. Управление персоналом, № 3, 2001.

. Кричевский Р.Л., Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003. - 316с.

. Льюис Р.Л. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 448с. Спивак В. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.: с ил.

. Титарев Л.Г. Управление знаниями в современных технологиях // 6_я Научно_практическая конференция " Реинжиниринг бизнес_процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями" (РБП - СУЗ - 2002). (Москва, 19-20 марта 2002 г.). Т.1. М.: МЭСИ, 2002.С. 19-25.

. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 144 с.

. Фрайзер П., Сайтэл Н. Современные паблик релейшнз. - М.: Издательский Дом " Инфра - М", 2008. - 592 с.

. Фритцше Д. Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива / Пер. с англ. М.: ЗАО " Олимп-Бизнес", 2007. - 233 с.

. Хаванов А.В. Решение проблем корпоративного имиджа в условиях росийских реформ (социально-политические аспекты). Автореферат дисертации на получение научной степени кандидата политических наук. - Нижний Новгород, 2000. - 14 с.

. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Поід ред.В.А. Спивак. - Спб., 2008. - 137 с.

27. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allen& Unwin, 2009. - 230 p.

. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. - 2008. - Nov. - Dec. - 267 р.

. http: //www.hr-culture.net/content/view/50/1/

. http: //kulturologiya.ru/a/

. http: //www.countrіes.ru/lіbrary/orgculture/def2. htm

. http: //www.orgculture. narod.ru

. http: //economic. in1.com.ua/book/3/455.html

. http: //www.rusnauka.com/23 SND 2008/Psihologia/27149. doc. htm

. http: //www.adt.org.ua/day/? action=news& id=909

. http: //www.buklib.net/index

. http: //zdanie.org.ua/archives/248

. http: //www.advertology.ru

⇐ Предыдущая12345678

Поделиться: