Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от

 

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда [16. С. 506].

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может предполагать исходя из своего предыдущего опыта. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

Образование,

профессиональная квалификация,

деловитость и т.д.

Данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты [15. С. 560].

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы, определяемую по формуле:

 

ЗП = ФОТ * ККУ * КТУ * Т / S(ККУ * КТУ * Т), (6)

 

где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;

ККУ - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику;

КТУ - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности на период, за который производится оплата;

Т - количество рабочего времени, отработанного работником в период, за который производится оплата;

S - сумма ККУ, КТУ, Т всех работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда [28. С. 644].

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

 

, (7)

 

где ЗП_i - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам [4. С. 22].

Второй подход исходит из предположения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУ_i = КСР_j · КУТ_j · КСМ_j · КИТ_ij · КПМ_ij, (8)

 

где КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

i - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте [5. С. 718].

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

 

, (9)

 

где ЗП - размер заработной платы i-го работника;

К_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

 - сумма значений К_i для всех работников предприятия;

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К_i в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К_i устанавливают трудовые коллективы или их руководители [23. С. 512].

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Во-первых, фактический размер заработка зависит от результатов труда работника и финансовой деятельности предприятия. Если способности к труду рабочего не были в полной мере реализованы вследствие плохой организации его труда мастером или начальником цеха, а продукция на рынке не нашла сбыта, то рабочий лишь вправе требовать от администрации создания нормальных условий для высокопроизводительного труда.

Во-вторых, часть заработка рабочего по-прежнему зависит от выполнения и перевыполнения норм выработки.

В-третьих, руководители и специалисты премируются по старой упрощенной схеме (за финансовые результаты, выполнение производственной программы), а оценку результатов их труда дают лишь их непосредственные руководители. Вновь свои ошибки они могут перекладывать на подчиненных, а такие показатели, как уровень использования трудового и производственного потенциала предприятия (цеха, участка) не включены в критерии оценки результатов труда соответствующих руководителей и специалистов. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы одинакова для всех предприятий.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода [14. С. 605].

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Подводя итоги первой главы можно сделать следующие выводы. Оплаты труда работников осуществляется в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: