Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов организации

 

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

В экономической теории и статистике принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы – часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями навыками труда в соответствующей отрасли.[20, 376 c.]. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.

Для работы человеку необходим некоторый уровень физического развития, определенные духовные качества. Особую важность развитие личности приобретает в условиях экономической реконструкции. Во многом уровень развития вышеуказанных качеств личности зависит от возраста. Таким образом, именно возраст является критерием отнесения к трудовым ресурсам. Согласно статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше этого возраста, который для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин о 16 до 59 лет.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны. Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.[22, 5c, ]

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

В части определения сущности трудовых ресурсов среди ученых экономистов также нет единого мнения.

По мнению профессора Кравченко Л.И., «трудовые ресурсы – это часть на­селения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться» [23, с.128].

По мнению экономиста Ладутько Н.И., к трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.[30, 241с.]

Совокупность трудовых ресурсов общества, с точки зрения участия в трудовой деятельности, распределяется по характеру деятельности. В зависимости от нее выделяются: занятые в общественном производстве, в сфере обучения и в сфере личного труда (домашнем и подсобном хозяйстве). Трудовые ресурсы, занятые в общественном производстве, распределяются по отраслям экономики. Подобное распределение позволяет определять структурные сдвиги в занятости трудовых ресурсов, которые произошли в экономике страны в целом, в отдельных сферах и областях.

 Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономиче­ской деятельности: - наемные работники; - работодатели; - лица, работающие за свой счет. 

  Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

· отказаться от предложенных ему условий;

· потребовать изменения условий труда;

· потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, ра­бот;

· обучиться другим профессиям и специальностям;

· уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют опреде­ленные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· текучести кадров по приему и увольнению работников;

При анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

 

 

1.2  Источники информации и методика анализа трудовых ре­сурсов организации

Источниками информации для анализа труда и заработной платы на пред­приятиях являются:

· штатное расписание специалистов и служащих;

· планы по труду;

· расчеты потребности в основных производственных рабочих;

· данные табельного учета о движении рабочей силы;

· материалы бухгалтерского учета о начислении заработной платы: статистическая отчетность форма № 1-т (пром) квартальная, за год;

· «Отчет по труду» форма №12-т;

· формы № 1 «фонд времени».

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта), личная карточка, наряды на сдельные работы, список лиц работавших сверхурочно, листок учета простоев, расчетно-платежные ведомости, лицевые счета работников.

При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет ана­лиз численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования и разработки соответствующей производственной программы.
    Анализ численности работающих включает исследование следующих по­казателей: численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специаль­ность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность пред­приятия кадрами; данные об использовании рабочего времени; формы, динами­ка и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текуче­сти, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состоя­ние дисциплины труда; количество работников, занятых ручным и малоквали­фицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике; социальные по­казатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалифи­кационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем); уровень сани­тарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабо­чих мест, мест общественного питания и т.п.).

Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей. Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалифи­кации производственного персонала выполняемым работам оценива­ется с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответству­ет ли трудовой вклад работников заработной плате.
     Анализ использования рабочего времени, начинается с установления пла­нового объема рабочего времени, исчисляе­мого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расче­та среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, ме­сяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реа­льным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в ча­сах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показате­лей с фактическими, обнару­живает потери рабочего времени в абсолютных еди­ницах и в процентах.
    В ходе анализа эффективности использования рабочего времени состав­ля­ется таблица, содержащая значения следующих показателей:  выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плано­вых: среднесписочное количество работников; общее количество отработанных дней; среднее количество отработанных дней одного работника; количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные от­пуска, учебные от­пуска, болезнь, другие причины неявки, разрешен­ные законом или админист­рацией, прогулы); среднесписочная продолжительность рабочего дня; среднее количество часов работы одного работника в день; общее количество отрабо­танных часов.
      Для более детального анализа структуры рабочего времени по пред­при­ятию в целом и по отдельным категориям и группам работников состав­ляется " фотография" рабочего времени. В процессе такого анализа выявля­ются целод­невные и внутрисменные потери рабочего времени, которые мо­гут быть вы­званы разными объективными и субъективными обстоятельст­вами, не преду­смотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администра­ции; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособно­сти; прогу­лами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр.  

Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется по­те­рям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь ра­бочего времени представляет собой существенный резерв увеличения про­изво­дительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложе­ний и позволяющий быстро получить отдачу.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (таблица 1.1).

Таблица 1.1-Показатели движения рабочей силы

Наименование показа­теля	Методы расчета	Экономическая интерпре­тация показателей
Коэффициент оборота по приёму (Кn)	Количество принятых работников / Среднесписочная численность ра­ботников	Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв.)	Количество выбывших работни­ков / Среднесписочная численность ра­ботников	Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текуче­сти кадров (Кт)	Количество уволившихся по собст­венному желанию + нарушения тру­довой дисциплины/ Среднесписочная численность ра­ботников	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоян­ства кадров (Кпост)	1 - Кв.	Характеризует уровень ра­ботающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работни­ков за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого ко­личеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса ра­бочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице-1.2.

Таблица 1.2- Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда вре­мени	Условное обозна­чение	Формула расчета	Примечания
Календарный фонд	Тк	Тк = 365 дней	tвых – время выходных и праздничных дней; tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t – номинальная продол­жительность рабочего времени; tвп – время внутрисмен­ных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.
Номинальный (режимный) фонд	Тном	Тном = Тк – tвых
Явочный (реальный) фонд	Тяв	Тяв = Тном – tнеяв
Полезный фонд	Тп	Тп = Тяв * t - tвп

Общий фонд отработанного времени зависит от нескольких факторов, зависи­мость между ними можно представить следующей формулой.

Общий фонд рабочего времени

=

Численность рабочих

*

Количество дней проработанных 1 работающим

*

Продолжительность рабочего дня

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ=Чр*Д*T

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

 

                                                                                                       (1.2)

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные и внутрисменные, Для того чтобы определить целодневные потери рабочего времени в человеко-часах, необходимо потери в человеко-днях умножить на плановую длительность рабочего дня.  

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл):

                                                                             (1.3)

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Возможности роста производительности труда и снижения трудоемкости производства продукции исследуются по важнейшим договорам и по пред­при­ятию в целом. Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показа­те­лям отно­сятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая вырабо­тка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также среднег­одовая выра­ботка продукции на одного работающего в стоимостном выраже­нии. Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зави­сит не только от выработки рабочих, количества отработанных дней и продол­жительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численно­сти производственно-административного персонала.
Среднегодовая выработка на одного работающего (Вср) определяется по фор­муле:
                                        Вср = У х Д х П х Вч,                             (1.4)
где У - отношение числа рабочих к общему числу работающих,
Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год,
П - средняя продолжительность рабочего дня, часов,
Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.
 Величина ее зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса в общей численности промышленно-производстенного персонала (ППП), а также от количества отработанных дней и продолжительности рабо­чего дня.

Результаты анализа производительности труда использу­ются при разработ­ке конкретных рекомендаций по обеспечению роста про­изводительно­сти труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основными направлениями поиска таких резервов явля­ются:

- увеличение выпуска продукции за счет более полного исполь­зования производственных мощностей предприятия, так как при на­ращивании объемов производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

-сокращение затрат труда на производство продукции в ре­зультате внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда,

Анализ расходов средств на оплату труда включает: определение размеров средней заработной платы по категориям персонала; обоснование форм и системы оплаты труда; анализ эффективности систем премирования; контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления; установление размера финансового резерва на анализируемый период.
       На основе перечисленных данных составляется таблица, в которой указыва­ются величина фонда потребления, фактические расходы и их отклонения от плановых (в абсолютных значениях и в процентах).
      Таким образом, анализ персонала организации включает анализ ряда обоб­щенных показателей, таких, как трудовой потенциал, трудовая активность персонала, структура и динамика персонала, производительность труда и из­держки на персонал. Каждый из этих обобщенных показателей складывается из нескольких конкретных величин: численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность исполь­зования рабочего времени (коэффициент использования установленной про­должительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффици­ент использования рабочего времени);
выработка продукции на одного работника; сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополни­тельная потребность или избыток рабочей силы); квалификационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы.
      К показателям трудовой активности персонала относятся следующие:
производительность труда, уровень выполнения трудовых норм; качество продукции; потери рабочего времени.
     Потребителями результатов анализа трудовых ресурсов могут быть: руководители предприятия, учредители; - планово-технические, финансовые отделы организации; бухгалтерия, профсоюзные организации и сами работники. Различные государственные органы: Министерство статистики и анализа, Управление по труду, занятости и социальной защиты населения, различные контролирующие органы.

 

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: