Понятие и виды юридической ответственности в трудовом праве России. Проблемы применения

 

Ответственность - само по себе многосторонне понятие, трактующееся учеными по-разному.

Д.Э. Розенталь говорит об ответственности как о «…категории этики и права, отражающей особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу (человечеству в целом), которое характеризуется исполнением своего нравственного долга и правовых норм» [26, с. 654].

С.И. Ожегов дает следующее определение ответственности - «…необходимость, обязанность отвечать за свои действия, поступки, быть ответственным за них» [22, с. 582].

В Большом юридическом словаре мы видим следующее трактование ответственности: «…предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия. Вид социальной ответственности» [17. с. 419].

Что касается юридической ответственности, то ее можно отождествить с мерой государственного принуждения за совершенное правонарушение. Это специфическая юридическая обязанность, выражающаяся в реализации правовых санкций на основании правовых норм.

В сфере трудовых отношений юридическая ответственность появляется с момента их возникновения. На практике момент возникновения ответственности можно связать с подписанием трудового договора. Стороны трудового договора (работник и работодатель) несут ответственность друг перед другом и перед государством.

Сложность правоприменения трудового законодательства об ответственности заключается в том, что нормы, регламентирующие ответственность разных субъектов и по разным основаниям рассредоточены по всему Трудовому кодексу РФ [16, с. 41]

В главе 9 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения [6, c. 52].

Раздел XI Трудового кодекса РФ полностью посвящен материальной ответственности сторон трудового договора [6, с. 244].

Глава 30 Трудового кодекса РФ оговаривает привлечение к дисциплинарной ответственности работников и руководителей [6, с. 168].

Глава 62 Трудового кодекса РФ носит название «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», однако состоит из одной ст. 419 [6, с. 368].

Кроме вышеназванных норм, в Трудовом кодексе есть еще две отдельные статьи, предусматривающие ответственность за нарушение прав профессиональных союзов (ст. 378 ТК РФ) и ответственность работников за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ) [6, с. 332, 364]

На практике очень сложно использовать нормы, настолько неструктурированные и разбросанные по всему Трудовому кодексу РФ. Стоит объединить нормы юридической ответственности сторон трудового договора в отдельный федеральный закон.

Ст. 419 Трудового кодекса РФ предусматривает два вида непосредственно трудовой ответственности: материальную и дисциплинарную. Кроме того, в ней указано, что стороны трудовых отношений можно привлечь к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Мы видим, что и работодатель, и работник в равной степени должны соблюдать трудовое законодательство.

В случае причинения материального вреда работником работодателю, работник обязан возместить этот вред в полной мере. При причинении вреда работодателем работнику ответственность также возмещается в полном объеме. Кроме того, руководитель несет материальную ответственность перед организацией и возмещает убытки, причиненные по его вине. Даже если работнику был причинен вред в результате несчастного случая во время исполнения им трудовых обязанностей, этот вред должен быть возмещен в полном объеме. Работодатель должен заранее позаботиться о том, чтоб застраховать своего работника от подобной ситуации, и тогда ущерб будет возмещен страховой компанией. Однако если страховка не покроет все убытки работника, то обязанность по возмещению оставшейся суммы, возлагается на работодателя в соответствии с нормами гражданского права.

В случае нарушения норм об охране труда руководители организации и иные ответственные должностные лица привлекаются к административной ответственности в соответствии с номами Кодекса об административной ответственности РФ.

Если же нормы трудового права были нарушены в таком объеме, что содержат в себе признаки преступления, то виновные лица должны быть привлечены к уголовной ответственности.

Таким образом, мы видим, что помимо полных правовых норм, регулирующих юридическую ответственность в области трудового права, ТК РФ содержит отсылочные и бланкетные правовые нормы (рисунок 1).

Можно сделать вывод, что юридическая ответственность в трудовом праве делится на несколько видов, причем один из них можно назвать уникальным - дисциплинарную ответственность.

Степень юридической ответственности и тяжесть наказания за совершенное правонарушение варьируется от выговора до лишения свободы.

Если говорить о совершенности и достаточности законодательства, регламентирующего ответственность в сфере трудового права, то его надо реструктуризировать, делать более емким и самодостаточным.

Помимо большого содержания отсылочных и бланкетных норм, в тексте ТК РФ есть декларативные статьи, в которых нет санкции, но вместе с тем они не провозглашают какие-либо принципы, а указывают на должное поведение субъекта правоотношений.

Таким образом, нормы юридической ответственности в трудовом праве не в полной мере отвечают запросам общества по регулированию трудовых правоотношений.

Глава 2. Дисциплинарная ответственность - уникальный вид юридической ответственности

2.1 Правовые основы дисциплинарной ответственности

 

В области трудового права юридическая ответственность в большей мере имеет позитивный характер. В правомерное поведение в рамках дисциплины труда можно включить добросовестное отношение работника к своим обязанностям, основанным на законе и на трудовом договоре; правильное и эффективное исполнение трудовых обязанностей - действия в рамках дисциплины труда.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].

Дисциплина труда крайне необходима при совместной деятельности людей, т.к. без установления общего для всех порядка невозможно установить понятные для всех правила обеспечения согласованных действий работников.

Главным требованием дисциплины является неукоснительное выполнение обязанностей и соблюдение прав других работников и работодателя, перечисленных в ст.ст. 21-22 ТК РФ и других законодательных актах. Значение локального акта в трудовом праве значительно больше, чем в других отраслях права. Каждая организация должна иметь свой устав, где конкретизируются и дополняются правила трудовой дисциплины, предусмотренные в этой организации. Кроме того, права и обязанности сторон могут дополняться в трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу.

Однако обеспечение условий, необходимых для обеспечения соблюдения правил дисциплины труда - обязанность не работника, а работодателя.

Одной из составляющих дисциплины труда является трудовой распорядок. Для каждой организации он устанавливается документом, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка», который принимается руководителем конкретной организации с учетом особенностей и потребностей производства.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].

Кроме правил внутреннего трудового распорядка совместная трудовая деятельность конкретного предприятия регулируется коллективными договорами, соглашениями; должностными инструкциями, графиками сменности.

Трудовой договор непосредственно регулирует деятельность работника в организации. Его специфическим признаком и главным отличием от гражданско-правового договора является то, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. соблюдать режим рабочего времени, технологической дисциплины, своевременного исполнения приказов и распоряжений работодателя.

Права и обязанности работника, режим труда и отдыха могут быть прописаны в трудовом договоре, а могут быть установлены в общих правилах внутреннего трудового распорядка, на которые в трудовом договоре делается отсылка.

К обязанностям работодателя по обеспечению работниками трудовой дисциплины относится создание благоприятных организационных и экономических условий, способствующих комфортной работе с высоким уровнем производительности. При нарушении работником трудовой дисциплины, должен ставиться вопрос, исполнил ли работодатель все свои обязанности, перечисленные в ст. 22 ТК РФ, не послужило ли их неисполнение причиной дисциплинарного проступка работника.

Однако в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются не только режим работы организации, обязанности работника и работодателя, правила поощрения за труд, но и порядок приема и увольнения работников.

Но не везде руководитель может принимать собственные правила внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые органами государственной власти. Это объясняется тем, что при нарушении дисциплины сотрудниками данных отраслей, последствия могут быть несоизмеримо больше, чем на других предприятиях.

Например, при нарушении дисциплины работниками железнодорожного транспорта возможна угроза жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозимых грузов.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Причем это поощрение может выражаться не только в денежной премии, но и в объявлении благодарности, вручении почетной грамоты, ценного подарка. [6, с. 172]

А вот за совершение дисциплинарного проступка работник подвергается дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей [20, с. 25].

Для того, чтобы подвергнуть работника дисциплинарной ответственности, нужно доказать его виновность в совершенном деянии. Виновность может иметь две формы - умысел и неосторожность. Если же проступок совершен по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых средств работы, нетрудоспособности по причине болезни), то вина отсутствует, и деяние не является дисциплинарным проступком.

Второй, необходимый предмет доказывания для признания деяния дисциплинарным поступком - это противоправность действий или бездействий работника. Это значит, что он действовал вопреки законам, в т.ч. ТК РФ, положению и уставу организации, правилам внутреннего распорядка, должностным инструкциям.

Но даже если работник отказался выполнять работу, на которую он дал согласие при подписании трудового договора, его действия могут быть признаны правомерными в том случае, если эта работа в нарушение требований охраны труда приобрела характер опасной для жизни и здоровья. Он имеет право не приступать к своей работе, пока эта опасность не будет устранена. Также не является правонарушением отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не только, если они не предусмотрены трудовым договором, но и если его хотят перевести на участок с таким видом работ [11, с. 4].

Дисциплинарной ответственности подлежит только то лицо, которое состоит в трудовых отношениях, причем его противоправные действия (бездействия) должны быть связаны непосредственно с выполнением им трудовых обязанностей. Работник вправе отказаться от выполнения какого-либо общественного поручения начальства.

Дисциплинарная ответственность выражается в применении к работнику дисциплинарного взыскания. Перечень взыскания содержится в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям [6, с. 172]

Увольнение - самое тяжелое дисциплинарное взыскание. Оно применяется за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин в случае, если к нему было применено дисциплинарное взыскание раньше, и срок его не истек; за однократное, но грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К педагогическим работникам общество предъявляет повышенные требования, поэтому их увольнение возможно не только по перечисленным обстоятельствам, но и вследствие неоднократного грубого нарушения устава образовательного учреждения в течение одного года (ст. 336 ТК). [6, с. 288]

Перечисленные основания дисциплинарных взысканий не могут быть дополнены работодателем по своему усмотрению. К распространенным нарушениям трудового законодательства в этой области можно отнести перевод работника на другую должность с уменьшением ему заработной платы или наложение на работника штрафа.

Однако для отдельных категорий работников законодатель делает исключение. Например, государственный служащий может быть подвергнут такому взысканию как предупреждение о неполном должностном соответствии в случае неисполнения им своих должностных обязанностей или ненадлежащего их исполнения. [9, с. 18]

Очень важно, что дисциплинарное взыскание применяется на усмотрение работодателя. Он, рассмотрев все обстоятельства дела, может ограничиться замечанием или разъяснительной беседой с провинившимся работником.

Дисциплинарное взыскание срочно. Если оно не было снято досрочно, то автоматически снимается по истечении одного года со дня его применения. В таком случае не требуется издавать никакого специального приказа, а работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

В случае совершения работником нового дисциплинарного поступка в момент действия раннее наложенного дисциплинарного взыскания, на него может быть наложено другое взыскание наравне с действием первого.

Работодатель сам может досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание. Если работник, его непосредственный руководитель или профсоюз считают, что наложенное ранее дисциплинарное взыскание, должно быть с него снято, то они вправе обратиться с ходатайством об этом к работодателю.

Отдельной статьей ТК РФ регулирует привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195).

Для того, чтоб привлечь к дисциплинарной ответственности вышеуказанных лиц, представительный орган работников должен обратиться к работодателю с заявлением о нарушении с их стороны трудовых договоров и трудового права. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и сообщить о принятых мерах или об отказе от их применения. Однако при достаточности доказательств описанных нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам одно из перечисленных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность - это уникальный вид юридической ответственности, который можно применить только к работникам, связанным с работодателем трудовыми отношениями и только за те проступки, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Взыскания, применяемые в рамках дисциплинарной ответственности, не могут носить материальный характер. Они служат наказанием для работника только как для стороны трудовых отношений. Нарушение работодателями в этой сфере крайне часто встречаются, иногда по незнанию, а иногда и умышленно. На работников зачастую накладываются штрафы за опоздание на работу, их грозят уволить «по статье» за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать подобные решения.

2.2 Применение норм дисциплинарной ответственности, контроль верховного суда РФ за соблюдением норм дисциплины труда

 

В области трудового права есть отличительная черта - большое количество издаваемых организациями локальных нормативных актов. В связи с этим Верховный Суд РФ тщательно контролирует правовые акты в этой сфере.

Так Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. были признаны незаконными п. 15-17 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. А именно установление специальных дисциплинарных взысканий определенной категории работников. Так машинист мог быть лишен свидетельства на право управления локомотивом и др., водитель - удостоверения на право управления дрезиной и др.; помощник машиниста локомотива - свидетельства помощника машиниста и т. п. Положения устанавливали срок от трех месяцев до одного года, при том, что ТК РФ не устанавливает минимального срока наложения дисциплинарного взыскания.

Категория работников, перечисленных в Положении, могли подвергнуть угрозе жизнь и здоровье людей в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Однако в соответствии со ст. 330 ТК РФ трудовая дисциплина этой категории работников регулируется либо ТК РФ, либо положениями (уставами) о дисциплине, которые должны быть утверждены федеральными законами [6, с. 276].

В судебной практике чаще всего рассматриваются дела о применении дисциплинарных взысканий совместно с другими вида ответственности. Рассмотрим кассационную жалобу о замене дисциплинарной и административной ответственности на гражданско-правовую.

З. и М. были признаны судом первой инстанции виновными в совершении административного правонарушения по ст. 16.9 ч. 1 КоАП РФ. На них был наложен административный штраф. З. и М. были одновременно привлечены к дисциплинарной ответственности и в соответствии с п. 2 ст. 192 ТК РФ им объявлен выговор.

Ответчики не исполнили свои трудовые обязанности по представлению в таможенный орган транзитной декларации и выдаче прибывшего груза, помещенного под процедуру внутреннего таможенного транзита, без завершения процедуры внутреннего таможенного транзита.

Истец просил удовлетворить в соответствии со ст. ст. 15, 307 ГК РФ, его право требовать с ответчиков возмещения указанных убытков в солидарном порядке, а также расходы по оплате госпошлины в размере... рублей.

Судебная коллегия отказала истцу в заявленных требованиях и признала ответчиков законно привлеченными к административной и дисциплинарной ответственности. [14, с. 3]

В другом судебной деле гражданка Ж. обратилась в суд с иском к ООО " Билла" и представителям его руководства и просила снять с нее все наложенные с 30.*.2010 г. дисциплинарные взыскания, признать систему действий ответчиков неправомерной.

Истица была не согласна с принуждением ее ходить в график сменности, в отпуск - по графику отпусков, с составлением в отношении нее многочисленных актов и наложении дисциплинарных взысканий. Она считала, что тем самым ее трудовые права были нарушены, а ответчиками были созданы препятствия в реализации ею права на труд. Она просила обязать указанных ответчиков не составлять для нее графики работы, не соответствующие ее трудовому договору, противоречащие производственному календарю и препятствующие исполнению ее непосредственных должностных обязанностей. Она просила предоставить ей полную и достоверную информацию о количестве работников, находящихся в ее подчинении с указанием ФИО и должности каждого работника, о количестве часов (ежедневно и в месяц) их работы в отделе FOOD, исходя из нормы права - с одной стороны и требуемых работодателем ООО " Билла" качества и объемов работы на отделе FOOD - c другой. А также снять с нее обязанность по исполнению инструкции по контролю за сроками годности и свежестью товаров N 14 от 23.*.2010 г. и изъятию просроченной продукции с продажи.

Истица считала, что были допущены нарушения ее трудовых прав, а ответчики превысили свои должностные полномочия. Также ответчиками, по мнению истицы, были совершены следующие незаконные действия: запугивание ее увольнением, психологическое давление и организация действий всех работников супермаркета, направленных на ее (истца) увольнение. Она утверждала, что наложение на нее дисциплинарных взысканий носило сознательный характер с целью ее увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Также она была вынуждена выполнять обязанности по другим должностям, то есть совмещать должности без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором. Она была принуждена выходить на работу в праздничные дни и к выполнению сверхурочной работы без оформления надлежащим образом соглашений. По ее мнению, она незаконно была отстранена от работы 04.*.2011 г. в рабочее время.

Истица утверждала, что ответчики сознательно заполнили табели учета рабочего времени не в соответствии с фактической действительностью. Она просила взыскать денежные средства, которых она лишилась в результате дискриминации: за отработанное 04.*.2011 г. время, сумму ежемесячной премии за выручку в супермаркете в, сумму бонуса МАНКО за 2011 г., а также обязать работодателя индексировать ее заработную плату с учетом инфляции.

Истица просила взыскать с ООО " Билла" задолженность по заработной плате за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу, за совмещение должностей, с учетом компенсации в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ.

Истица также просила обязать ООО " Билла" провести государственную экспертизу условий труда с ее личным участием и взыскать компенсацию морального вреда.

Суд решил решение Перовского районного суда г. Москвы от 21 октября 2011 года оставить без изменения, кассационные жалобы Ж. - без удовлетворения. [15, с. 9] Таким образом, в Российской Федерации проводится тщательный контроль за деятельностью всех организаций по изданию нормативно-правовых актов, в т.ч. в сфере трудового права. Перечень дисциплинарных взысканий может устанавливаться только на федеральном уровне и только федеральным законом, в противном случает несоответствующие ТК РФ нормы будут отменены.

Что касается судебной практики, то при правомерном применении норм трудового права работодатель защищен от злоупотребления работника правом. В противном случае, когда работодатель хочет заменить на гражданско-правовую ответственность за нарушение в области трудового и административного права с целью взыскания денежных средств в свою пользу, суд признает правомерность применения тех правовых норм, основания для применения которых есть в доказательствах по делу.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: