Профессиональная и организационная адаптация персонала. Аттестация

Профессиональная адаптация - доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей работника, а также формированием профессионально необходимых качеств личности. Организационная адаптация - усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. Понятие и виды адаптации персонала. Адаптация с позиции ОУ - процесс приспособления работника к условиям внутренней и внешней среды предприятия. Различают: 1. Активная адаптация - ситуация, при которой индивид стремиться воздействовать на окружающую среду с тем, чтобы изменить ее. 2. Пассивная адаптация - ситуация, при которой индивид не стремиться к воздействию и изменению среды. С позиции СУ адаптация - процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управленческого воздействия. По воздействию на работника выделяют: 1. Прогрессивная адаптация - эффективность труда работников повышается. 2. Регрессивная адаптация - снижение эффективности труда. Это может быть при пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием. По степени включенности работников в производственный процесс: 1. Первичная производственная адаптация - первое вступление в постоянную трудовую деятельность. 2. Вторичная производственная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт в профессиональной деятельности. В структуре производственной адаптации выделяются следующие стороны: 1. Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к новым физическим и физиологическим нагрузкам и новым физиологическим условиям труда (уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, режим труда, внешние факторы воздействия). 2. Профессиональная адаптация - приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками. 3. Социально-психологическая адаптация - приспособление и включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами, поведениями, особенностями межличностных отношений. Выражается в идентификации личностей с коллективом в целом или с какой-то его формальной или неформальной группой. 4. Организационная адаптация - усвоение работником своей роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей оргструктуре и осознание работником особенностей организационного и экономического механизма управления компанией. 2. Оценка результатов адаптации персонала. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью. Ее начало определяется началом деятельности работника в новых условиях. Факторы, определяющие успешность адаптации: 1. Объективность оценки персонала. 2. Отработанность организационного механизма управления процесса адаптации. 3. Гибкость системы обучения персонала. 4. Особенности социально-психологического климата коллектива. 5. Личностные свойства адаптированного сотрудника, связанные с его психологическими чертами, половозрастными характеристиками и т.д. 6. Престиж и привлекательность профессии или работы по определенной специальности на данном предприятии. Выделяют объективные и субъективные показатели, характеризующие степень адаптации. Объективные показатели - уровень и стабильность качественных и количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, уровень трудовой дисциплины). Субъективные показатели - уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом. Для характеристики психофизиологической адаптации используются показатели выработки и энергозатрат, показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функций кровообращения. Профессиональную адаптацию характеризуют: степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака по вине работника. Показатели, характеризующие социально-психологическую адаптацию: уровень психологической удовлетворенности человека производственной средой и отдельные ее компоненты. 3. Организация адаптации персонала: 1. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника или консультанта с новым сотрудником. 2. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей впервые вступающих в руководящую должность. 3. Проведение организационно-подготовительной работы при нововведениях. 4. Специальные курсы подготовки наставников. 5. Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. 6. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Аттестация персонала, понятие и виды. Аттестация персонала - процесс определения уровня квалификации сотрудника и степени соответствия его деловых и личных качеств требованиям к занимаемой должности. Проведение аттестации регламентируется методическими рекомендациями Минтруда и социальной защиты РБ и типовыми положениями по проведению аттестации. Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию предприятия. Виды аттестации: 1. Регулярная основная развернутая: проводится 1 раз в 3-5 лет. 2. Регулярная промежуточная упрощенная (ориентирована на оценку итогов текущей работы): для руководителей и специалистов 1 раз в год, для некоторых категорий - 2 раза и чаще (программисты). 3. Нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами. 3. Процедура аттестации персонала. Этапы проведения аттестации: 1. Подготовительный. 2. Этап подготовки, необходимого пакета документов по аттестируемым работникам. 3. Аттестация. 4. Использование результатов предварительной аттестации. На подготовительном этапе принимаются решения о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется субъект аттестации, его количественный состав. Приказ об аттестации должен быть издан не аттестации не менее, чем за месяц до проведения аттестации. В качестве приложений к приказу приводятся: 1. Положение об аттестации, действующей на предприятии. 2. Список лиц, подлежащих аттестации. 3. График проведения аттестации. Не подлежат аттестации: 1. Молодые специалисты в течение 2-х лет. 2. Работники, проработавшие в занимаемой должности на момент проведения аттестации менее 1 года. 3. Беременные женщины. 4. Работающие женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1 года. 5. И т.д. Субъект аттестации - лицо или орган управления, которому предоставлено право проводить аттестацию. В его качестве выступает аттестационная комиссия. Состав комиссии: 1. Председатель. 2. Члены. 3. Секретарь. Состав комиссии не должен превышать 5-6 человек. График проведения аттестации доводиться до работников не менее чем за месяц до проведения аттестации. Второй этап: материалы по аттестируемым должны быть представлены в аттестационную комиссию не менее чем за 2 недели до аттестации. Материалы, предоставляемые в аттестационную комиссию: 1. Аттестационный лист. 2. Отзыв-характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике (образование, стаж работы на предприятии). Данная информация готовиться работниками кадровой службы на основании данных личного листка по учету кадров и личного листка. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты деятельности работника, оценку работника руководителем и коллегами. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании первичного трудового коллектива. Работник должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за неделю до проведения аттестации под роспись. Этап проведения аттестации: итоговая оценка аттестуемому выносится открытым голосованием с учетом предварительного обсуждения в комиссии, которая может вынести данное решение. 1. Соответствует занимаемой должности. 2. Не соответствует занимаемой должности. 3. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год (целевая аттестация). Дважды подряд не выносится. По каждому работнику аттестационная комиссия выносит результаты в отношении продвижения работника или необходимости повышения его квалификации. Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Использование результатов аттестации: по ее итогам издается приказ, в котором утверждаются ее результаты, рекомендации об изменениях в расстановке кадров, об изменении в должностных окладах, о зачислении работников в резерв на повышение.

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться: