Отличительные особенности лидерства и менеджмента

 

Конечно, не каждый способен одновременно быть хорошим лидером и грамотным менеджером. У некоторых людей - присутствует настоящий талант к управленческой работе, но таким людям обычно не хватает лидерских качеств. Другие являются яркими лидерами, но в большинстве своем они не способны стать высококлассными менеджерами. Достаточно умный руководитель в своей компании сможет создать необходимые условия как для менеджеров так и для лидеров, и постарается, чтобы эти талантливые люди стали неотъемлемой частью коллектива.

Но когда дело доходит до подготовки специалистов на высшие руководящие должности, главы компаний пытаются воспитать лидеров и менеджеров в одном лице, хотя это противоречит мнениям некоторых аналитиков, полагающих, что человек якобы не способен одновременно быть менеджером и лидером. Но чтобы действительно суметь подготовить таких специалистов, главы компаний должны понять разницу между менеджментом и лидерством. Джон П. Коттер, профессор Гарвардской школы бизнеса, выявил основные различия в своей статье Истинная роль лидера.

Менеджеры, чтобы успешно управлять компанией или своим подразделением выполняют такие обязанности, как планирование и формирование бюджета - это означает, что они ставят цели на будущее (обычно на четко определенный период - год или месяц). Они определяют этапы на пути к их достижению и впоследствии распределяют ресурсы для осуществления своих планов. Лидеры же в свою очередь призваны совершать серьезные организационные изменения, таким образом, их работа начинается с выбора курса развития, под этим подразумевается создание желаемого образа компании в будущем (сроки не оговариваются, так как это долгосрочная перспектива), и разработка стратегии для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить ее в жизнь.

Осуществляя свой план, менеджеры уделяют основное внимание организации и подбору персонала, то есть создают организационную структуру и определяют должности, выполняющие намеченную по плану работу, подбирают квалифицированные кадры, знакомят их с деталями плана, распределяют обязанности и организовывают систему контроля за ходом работ. Лидеры же в первую очередь ищут союзников. Это означает, что лидер набирает команду, которая разделяет его мнения и поддерживает своего руководителя. Лидер должен уметь привлекать на свою сторону людей с иными точками зрения.

В последствии, для отслеживания того, как осуществляется намеченный план, менеджеры прибегают к контролю и решению проблем. Это подразумевает подробное сопоставление нынешних показателей с плановыми (с помощью отчетов, совещаний и т.д.), выявление отклонений. После этого менеджеры вновь занимаются планированием и организацией, уже с учетом выявленных недостатков. Что же касается лидеров, то воплощение в жизнь идеального образа требует недюжинного умения поддержать в своих сторонниках мотивацию и энтузиазм. Нужно добиться того, чтобы, невзирая на препятствия люди, не сошли с верного пути, который вывел бы их в новое будущее. При этом лидеры должны осознавать насущные, хотя зачастую неосознанные, человеческие потребности, ценности и эмоции.

Таким образом, менеджеры и лидеры - люди совершенно разных типов. Задачи, которые приходится решать менеджерам, можно рассматривать скорее как следствие внешних обстоятельств, нежели результат их собственного выбора. Никто лучше них не умеет улаживать конфликты между отделами или сотрудниками, выступая в роли миротворцев, и одновременно заботиться о повседневных нуждах организации. По сравнению с менеджерами лидеры добиваются своих целей более эмоционально и активно. Но организация никогда не добьется успеха, если не будет административного аппарата, лицом которого являются менеджеры.

Если организация хочет выжить и тем более добиться успеха в современных условиях, ей необходимо найти способ обучать грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых лидеров, поскольку без хорошей организационной структуры, все блестящи идеи будут не востребованы. Это только обманет ожидание сотрудников и не принесет никаких улучшений.

Глава 2. Классические теории лидерства

Подход с позиции личных качеств

 

Первые разработки подхода с позиции личных качеств появились в начале XX века, тогда были выделены определенные качества наиболее эффективных руководителей. Согласно этой теории, лучшие из руководителей должны обладать такими качествами, как высокий уровень интеллекта, привлекающая внимание внешность, здравый смысл, инициативность, честность, образование в области психологии и экономики, уверенность в себе.

Другой вариант характеристик, присущих настоящему лидеру, предложен Сэмюэлем М. Уолтоном, владельцем сети супермаркетов Wal-Mart. Этот человек возглавлял рейтинг самых обеспеченных людей мира в 1985г. по версии журнала " Forbs". Свою идею лидерства он изложил в книге " Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart", где приведено 10 основных заповедей лидера:

· преданность своему делу;

·   всегда делиться с сотрудниками своей прибылью;

·   стимулировать своих работников не только материально;

·   делиться своими знаниями;

·   ценить деятельность своих сотрудников, не скупиться на похвалы;

·   отмечать успех, это может ввести конкурентов в замешательство;

·   выслушивать мнение своих работников;

·   опережать ожидания своих клиентов;

·   следить за своими расходами;

·   плыть против течения, не повторять чужих ошибок.

Исполнение всех этих требований, по мнению Сэмюэля М. Уолтона, приведет компанию к неминуемому успеху.

Это был первый этап формирования личностной теории лидерства, однако в 40-х годах ученые продолжили изучать зависимость между личными качествами и успешностью руководителя, однако к единому мнению об определенном наборе качеств относящихся к крупному лидеру не пришли. В итоге в 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он так же выявил ряд характеристик присущих лидерам. По его мнению, такие люди отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью и социально-экономическим статусом. Вместе с тем, Стогдилл отметил, что в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Позднее он сделал вывод о том, что человек становится лидером не от рождения, скорее этот носит ситуационный характер. Таким образом, Стогдилл делает вывод, что " структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных".

 

Поведенческий подход

 

Основной вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - это типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных, дабы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стили руководителя подразделяются на автократичный и либеральный.

Автократичный стиль характеризуется высокой централизацией власти в руках одного человека (руководителя). Он самостоятельно принимает все решения и навязывает свое мнение окружающим. Исходит из таких мнений, как, то что люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы, они не честолюбивы и желают быть ведущими, а не ведомыми, они больше всего мечтают о защищенности, чтобы они начали работать необходимо прибегать к жесткому контролю.

Либеральный стиль характеризуется свободой принятия решений подчиненными. Участие в этом процессе руководителя минимально. Как правило, такой управляющий безынициативен и не желает брать на себя полную ответственность.

Руководство, сосредоточенное на работе, характеризуется ориентированностью на задачу, ее проектирование и разработке системы вознаграждений, способствующих увеличение производительности труда.

Руководство, сосредоточенное на человеке, характеризуется ориентацией на человека. Внимание сосредотачивается на производительности труда, путем улучшения человеческих взаимоотношений. Руководитель позволяет участвовать сотрудникам в принятии решений, а так же считается с их нуждами.

Поведенческий подход, несомненно, продвинул изучение понятия лидерства. Он сосредоточил внимание на поведении руководителя, который желает повлиять на людей таким образом, чтобы все их действия были направлены на достижение организацией намеченной цели. Однако в этом подходе имеется ряд недостатков. Основным является тот факт, что, по мнению приверженцев поведенческого подхода, имеется какой-то один четко определенный оптимальный стиль руководства. Это крайне сомнительное утверждение, ведь вероятнее всего эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и в случае изменения ситуации меняется и стиль управления. Эта теория так же является несколько неполной, так как нет четко определенного стиля поведения для каждой конкретной ситуации.

 

2.3
Ситуационный подход

 

Подход с позиций личных качеств и поведенческий подход не выявили связи между личными качествами руководителя и его эффективностью. Конечно же, неоспоримо, что личные качества играют огромную роль, однако очень многое зависит и от дополнительных факторов. Эти самые факторы включают в себя характер задания, воздействие среды коллектива, потребности и личные качества подчиненных, а также информацию, которая имеется у руководителя.

В связи с этим современные теории лидерства и базируются на ситуационном подходе. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают на то, что в зависимости от ситуации требуются различные организационные структуры, способы руководства должны выбираться с учетом характера конкретной ситуации. Это значит, что руководитель - лидер должен вести себя так, как того требует данная ситуация.

Практически все авторы ситуационных моделей шли одним и тем же путем: выбирали основной фактор, описывающий ситуацию взаимодействия лидера и ведомых, и на этом основании предлагали спектр стилей лидерского поведения, оптимального для различных ситуаций. Первой стала работа Ф. Фидлера, в ней просматриваются элементы теории лидерских качеств. Он ввел принципиально новую характеристику лидера, которую можно условно назвать терпимостью к наименее предпочтительным сотрудникам. Фидлер считал, что взаимосвязь между этой характеристикой лидера и его эффективностью зависит от степени контроля над подчиненными, который, в свою очередь, зависит от трех ситуационных факторов:

·   отношения между руководителем и членами коллектива - лояльность, проявляемая подчиненными, доверие к руководителю, привлекательность личности руководителя для исполнителей;

·   структура задачи - четкость формулировки и структуризации, а не аморфность.

·   должностные полномочия - объем законной власти, полученный в связи с назначением на должность, позволяющий использовать вознаграждения.

Фидлер полагал, что руководителю свойственен его стиль управления, поэтому его нужно помещать в ситуацию, в которой этот стиль будет уместен. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это приведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Однако, несмотря на очевидно большую реалистичность ситуационной модели Фидлера, и ее оказалось недостаточно. В ней цель деятельности лидера находилась как бы на периферии внимания автора. Фактически реакцией на это ограничение модели стало появление другого " ситуационного" теоретического построения - концепции " путь - цель" Р. Хауза. Она также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее целесообразный сложившейся ситуации.

Согласно концепции " путь - цель" руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Существуют такие приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

·   объяснение требований к подчиненному;

·   оказание поддержки;

·   направление усилий на достижение целей;

·   создание у работников таких потребностей, которые смог бы удовлетворить руководитель;

·   удовлетворение потребностей подчиненных, после достижения цели.

Хаузом выделены следующие стили руководства:

·   стиль поддержки, который обычно встречается у дружелюбного руководителя, беспокоящегося о благополучии своих подчиненных;

·   инструментальный стиль заключается в том, что работникам сообщают цели, которые необходимо достигнуть и дают им конкретные указания, руководитель же в свою очередь поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил;

·   стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений, который характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся информацией со своими сотрудниками и использует их идеи для принятия решений.

·   стиль, ориентированный на достижение цели.

Несколько позднее была предложена модель П. Херси и К. Бланшара, названная теорией жизненного цикла, которая гласила, что эффективность стилей лидерства зависит от зрелости исполнителей. Зрелость здесь подразумевается как способность нести ответственность. Согласно Херси и Блашпару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Это означает, что руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. Херси-Бланшара и в наши дни проводятся разнообразные тренинги лидерства.

Вместе с тем понятие " стиль лидерства" не характеризует в полной мере все виды деятельности, которые должен осуществлять лидер. Примером такой деятельности является принятие решений. В рамках анализа стилей этот вопрос решается однозначно: если вы выбрали партисипативный стиль, значит, вы должны вовлекать ведомых в процесс разработки и принятия решений. Но все-таки очевидно, что в определенных случаях лидер, независимо от доминирующего стиля, должен принимать решения единолично. Неудивительно поэтому, что В. Врумом и Ф. Йеттоном был развит подход, предполагающий выбор лидером метода принятия решения в зависимости от имеющейся информации, значимости решения, круга заинтересованных лиц и пр. Этот подход по существу является фундаментально процессным, поскольку он учитывает такое последствие принятого решения, как следование ему со стороны ведомых.

Подъем интереса к групповой динамике и командообразованию в начале 1970-х годов привел исследователей лидерства к новой проблеме: как учесть различия во взаимоотношениях между лидером и разными последователями? Наибольший вклад в развитие этого направления внес Дж. Грэн, который вместе со своими коллегами разработал теорию обмена, где утверждается, что лидер формирует со своими последователями отношения двух типов. Первый тип отношений предполагает тесные контакты, сильную поддержку со стороны лидера, высокий уровень доверия; такие отношения устанавливаются с членами так называемых " внутренних групп". Второй тип отношений характеризуется большей отстраненностью, не столь частыми контактами, меньшей поддержкой; они устанавливаются с членами " внешних групп". То, в какую из групп попадет тот или иной последователь, определяется на ранней стадии его взаимодействий с лидером.

Эволюция подходов к лидерству, несомненно, существенна. Если раньше лидером считался человек с определенным набором личных качеств, то сейчас эта гипотеза является спорной. В настоящее время пришли к пониманию, что зачастую личные качества человека решают не все, многое зависит от стиля руководства и, как следствие, отношение подчиненных к своей работе и руководителю.

Во всех этих подходах есть здравое звено, однако наиболее успешным, на мой взгляд, является ситуационный, который рассматривает ситуацию не в общем, как какой-то четко определенный макет, а как уникальную структуру, к которой должен быть применен свой стиль руководства и свое собственное новое решение проблемы. Кроме того в нем учитываются дополнительные факторы, способные повлиять на ситуацию в целом.

Таким образом, от руководителя требуется креативность, а не следование привычным рамкам поведения, а это огромный прорыв. Именно это и характеризует настоящего лидера.

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Поделиться: