Регулирование и контроль в системе менеджмента.

Значение PEST анализа для выявления факторов воздействия внешней среды

PEST – Анализ – это инструмент, предназначенный для выявления политических (Policy), экономических (Economy), социальных (Society) и технологических (Technology) аспектов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию компании. Политика изучается потому, что она регулирует власть, которая в свою очередь определяет среду компании и получение ключевых ресурсов для её деятельности. Основная причина изучения экономики это создание картины распределения ресурсов на уровне государства, которая является важнейшим условием деятельности предприятия. Не менее важные потребительские предпочтения определяются с помощью социальной компоненты PEST – Анализа. Последним фактором является технологическая компонента. Целью её исследования принято считать выявление тенденций в технологическом развитии, которые зачастую являются причинами изменений и потерь рынка, а также появления новых продуктов.

Основные положения PEST – Анализа: “Стратегический анализ каждой из четырех указанных компонент должен быть достаточно системным, так как все эти компоненты тесным и сложным образом взаимосвязаны”

Нельзя полагаться только на эти компоненты внешней среды, так как реальная жизнь значительно шире и многообразнее.

PEST – Анализ не является общим для всех организаций, так как для каждой из них существует свой особый набор ключевых факторов.

Основные понятия менеджмента: менеджмент и управление, определение менеджмента, функции менеджмента

Сущность и значение управления. Управление и менеджмент. Особенностью современного управления является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современное управление должно способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен. Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности. Под управлением понимают совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии и (или) перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий. Выработка управляющих воздействий включает в себя сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений, обязательно включающее определение управляющих воздействий. Под управляющим воздействием понимается воздействие на объект управления, направленное на достижение цели управления. Следовательно, результатом управляющего является управленческое решение, в основе которого лежит цель (целеполагание). Если управление - это воздействие, значит существуют: среда (система управления); средства (механизм управления); действия (процесс управления). Понятие " управление" и " менеджмент" часто употребляются как синонимы, в то же время между ними имеются различия. Рассмотрим, в чем состоят эти различия. Термин management (в пер. с англ.) означает управление. Наиболее распространенное толкование: менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как: 1) дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров; 2) непосредственно процесс управления; 3) аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации. Менеджмент является и наукой, и искусством, т.к. существуют определенные приемы управления. Но они могут быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления. Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль. Задачи менеджмента: 1) тактическая - это поддержание устойчивого функционирования организации; 2) стратегическая  это развитие предприятия и перевод его на более высокий и качественно иной уровень.

 

Функции менеджмента, их характеристика

Функция управления - это обособившийся вид управленческой деятельности. Исследование функций управления имеет большое практическое значение, поскольку они в значительной мере определяют структуру органов управления. Наиболее распространенная классификация выделяет следующие группы функций. 1. Общие функции управления являются обязательными для успешной работы любой организации. Сюда входят: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции были выделены французским практиком и ученым Анри Файолем в его работе. Общее и промышленное управление в 1916 г., которая была результатом процесса исследования факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека. Последовательность выполнения данных функций обеспечивает управление любым объектом (национальной экономикой, отраслью, предприятием). Функция планирования имеет особое значение и включает в себя следующие процессы: 1) на основе анализа внешней среды и интересов групп формируется миссия организации; 2) определяются цели на основе анализа требований рынка и возможностей самой организации; 3) исходя из установленных целей организации и состояния внешней и внутренней среды намечаются альтернативные стратегии; 4) для реализации стратегий вырабатываются политика и процедуры, по которым действуют сотрудники организации; 5) производится работа в подразделениях, основанная на оперативных планах; 6) планы организации согласуются с показателями и финансовыми ресурсами.__ 2. Конкретные функции (специфические) определяются объектом управления. К функциям современного предприятия относятся следующие: 1) планирование (используемый ресурс - время); 2) маркетинг (используемый ресурс - потребитель); 3) предпринимательство (используемый ресурс бизнес); 4) финансы (используемый ресурс - деньги); 5) организация (используемый ресурс - люди); 6) производство (используемый ресурс - технологии); 7) инновация (используемый ресурс - идеи); 8) информация (используемый ресурс - данные); 9) социальное развитие (используемый ресурс -культура). Процесс реализации функции отвечает на вопрос: какова логическая последовательность действий, чтобы функция осуществлялась без перебоя. Структура функции отвечает на вопрос: как или Т.о. каким образом связаны между собой все действия. Как правило, на предприятии функцию планирования осуществляет не одно подразделение, а несколько. И ведущую роль играет отдел (служба) планирования. При этом не следует умалять вклада финансового отдела, бухгалтерии, отдела снабжения, сбыта, маркетинга и т. д. На основе содержания, процесса и структуры функции проводится анализ, результаты которого служат основой для развития той или иной функции. Кроме того, данная деятельность позволяет выделить новые функции или, наоборот, изъять функции за ненадобностью. Процесс управления хозяйственной деятельностью заключается в выполнении общих и специфических функций. В практике управления между органами управления функции распределяются неравномерно: порой они распыляются или дублируются.

 

SWOT-анализ

SWOT — метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: Strengths (Сильные стороны), Weaknesses (Слабые стороны), Opportunities (Возможности) и Threats (Угрозы).

Методика проведения SWOT-анализа очень проста, благодаря чему менеджер может сосредоточиться на фактах, не тратя свое время ни какие-то функциональные вопросы. Сам анализ состоит из двух частей. Возможности и угрозы представляют собой анализ внешней среды, всех факторов которые могут повлиять на компанию, но не зависят от нее. Сильные и слабые стороны – это внутренний анализ компании/продукта. По мнению профессора Филиппа Котлера хороший менеджер должен при составлении SWOT-анализа указать, как минимум 5 глобальных внешних угроз и возможностей, которые способны как развить, так и погубить бизнес. Такие возможности есть всегда, важно их найти. Обычно, SWOT-анализ начинают с выявления сильных и слабых сторон. Тут важно учесть, что при их определении следует руководствоваться мнением потребителей, а не сотрудников компании. Именно клиенты знают ваши сильные и слабые стороны лучше всех. Вот некоторый перечень, часто встречающихся в анализе сильных и слабых сторон факторов: 1) Репутация компании 2) Качество продукта 3) Качество обслуживания 4) Доля рынка 5) Цена 6) Логистика 7) Эффективность продвижения 8) Качество работы торговых агентов 9) Географический охват 10) Внедрение нововведений 11) Издержки 12) Фин. Устойчивость 13) Работники 14) Техническое оснащение 15) Способность укладываться в сроки 16) Гибкость, быстрая реакция на события 17) Ассортимент 18) Опыт 19) Ресурсы 20) Знание покупателей Анализ сильных и слабых сторон – это не дело одного дня. Для того чтобы собрать все необходимые сведения понадобится время. Важно, чтобы данные были реальными фактами, а не чьими-то догадками. К тому же очень плохо, когда обязанность на создание SWOT-анализа лежит на одном человеке. Получается немного однобокое видение. Сам анализ может проводиться по-разному. Может быть, менеджер будет четко распределять данные, например «Работники» - это сильная сторона компании, а «Ассортимент» - слабая. А может анализ будет более сложным, но подробным. Например, каждый фактор будет представлен по критериям:

Исполнение: главное достоинство, малое достоинство, нейтральное, малый недостаток, главный недостаток. Значение: большое, среднее, несущественное. Возможности и угрозы. Это все элементы внешней среды, которые никак не зависят о компании. При их анализе важно понимать, что данные должны быть четкими, проверенными. Иначе весь анализ может потерять смысл. К внешним возможностям и угрозам относятся: 1) Экономическая ситуация в стране и мире 2) Демографическая ситуация 3) Политическая 4) Общественные движения 5) Технический прогресс 6) Анализ конкурентов 7) Законодательства 8) Культурные факторы 9) Социальные вопросы Обычно SWOT-анализ оформляют в виде таблицы. После его проведения необходимо разработать план по устранению слабых сторон, и действия компании на случай возникновения угроз. Также следует продумать, как наиболее эффективно можно использовать возможности и сильные стороны.

 

Организационная культура

Орг. культура - сист. ценностей и предположения без доказательно принимаемых и разделяемых членами группы или орг-ции. Иногда орг. культура трактуется как философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри орг-ции, так и за ее пределами. Орг. культура проявляется в отношениях между людьми в организа­ции. Уровни орг. кул-ры: 1)Символический ( включает в себя те внешн. факты, которые можно воспринимать через чувства человека. 2)Под поверхностный на этом уровне изучаются ценности и верования разделяемые членами орг-ции, зависящего от же­лания людей. 3)Глубинный включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже членами самой орг-ции без привлечения и изучения специали­стов. Орг. культура бывает: субъективная( сюда входят образцы, предположения, веры, ценности, ожидания, ряд элементов символики (истории, легенды) она служит основой формирования управленческой культуры) и объективная( это связано с окружением в орг-ции: само здание, удобства, комната приема). Содержание орг. кул-ры: сюда можно отнести 10 хар-к: осознание себя и своего места в орг-ции, коммуникаци­онная сист. и язык общения, внешний вид и представления себя на работе, привычки и традиции, осознание времени отношения к нему и его использова­ние, взаимоотношения между людьми, ценностные нормы, вера во что-то, про­цесс развития работника и его научение, трудовая этика и мотивирование.

 

Законы спроса и предложения

Основные вопросы рыночной экономики Что? Как? Для кого? производить – решаются через механизм спроса и предложения. Любое экономическое решение имеет качественную и количественную оценку. Цены составляют качественную сторону механизма спроса и предложения. Спрос- это желание и возможность покупателей приобретать товары и услуги (или платежеспособная потребность в определенном товаре). Предложение – желание и готовность производителей поставлять на рынок определенный товар при определенных условиях. Количественная сторона отражается понятиями объема спроса и объема предложения, изменение которых фиксирует соответственно закон спроса и закон предложения. Закон спроса устанавливает обратную зависимость между объемом спроса на данный товар и его ценой при прочих равных условиях, то есть Qd = f(P-). Это частный случай функции спроса, отражающий изменение ценового фактора. Графически влияние изменения цены на данный товар на объем спроса на него при прочих равных условиях показывается движением вдоль кривой спроса (меняется только значения, величина функции спроса).

Отрицательный наклон кривой спроса объясняется следующими факторами: - покупатели приобретают больше дешевых товаров - потребление связано с законом убывающей предельной полезности (продажа дополнительной единицы данного товара возможно только по более низкой цены) - действие эффекта замены и дохода Оба эффекта вызываются изменением цены одного из товаров, входящих в потребительскую корзину, и действуют одновременно. Но каждый из эффектов имеет собственную форму проявления. Эффект замены вызывает изменение объема спроса в результате изменения относительной цены одного из товаров из потребительского набора при неизменном реальном доходе. Это значит, что потребитель приобретает больше дешевых товаров взамен более дорогим. Эффект дохода вызывает изменение объема спроса вследствие изменения реального дохода при неизменности относительных цен товаров. Это значит, что потребитель будет приобретать больше подешевевшего товара и у него останутся средства для дополнительных покупок. Закон предложения устанавливает прямую зависимость объема предложения данного товара от его цены при прочих равных условиях (ПРУ), то есть Qs = f(P+). Кривая предложения имеет положительный наклон, который выражает: - реакцию производителя на рыночные стимулы: произвести и продать больше продукции по более высокой цене - растущие затраты на производство дополнительной продукции при фиксированных производственных мощностях (действие закона возрастающих альтернативных затрат).

Кроме ценового фактора функции спроса и предложения отражают влияние неценововых факторов (или изменение прочих равных условий), что графически показывается сдвигом кривых спроса и предложения вправо или влево при той же самой цене. В этом случае меняется сама функция: Qd = f(P; доход, налоги, ожидания, цены на товары – субституты и комплементы, число покупателей на рынке, вкусы и предназначения, прочие) Qs = f(P; издержки, отражающие влияние технологии и цены на ресурсы, налоги или дотации, цены на товары – субституты и комплементы, ожидания, количество продавцов, прочие). Сдвиг кривой предложения может произойти под влиянием: § изменения технологии производства – при введении более совершенной технологии снижаются издержки на единицу продукции, что увеличивает ее выпуск; § изменение цен на экономические ресурсы – снижение цен ведет к расширению производства и увеличению предложения; § изменение количества товаропроизводителей – их увеличение приводит к росту предложения; § налоги – рост налогов снижает предложение; § субсидии – приводят к расширению производства; § ожидания; § цены на другие товары. На положение линии спроса оказывают воздействие и другие факторы: § Если вкусы покупателей изменяются в пользу какого-то товара, то спрос на него возрастает; § Если цена на товары заменители повышается, то возрастает спрос на данный товар; § Если имеет место инфляционное ожидание, то потребители увеличивают свой спрос; § Если возрастает число покупателей данного товара, то возрастает спрос на него; § Увеличение дохода покупателей. Ценовая эластичность спроса. Изменение величины спроса под влиянием динамики цены обладает еще одним свойством, получившим название ценовая эластичность спроса. Речь идет о мере ответной реакции величины спроса на изменение цены. Если небольшое изменение цены вызывает значительное изменение величины спроса, то такой спрос получил название эластичного спроса; если даже очень большое изменение цены лишь ненамного изменяет величину спроса, то такой спрос получил название неэластичного. Эластичность измеряется отношением процентного изменения величины спроса к процентной величине изменения цены. Результат такого отношения получил название коэффициент ценовой эластичности спроса К = изменение величины спроса (%) / изменение цены (%)  Эластичный – min Dp max DQd Неэластичный - max Dp min DQd Если коэффициент эластичности больше 1, то спрос считается эластичным а если меньше —- неэластичным (при коэффициенте, равном 1, говорят о единичной эластичности спроса). Предложение, подобно спросу, можно разграничить на эластичное и неэластичное. Коэффициент ценовой эластичности рассчитывается по формуле, аналогичной формуле коэффициента ценовой эластичности спроса: процентное изменение величины предложения относится к процентному изменению цены

Равновесие спроса и предложения

Равновесие спроса и предложения достигается при пересечении кривых спроса и предложения. Согласно закону спроса, импульс поведению потребителя (покупателя) задает цена предложения, по которой производитель предлагает ему свой товар. Конечно, цена предложения — только исходная, начальная цена товара, которая затем сталкивается с ценой спроса, т. е. той ценой, которую в состоянии и намерен уплатить потребитель. Обычно достигается компромисс в виде рыночной цены товара, по которой он действительно продается и покупается. Рыночную цену называют еще ценой равновесия, поскольку она находится на том уровне, когда продавец еще согласен продать (по более низкой цене продажа убыточна), а покупатель уже согласен купить (по более высокой цене покупка убыточна).

Жизненные циклы организации

Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

Как правило, специалисты несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или “размножение”, стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться “смертью” или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее “возрождения” или “преображения” (рис. Жизненные циклы организации).

1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост, 3 - стабилизация, 4 - кризис.

В соответствии с концепцией процессуальности и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней рассмотрения подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития.

Циклы развития организации: Однако если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования.

Формирование. “Заявка” на рынке товаров/услуг - Предпринимательская. Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента - Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер - Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников.

Интенсивный рост. “Размножение систем” - Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур - Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур - Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала

Стабилизация. Закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности - Прибыльность. Поддержание системы в равновесии - В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила - Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска

Спад. Прекращение нерентабельного, зат-ратного производства Возрождение - Ликвидация. Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической - Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих - Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные

Стадия. Цель отсутствуют - Предпринима-тельская/Ликвидация. Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности - Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

Стадия. Цель - Тип стратегии. Краткое описание - Краткая характеристика стратегии - Хар-ика особенностей персонала

Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок.

Установка, характерная для цикла развития организации “тусовка”, ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.; Установка, характерная для цикла развития организации под названием “механизация”, связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на данном цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами; Установка, проявляющаяся в период цикла развития “внутреннее предпринимательство”, провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в “предпринимательском процессе”. Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт; Установка, характерная для этапа “управление качеством”, связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения - что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то - остромодная вещь даже из очень хрупкого материала.

Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.

Теория ожиданий Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор.одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости: Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты: Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю); Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды); Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость; Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:  Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.; Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.; Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины: 1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Что хотят работники? чувства удовлетворения от работы. адекватного вознаграждения. гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю). возможности реализации всех своих способностей. разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации. Именно об этом речь пойдет в следующем разделе данного исследования.

Регулирование и контроль в системе менеджмента.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: