Глава 1. Лидерство и менеджмент

Оглавление

 

Введение

Глава 1. Лидерство и менеджмент

1.1    Основные характеристики лидерства и менеджмента

1.2    Отличительные особенности лидерства и менеджмента

Глава 2. Классические теории лидерства

2.1    Подход с позиции личных качеств

2.2    Поведенческий подход

2.3    Ситуационный подход

Глава 3. Новые теории лидерства

3.1    Теория эмоционального интеллекта Д. Гоулмана

3.2    Концепция " первичного" лидерства

3.3    Теория " внутреннего стимулирования" лидерства К. Кэшмана

3.4    Теория " двигателя лидерства" Н. Тичи и ее развитие

3.5    Концепция " трубопровода лидерства"

3.6 Идея " распределенного" или " разделяемого" лидерства

3.7    Теория связующего лидерства и концепция " горячих групп"

3.8    Лидерство как управление парадоксами

Заключение

Введение

 

Проблема соотношения лидерства и менеджмента стоит в современном мире очень остро. Зачастую, руководители организации не понимают, что только умелый менеджмент не сможет решить все существующие проблемы. Им необходимы яркие лидеры, люди которые способны справляться с переменами в условиях современной конкуренции это необходимо. Наш мир постоянно изменяется и не всегда компании готовы к этому, отсюда и возникают проблемы и кризисы в организации.

Однако если руководитель все-таки осознает необходимость в лидерстве, то он должен четко понимать, что это такое. Существует много различных теорий, которые трактуют понятие лидер по-своему. Эти знания необходимы для создания некого образа, который, на мой взгляд, и будет характеризовать " идеального" лидера.

Целью данного исследования являлось выявление различий между менеджментом и лидерством, а так же отражение особенностей существующих теорий лидерства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать определение понятий лидерство и менеджмент.

2. Установить основные различия между менеджментом и лидерством.

.   Выявить особенности классических теорий лидерства.

.   Раскрыть основные идеи современных теорий лидерства.

Все это позволит понять, в чем различие между менеджментом и лидерством, а также сделать вывод, почему современные организации нуждаются в лидере, и в какой степени состоятельны классические и современные теории лидерства.

Многие аналитики утверждали и продолжают утверждать, что большинство компаний, в частности американских, страдают от избытка менеджмента и нехватки лидерства. Это обусловлено тем, что в изменяющейся среде, для выживания организации необходимо новое, неизбитое видение решения, возникающих проблем и перспектив ее развития, которое могут обеспечить только первоклассные лидеры. Однако нельзя преуменьшать и заслуг менеджмента, именно он предотвращает хаос в организации. К примеру, Абрахам Залезник, полагает, что миру необходимы и менеджеры и лидеры, так как первые создают хорошую и крепкую организационную структуру, а вторые способны нестандартно подходить к решению проблемы и решать ее наиболее удачным способом.

Данная работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы. В первой главе идет рассмотрение понятий лидерство и менеджмент, а так же выявление их отличительных особенностей. Во второй главе дана характеристика классических подходов к пониманию лидерства. В третьей главе представлены современные течения в теориях лидерства. Такая структура, на мой взгляд, позволяет в наиболее полной мере решить поставленные задачи.

 

Глава 1. Лидерство и менеджмент

Основные характеристики лидерства и менеджмента

 

Зачастую такие понятия как лидерство и менеджмент приравнивают друг к другу, однако они не всегда тождественны. Менеджмент имеет дело с управлением сложными организационными структурами. Он состоит из неких методов и процедур, которые возникли в XX веке в связи с появлением крупных сложных по своей структуре организаций. При отсутствии грамотного менеджмента хаос способен охватить сложные по своей структуре предприятия настолько, что ставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент позволяет предприятию остаться на плаву.

Лидерство же связано с умением справляться с переменами. В последние десятилетия лидерство приобрело особое значение. Это связано с тем, что современный деловой мир отличается жесткой конкуренцией и большой изменчивостью. А чем выше изменчивость современного мира, тем более явно чувствуется потребность в лидерстве.

Ускорение темпа технологических изменений, усиливающаяся международная конкуренция, ослабление регуляции рынков, излишек производственных мощностей капиталоемких производств, политическая нестабильность в странах - членах ОПЕК, враждебные поглощения, финансируемые за счет выпуска бросовых облигаций, изменение демографических характеристик рабочей силы - все эти факторы, как и многие другие, предопределили серьезные изменения делового климата. Если предприятия будут действовать устаревшими методами - это вряд ли приведет к успеху, более ожидаем крах. Все чаще перед компанией встает задача выдержать натиск перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем выше потребность в эффективном лидерстве.

Джон П. Коттер, в своей статье Истинная роль лидера, проводит аналогию с военной организацией. " Чтобы армия была в нормальном состоянии в мирное время, как правило, достаточно грамотно выполнения административных и менеджерских функций на всех ступенях армейской иерархии. Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов; для этого необходим тот, кто поведет солдат за собой". Из данного примера следует, что функции лидерства и менеджмента заключаются в управлении сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки.

Большинство современных американских компаний страдают от избытка менеджмента и нехватки лидерства. Им нужно развивать в сотрудниках лидерские качества. Руководители преуспевающих компаний не дожидаются, пока подходящий лидер найдется сам собой. Они ищут людей с такими качествами и предоставляют им карьерные возможности, позволяющие максимально раскрыть их потенциал. И это правильно: при условии тщательного отбора, обучения и поощрения компании получат десятки людей, способных играть роль лидеров.

Однако, главы компаний не должны забывать, что способность к лидерству - это не всеобщая панацея, нужно понимать, что сильный лидер, но при этом слабый менеджер - это хуже, чем слабый лидер, но высококвалифицированный менеджер. Действительно, это сложная задача - " создать" человека, который был бы умелым лидером и грамотным менеджером.

Размышляя о лидерстве нужно понимать, что оно не имеет никакого отношения к харизме и прочим экзотическим особенностям личности. Это не привилегия узкого круга лиц. Лидерство не всегда важнее менеджмента, и одно никогда не заменит другое.

На самом деле лидерство и менеджмент - две дополняющие друг друга системы действий. У каждой есть свои функции и характерный вид деятельности. Для успеха в современном деловом мире, настоящий руководитель должен обладать двумя этими качествами.

 

Глава 2. Классические теории лидерства

Поведенческий подход

 

Основной вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - это типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных, дабы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стили руководителя подразделяются на автократичный и либеральный.

Автократичный стиль характеризуется высокой централизацией власти в руках одного человека (руководителя). Он самостоятельно принимает все решения и навязывает свое мнение окружающим. Исходит из таких мнений, как, то что люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы, они не честолюбивы и желают быть ведущими, а не ведомыми, они больше всего мечтают о защищенности, чтобы они начали работать необходимо прибегать к жесткому контролю.

Либеральный стиль характеризуется свободой принятия решений подчиненными. Участие в этом процессе руководителя минимально. Как правило, такой управляющий безынициативен и не желает брать на себя полную ответственность.

Руководство, сосредоточенное на работе, характеризуется ориентированностью на задачу, ее проектирование и разработке системы вознаграждений, способствующих увеличение производительности труда.

Руководство, сосредоточенное на человеке, характеризуется ориентацией на человека. Внимание сосредотачивается на производительности труда, путем улучшения человеческих взаимоотношений. Руководитель позволяет участвовать сотрудникам в принятии решений, а так же считается с их нуждами.

Поведенческий подход, несомненно, продвинул изучение понятия лидерства. Он сосредоточил внимание на поведении руководителя, который желает повлиять на людей таким образом, чтобы все их действия были направлены на достижение организацией намеченной цели. Однако в этом подходе имеется ряд недостатков. Основным является тот факт, что, по мнению приверженцев поведенческого подхода, имеется какой-то один четко определенный оптимальный стиль руководства. Это крайне сомнительное утверждение, ведь вероятнее всего эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и в случае изменения ситуации меняется и стиль управления. Эта теория так же является несколько неполной, так как нет четко определенного стиля поведения для каждой конкретной ситуации.

 

2.3
Ситуационный подход

 

Подход с позиций личных качеств и поведенческий подход не выявили связи между личными качествами руководителя и его эффективностью. Конечно же, неоспоримо, что личные качества играют огромную роль, однако очень многое зависит и от дополнительных факторов. Эти самые факторы включают в себя характер задания, воздействие среды коллектива, потребности и личные качества подчиненных, а также информацию, которая имеется у руководителя.

В связи с этим современные теории лидерства и базируются на ситуационном подходе. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают на то, что в зависимости от ситуации требуются различные организационные структуры, способы руководства должны выбираться с учетом характера конкретной ситуации. Это значит, что руководитель - лидер должен вести себя так, как того требует данная ситуация.

Практически все авторы ситуационных моделей шли одним и тем же путем: выбирали основной фактор, описывающий ситуацию взаимодействия лидера и ведомых, и на этом основании предлагали спектр стилей лидерского поведения, оптимального для различных ситуаций. Первой стала работа Ф. Фидлера, в ней просматриваются элементы теории лидерских качеств. Он ввел принципиально новую характеристику лидера, которую можно условно назвать терпимостью к наименее предпочтительным сотрудникам. Фидлер считал, что взаимосвязь между этой характеристикой лидера и его эффективностью зависит от степени контроля над подчиненными, который, в свою очередь, зависит от трех ситуационных факторов:

·   отношения между руководителем и членами коллектива - лояльность, проявляемая подчиненными, доверие к руководителю, привлекательность личности руководителя для исполнителей;

·   структура задачи - четкость формулировки и структуризации, а не аморфность.

·   должностные полномочия - объем законной власти, полученный в связи с назначением на должность, позволяющий использовать вознаграждения.

Фидлер полагал, что руководителю свойственен его стиль управления, поэтому его нужно помещать в ситуацию, в которой этот стиль будет уместен. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это приведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Однако, несмотря на очевидно большую реалистичность ситуационной модели Фидлера, и ее оказалось недостаточно. В ней цель деятельности лидера находилась как бы на периферии внимания автора. Фактически реакцией на это ограничение модели стало появление другого " ситуационного" теоретического построения - концепции " путь - цель" Р. Хауза. Она также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее целесообразный сложившейся ситуации.

Согласно концепции " путь - цель" руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Существуют такие приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

·   объяснение требований к подчиненному;

·   оказание поддержки;

·   направление усилий на достижение целей;

·   создание у работников таких потребностей, которые смог бы удовлетворить руководитель;

·   удовлетворение потребностей подчиненных, после достижения цели.

Хаузом выделены следующие стили руководства:

·   стиль поддержки, который обычно встречается у дружелюбного руководителя, беспокоящегося о благополучии своих подчиненных;

·   инструментальный стиль заключается в том, что работникам сообщают цели, которые необходимо достигнуть и дают им конкретные указания, руководитель же в свою очередь поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил;

·   стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений, который характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся информацией со своими сотрудниками и использует их идеи для принятия решений.

·   стиль, ориентированный на достижение цели.

Несколько позднее была предложена модель П. Херси и К. Бланшара, названная теорией жизненного цикла, которая гласила, что эффективность стилей лидерства зависит от зрелости исполнителей. Зрелость здесь подразумевается как способность нести ответственность. Согласно Херси и Блашпару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Это означает, что руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. Херси-Бланшара и в наши дни проводятся разнообразные тренинги лидерства.

Вместе с тем понятие " стиль лидерства" не характеризует в полной мере все виды деятельности, которые должен осуществлять лидер. Примером такой деятельности является принятие решений. В рамках анализа стилей этот вопрос решается однозначно: если вы выбрали партисипативный стиль, значит, вы должны вовлекать ведомых в процесс разработки и принятия решений. Но все-таки очевидно, что в определенных случаях лидер, независимо от доминирующего стиля, должен принимать решения единолично. Неудивительно поэтому, что В. Врумом и Ф. Йеттоном был развит подход, предполагающий выбор лидером метода принятия решения в зависимости от имеющейся информации, значимости решения, круга заинтересованных лиц и пр. Этот подход по существу является фундаментально процессным, поскольку он учитывает такое последствие принятого решения, как следование ему со стороны ведомых.

Подъем интереса к групповой динамике и командообразованию в начале 1970-х годов привел исследователей лидерства к новой проблеме: как учесть различия во взаимоотношениях между лидером и разными последователями? Наибольший вклад в развитие этого направления внес Дж. Грэн, который вместе со своими коллегами разработал теорию обмена, где утверждается, что лидер формирует со своими последователями отношения двух типов. Первый тип отношений предполагает тесные контакты, сильную поддержку со стороны лидера, высокий уровень доверия; такие отношения устанавливаются с членами так называемых " внутренних групп". Второй тип отношений характеризуется большей отстраненностью, не столь частыми контактами, меньшей поддержкой; они устанавливаются с членами " внешних групп". То, в какую из групп попадет тот или иной последователь, определяется на ранней стадии его взаимодействий с лидером.

Эволюция подходов к лидерству, несомненно, существенна. Если раньше лидером считался человек с определенным набором личных качеств, то сейчас эта гипотеза является спорной. В настоящее время пришли к пониманию, что зачастую личные качества человека решают не все, многое зависит от стиля руководства и, как следствие, отношение подчиненных к своей работе и руководителю.

Во всех этих подходах есть здравое звено, однако наиболее успешным, на мой взгляд, является ситуационный, который рассматривает ситуацию не в общем, как какой-то четко определенный макет, а как уникальную структуру, к которой должен быть применен свой стиль руководства и свое собственное новое решение проблемы. Кроме того в нем учитываются дополнительные факторы, способные повлиять на ситуацию в целом.

Таким образом, от руководителя требуется креативность, а не следование привычным рамкам поведения, а это огромный прорыв. Именно это и характеризует настоящего лидера.

Заключение

 

Некоторые люди полагают, что такие понятия как лидер и менеджер могут пересекаться в одном человеке, что одно предусматривает другое. Однако, проведя исследование, мы делаем вывод о том, что это совершенно разные понятия. Большинство умелых менеджеров никогда не станут хорошими лидерами и наоборот. Эти понятия довольно далеки друг от друга. Лидер - это в первую очередь человек, способный воодушевлять на свершения. Менеджер - это человек, который, осуществляет планирование и расчеты. Он способен создать идеальную организационную структуру, но как правило он не способен на такую эмоциональность как лидер.

Однако, современным компаниям нужны и те и другие. Для того, чтобы сделать ее устойчивой к изменениям нужны лидеры, а чтобы избежать внутреннего хаоса нужны менеджеры. Для этого нужно создавать все необходимые условия, при чем наиболее пристальное внимание необходимо уделить именно лидерству. Это связано с тем, что современный мир и так переполнен менеджерами различных категорий, но как мы видим - это не решает проблему.

Руководители компаний должны заниматься поисками лидера, отбирать и воспитывать в талантливых выпускниках Университетов лидерские качества. Это будет являться на будущее залогом успеха, так как такой человек способен будет занять место своего наставника, когда это потребуется.

Существуют различные точки зрения в понимании лидерства. По мнению сторонников классического подхода к лидерству, истинный лидер должен обладать определенными качествами от рождения. Поведенческий подход предусматривает наличие четкого стиля управления, которым должен руководствоваться лидер. Ситуационный же подход гласит, что все зависит от конкретной ситуации, что в нужный момент необходимо вести себя согласно представившемуся случаю. Конечно, каждый из этих подходов содержит здравый смысл, однако, на мой взгляд, наиболее полным является ситуационный подход. Он более сходится с сегодняшним представлением о лидерстве, которое гласит, что лидер должен уметь принимать нестандартные решения и приспосабливаться к ситуации.

Современные теории лидерства, на мой взгляд, имеют ряд существенных преимуществ. К примеру, сложно не согласиться с теорией эмоционального интеллекта Д.Гоулмана, который указывает на то, что академический ум не является залогом успеха, и мы видим подтверждение этого на практике. Примером такого человека можно назвать А.Эйнштейна, который в школе быт закоренелым троечником. Или теория Тичи о двигателе лидерства, в которой он говорит, что лидер должен быть идейным вдохновителем для своих сотрудников. Все эти теории состоятельны и имеют право на существование и более того, каждая из них способна быть применима на практике, при этом даже невозможно сказать, какая объективно лучше.

Таким образом, все фигурирующие теории имеют огромное значение, и каждая из них способна привести фирму к успеху.

 

Список литературы

 

.   Гоулман Д. Эмоциональный интеллект/Даниел Гоулман; пер. с англ.А.П.Исаевой.-М.: АСТ: АСТ МОСКВА; Владимир: ВТК, 2010. - 478, [2]с.

.   Залезник А.Менеджеры и лидеры: есть ли разница? //Harvard Business Review. Лидерство/Пер. с англ.-Альпина Бизнес Букс, 2006. С 76.

.   Коттер Д.. Истинная роль лидера//Harvard Business Review. Лидерство/Пер. с англ.-Альпина Бизнес Букс, 2006. С 48-74

.   Лансберг М.Менеджер-коуч. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем работаете/Макс Лансберг; пер.с англ.- М.: Эксмо, 2008.-160с.-(Бизнес-тренинг)

5. Малоун Т. Ключевые способности для распределенного лидерства// http: //www.elitarium.ru/2009/12/25/raspredelennoje_liderstvo.html

Оглавление

 

Введение

Глава 1. Лидерство и менеджмент

1.1    Основные характеристики лидерства и менеджмента

1.2    Отличительные особенности лидерства и менеджмента

Глава 2. Классические теории лидерства

2.1    Подход с позиции личных качеств

2.2    Поведенческий подход

2.3    Ситуационный подход

Глава 3. Новые теории лидерства

3.1    Теория эмоционального интеллекта Д. Гоулмана

3.2    Концепция " первичного" лидерства

3.3    Теория " внутреннего стимулирования" лидерства К. Кэшмана

3.4    Теория " двигателя лидерства" Н. Тичи и ее развитие

3.5    Концепция " трубопровода лидерства"

3.6 Идея " распределенного" или " разделяемого" лидерства

3.7    Теория связующего лидерства и концепция " горячих групп"

3.8    Лидерство как управление парадоксами

Заключение

Введение

 

Проблема соотношения лидерства и менеджмента стоит в современном мире очень остро. Зачастую, руководители организации не понимают, что только умелый менеджмент не сможет решить все существующие проблемы. Им необходимы яркие лидеры, люди которые способны справляться с переменами в условиях современной конкуренции это необходимо. Наш мир постоянно изменяется и не всегда компании готовы к этому, отсюда и возникают проблемы и кризисы в организации.

Однако если руководитель все-таки осознает необходимость в лидерстве, то он должен четко понимать, что это такое. Существует много различных теорий, которые трактуют понятие лидер по-своему. Эти знания необходимы для создания некого образа, который, на мой взгляд, и будет характеризовать " идеального" лидера.

Целью данного исследования являлось выявление различий между менеджментом и лидерством, а так же отражение особенностей существующих теорий лидерства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать определение понятий лидерство и менеджмент.

2. Установить основные различия между менеджментом и лидерством.

.   Выявить особенности классических теорий лидерства.

.   Раскрыть основные идеи современных теорий лидерства.

Все это позволит понять, в чем различие между менеджментом и лидерством, а также сделать вывод, почему современные организации нуждаются в лидере, и в какой степени состоятельны классические и современные теории лидерства.

Многие аналитики утверждали и продолжают утверждать, что большинство компаний, в частности американских, страдают от избытка менеджмента и нехватки лидерства. Это обусловлено тем, что в изменяющейся среде, для выживания организации необходимо новое, неизбитое видение решения, возникающих проблем и перспектив ее развития, которое могут обеспечить только первоклассные лидеры. Однако нельзя преуменьшать и заслуг менеджмента, именно он предотвращает хаос в организации. К примеру, Абрахам Залезник, полагает, что миру необходимы и менеджеры и лидеры, так как первые создают хорошую и крепкую организационную структуру, а вторые способны нестандартно подходить к решению проблемы и решать ее наиболее удачным способом.

Данная работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы. В первой главе идет рассмотрение понятий лидерство и менеджмент, а так же выявление их отличительных особенностей. Во второй главе дана характеристика классических подходов к пониманию лидерства. В третьей главе представлены современные течения в теориях лидерства. Такая структура, на мой взгляд, позволяет в наиболее полной мере решить поставленные задачи.

 

Глава 1. Лидерство и менеджмент

123Следующая ⇒

Поделиться: